Työssä oppimalla osaamista johtamassa ja kehittämässä – kohti strategisten tavoitteiden saavuttamista

Tunnistammeko työelämässä syntyvät, informaalina oppimisena kertyvät tiedot, taidot ja kokemukset osaamiseksi? Huomaammeko tai osaammeko nimetä niitä hetkiä, jolloin oppimista tapahtuu? Vaikka jatkuvan oppimisen merkitys työelämässä ymmärretään, työssä oppiminen on kuitenkin jäänyt vähemmälle huomiolle. Organisaatiot panostavat yhä formaaleihin koulutuksiin ja kursseihin. Myös etätyö on muokannut työssäoppimisen mahdollisuuksia.

Kirjoittajat: Anna-Mari Alppisara, Minna-Maria Behm & Anne Suikkanen

Organisaation osaamistavoitteiden tulee olla strategiasta johdettuja. Osaamistarpeet kertovat, millaisella osaamisella strategisiin tavoitteisiin pystytään vastaamaan. Jos osaamisvajeita todetaan, on oikeanlaista osaamista hankittava (Jarenko & Otala 2025, 51–52, 183.) Tässä osaamisen nykytilan selvittäminen on keskeistä. Sote-alan organisaatioissa ei ole epätavallista, että osaamisen nykytilaa ryhdytään selvittämään vasta siinä vaiheessa, kun puutteet osaamisessa ovat johtaneet jonkinlaisiin haasteisiin (Karsikas ym. 2022). Toisaalta muuttuva toimintaympäristö aiheuttaa yllätyksiä ja luo sellaisiakin osaamistarpeita, joihin on vaikea varautua (Jarenko & Otala 2025, 53).

Organisaatioiden menestys on jatkossa yhä enemmän monipuolisen ja vaikeasti kopioitavissa olevan henkilöstöpääoman ansiota. Henkilöstöön liittyvä osaamispääoma koostuu erilaisista osaavista yksilöistä, joiden tiedot ja taidot ovat karttuneet kokemuksen, harjoittelun ja koulutuksen myötä. Inhimillistä pääomaa voidaan hankkia rekrytoimalla erilaisista taustoista tulevia henkilöitä ja rakentamalla tiimejä niin, että niissä on monenlaista osaamista sekä antamalla tilaa verkostoitumiseen ja tiedon jakamiseen. (Post 2023, 89–90.) Työelämän ja toimintaympäristöjen jatkuva muutos johtaa siihen, että on yhä haastavampaa ennustaa, millaista osaamista ja missä määrin sitä organisaatioissa tarvitaan (Behm & Suikkanen 2025, 42). Nykymaailmassa osaaminen voi vanhentua hyvin nopeasti ja tarve uudenlaiselle osaamiselle ilmenee ennen kuin sitä on ehditty hankkia (Jarenko & Otala 2025, 17–18).

Työntekijöiden onkin laajennettava ja päivitettävä osaamistaan jatkuvasti (Lehtonen ym. 2026). Jatkuvaa oppimista ei tapahdu ainoastaan muodollisten tutkintojen tai kurssien kautta, vaan se on usein tiedostamatta työarjessa tapahtuvaa oppimista. Tätä informaalia oppimista ei aina tunnisteta, koska sitä tapahtuu jatkuvasti, ilman ennakointia tai suunnitelmallisuutta. Työntekijä rakentaa uutta tietoa aiemman osaamisen perustalle työn lomassa muun muassa kysymällä, soveltamalla tai reflektoimalla. (Collin 2025, 184–186.) Informaalista oppimisesta on tullut yksi keskeinen jatkuvan oppimisen väline nykyisissä dynaamisissa työympäristöissä (Vuorio ym. 2026).

Työelämän muutos haastaa oppimista

Etätyö on mullistanut työelämää. Työn tekemisen tavat ovat esimerkiksi joustavampia. Toisaalta myös etätyöhön liittyviä puutteita on alettu tunnistaa. Niistä yksi on työhön liittyvä oppiminen, jota tapahtuu esimerkiksi käytäväkeskusteluissa, muiden työskentelyä seuraamalla tai kokousten jälkeen ohimennen kuulluissa keskusteluissa. Kun toimistot ovat hävinneet, näin myös yksi luonteva alusta informaalille oppimiselle on kadonnut. Kuitenkin digitaalisilla alustoilla voidaan osin korvata fyysisiä ympäristöjä, jos ne ovat hyvin suunniteltuja. (Nehmeh 2026.) Työssäoppimisen väyliä ovat osaltaan vähentäneet lainsäädäntöuudistukset, rahoitusleikkaukset, henkilöstövähennykset sekä työn rationalisointi (Lehtonen ym. 2026). Osaamisen kehittymisen mahdollisuuksien kaventumisen vaikutuksista tuottavuuskehitykseen on esittänyt huolensa esimerkiksi Työtehoseuran (TTS) toimitusjohtaja Hassinen (Valkama 2026).

Merkittävää informaalin oppimisen kannalta on, että työskentely-ympäristö tarjoaa mahdollisuuden osallisuuteen ja osallistumiseen, harjoitteluun sekä palautteen antamiseen ja saamiseen. Digitaaliset ympäristöt, kuten verkko-oppimisympäristöjen maailma, voivat tarjota laajan valikoiman erilaisia vuorovaikutuksen kanavia sekä vaivattoman pääsyn tiedon ja osaamisen äärelle. Ne tuovat mukanaan myös haasteita, kuten liian suuren määrän informaatiota. (Vuorio ym. 2026.)

Modernit osaamisen hallintajärjestelmät osoittavat kuilun nykyisen osaamisen ja tavoitetason välillä. Uudenlaisissa järjestelmissä käänteentekevää voi olla esimerkiksi työssä syntyvän osaamisen tunnistaminen. Työntekijältä kysytään projektin päättyessä, millaisia uusia tietoja ja taitoja hän on työskentelyn ohessa oppinut. Vastausten perusteella työntekijän osaamisprofiili täydentyy ja siirtyy osaksi organisaation yhteistä osaamispääomaa. (Jarenko & Otala 2025, 166–172.) Paine kustannusten kasvamisen hillitsemiseksi ei välttämättä anna organisaatiolle mahdollisuutta tehdä järjestelmähankintoja tai laajentaa nykyisten alustojen käyttöä. Mikään ei kuitenkaan estä huomion kiinnittämistä osaamiseen ja oppimiseen: niistä on tärkeää keskustella ja saattaa ne arvoiseensa valokeilaan. Kiireisessä työarjessa ei ehkä tulla ajatelleeksi, mitä kukin on kuluneen viikon, kuukauden tai projektin aikana oppinut. Entäpä, jos siitä ryhdyttäisiin puhumaan? Esimerkiksi sovituin väliajoin tiimipalaverissa tai viikkokokouksessa systemaattisesti kysyttäisiin, mitä erilaisissa yhteyksissä, kuten asiakaskohtaamisissa, projekteissa, itse asioita penkomalla tai konsultoimalla on opittu. Huomattaisiinko niitä hetkiä, joissa uutta opitaan? Opittaisiinko tunnistamaan sekä jakamaan sitä uutta osaamista, jota on kertynyt?

Vaikuttavalla osaamisen johtamisella menestykseen

SAKE-hankkeen Vaikuttavalla osaamisen johtamisella menestykseen -koulutussarjassa (LAB-ammattikorkeakoulu) eteläkarjalaiset sote-esihenkilöt ja osaamisen kehittämisestä vastaavat kuulivat keväällä 2026 inspiroivia luentoja osaamisesta, oppimisesta ja niiden johtamisesta. Yhteiset keskustelut sote- ja varhaiskasvatusalan ammattilaisten kanssa lisäsivät ymmärrystä siitä, että organisaatioissa osaaminen nähdään muodollisina tutkintoina tai koulutuksina. Osaamisen kehittymistä mitataan lähinnä toteutuneina koulutuspäivinä. Varsinaista osaamisen lisääntymistä eli koulutusten vaikuttavuutta ei käytyjen keskustelujen perusteella juurikaan arvioida. Muodollisille koulutuksille on työelämässä yhä paikkansa. Pelkästään koulutukseen osallistuminen ei kuitenkaan takaa oppimista ja osaamista.

Oppiminen vaatii aikaa ajatella, reflektoida ja prosessoida uutta tietoa (Jarenko & Otala (2025, 78–79). Jos työntekijöiltä vaaditaan työssään jatkuvasti ikään kuin hälytystilassa toimimista, ei asioiden jäsentelylle jää aikaa. Yksilöiden ja organisaation osaamispääoman kasvattamiseksi työpäivissä tai työviikoissa täytyisi olla niin sanottua huokoisuutta. Se mahdollistaisi uuden tiedon ja taidon tunnistamisen sekä reflektoimisen yhdessä toisten kanssa. Luontevan ympäristön tälle voivat tarjota tiimipalaverit tai kyseiselle aiheelle varatut kahvikeskusteluhetket. Mikäli informaalin oppimisen rakenteita haluttaisiin palauttaa takaisin fyysiseen toimipaikkaan, se edellyttäisi esimerkiksi yhdessä sovittuja pelisääntöjä. Yhteistä työyhteisön oppimista ei välttämättä tue se, että jokainen istuu kuulokkeet korvillaan etäkokouksessa tai -koulutuksessa.

Johtaminen ja johtamistyyli voivat joko edistää tai estää oppimista. Hyvän johtamisen lisäksi tarvitaan aikaa, resursseja ja toimivaa IT-infrastruktuuria. (Vuorio ym. 2026.) Johtamisen tulisi olla myös oppimiseen kannustavaa ja valmentavaa (Lehtonen ym. 2026). Organisaatioiden tulisi luoda olosuhteet, joissa erilaisella osaamisella ja kokemuksella varustetut työntekijät voivat jakaa tietojaan ja taitojaan, niin erilaisten kokeilujen, informaalin oppimisen tilojen kuin reflektoinninkin kautta. Tällaiset olosuhteet työpaikoilla mahdollistavat sen, että yksilöiden osaamisen muuttuu tiimin tai koko organisaation yhteiseksi osaamiseksi. (Ababio ym. 2026.)

Lähteet

Ababio, P., Risberg, A. & Engen, M. 2026. From individual uniqueness to collective practice: a study on how workforce diversity impacts daily practices. Equality, diversity and inclusion: An international journal. 2026:1, 1-20. Viitattu 18.5.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1108/EDI-07-2025-0469

Behm, M-M. & Suikkanen, A. 2025. Osaamisen johtamisen nykytila ja kehittämistarpeet: selvitysraportti. Lahti: LAB-ammattikorkeakoulu. LAB-ammattikorkeakoulun julkaisusarja, osa 86. Viitattu 18.5.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-951-827-503-2

Collin, K. 2025. Työssä oppiminen työntekijöiden hyvinvoinnin edistäjänä. Aikuiskasvatus. Vol. 45 (3), 231–236. Viitattu 18.5.2026. Saatavissa https://doi.org/10.33336/aik.157159

Jarenko, K. & Otala, L. 2025. Oppimisen johtaminen: opas yrityksen uudistumiskyvyn vahvistamiseen. Helsinki: Kauppakamari.

Karsikas, E., Koivunen, K., Rantala, A., Jarva, E., Oikarinen, A., Mikkonen, K., Kääriäinen, M., Jounila-Ilola, P. & Meriläinen, M. 2022. Sote-alan osaamisen johtamiseen ja kehittämiseen tarvitaan lisää malleja, menetelmiä ja hyviä käytänteitä. Oamk Journal 172/2022. Viitattu 18.5.2026. Saatavissa http://urn.fi/urn:nbn:fi-fe2022102062666

LAB-ammattikorkeakoulu. 2026. SAKE – uudet menetelmät sote-osaamisen johtamisen tukena: osaamisen kehittämisen ennakointi, arviointi ja seuranta. Viitattu 18.5.2026. Saatavissa https://lab.fi/fi/projekti/SAKE

Lehtonen, L., Veermans, M., Rintala, H., Ryymin, E. & Posterff, L. 2026. The views of employees and staff members on workplace learning affordances and hindrances – a case study from heavy industry. Journal of Workplace Learning. Vol. 38 (9), 1–17. Viitattu 18.5.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1108/JWL-05-2025-0158

Nehmeh, R. 2026. What hybrid work is getting wrong about learning and development. Development and Learning in Organizations: An International Journal. Vol. 40 (2), 10–13. Viitattu 18.5.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1108/DLO-08-2025-0319

Post, J. 2023. Dynaamisten kyvykkyyksien syntyminen ja kehittyminen hyvinvointialuevalmistelun yhteydessä. Kyvykkyysperustainen näkökulma julkihallinnon organisaation muutosprosessiin. Väitöskirja. Vaasan yliopisto, Johtamisen akateeminen yksikkö, Sosiaali- ja terveyshallintotiede. Vaasa. Acta Wasaensia 506. Viitattu 18.5.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-395-074-0

Valkama, H. 2026. Asiantuntija: Etätyö vei pomoilta vallan työntekijöille – ”Laiska työntekijä on laiska etänäkin”. Ylen verkkosivut. 18.5.2026. Viitattu 18.5.2026. Saatavissa https://yle.fi/a/74-20223595

Vuorio, O., Reiman, A., Kekkonen, P. & Lampela, H. 2026. Leading the unseen: a systematic review of informal learning in knowledge work and workplace context. The learning organization. Vol. 33 (2), 328–352. Viitattu 18.5.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:oulu-202604162630

Kirjoittajat

Anna-Mari Alppisara on insinööri (AMK) ja sosionomi (AMK), joka työskentelee Etelä-Karjalan hyvinvointialueella tiedonhallinnan asiantuntijana, päätehtävinään sosiaalihuollon tiedonhallinta sekä kirjaaminen. Hän opiskelee LAB-ammattikorkeakoulussa Tulevaisuuden johtaja sosiaali- ja terveysalalla YAMK-tutkintoa.

Minna-Maria Behm (TtT) ja Anne Suikkanen (FT) toimivat lehtoreina ja SAKE-hankkeen asiantuntijoina LAB-ammattikorkeakoulun hyvinvointiyksikössä.

Artikkelikuva: https://pixabay.com/fi/photos/tapaaminen-yhti%c3%b6-kollegat-7366206/ (Pixabay Licence)