Työhyvinvoinnin, osaamisen ja työurien tarpeet ja tavoitteet pienyrityksissä

KETTERÄ – Työhyvinvoinnin, osaamisen ja työurien muutoskyvykkyyttä mikro- ja pk-yrityksille -hankkeen tavoitteena on tukea eteläkarjalaisia mikro- ja pk-yrityksiä tunnistamaan työhyvinvoinnin, osaamisen ja työurien kehittämistarpeita sekä asettamaan tunnistettuihin tarpeisiin sopivia tavoitteita seurantakeinoineen. Hankkeessa toteutetaan kartoituksia ja työpajoja, joiden avulla kannustetaan yritysten johtoa pohtimaan, miten he hyödyntävät seurannasta syntyvää tietoa osana johtamista. Seuraavaksi kuvataan kokemuksia tarpeiden tunnistamisesta ja tavoitteiden asettamisesta seurantakeinoineen.

Kirjoittajat: Sari Soutukorva & Annukka Heinonen

Tarpeiden tunnistaminen vaihtelee yrityksittäin

Hankkeessa nousi esiin yritysten vaihtelevat käytänteet työhyvinvoinnin, osaamisen ja työurien tarpeiden seurannasta. Osa yrityksistä toteutti satunnaisesti työhyvinvointikyselyä tai osaamiskartoitusta; osa yrityksistä ei lainkaan seurannut systemaattisesti työhyvinvointia, osaamista ja työuria. Työhyvinvointia on tärkeä seurata ja tarpeisiin reagoida, sillä työtyytyväisyyden ja tuottavuuden välillä on positiivinen yhteys (Krekel ym. 2019; Böckerman & Ilmakunnas 2020, 42). Hankkeen toimenpiteiden kautta korostui erityisesti tarve seurata osaamisen ja työurien tarpeita säännöllisesti ja systemaattisesti. Osaaminen nähtiin varsin kapeasti ja lähinnä muodollisesti. Se pitäisi nähdä koko elämänkaaren jatkuvana osaamisen kehittymisenä, jota tapahtuu esimerkiksi opintojen, työn ja vapaa-ajan kautta (Valtioneuvosto 2020, 13). Hankkeessa työurien määrittely koettiin tarpeelliseksi, sillä työurajohtaminen oli vieras käsite. Työurajohtamisella tarkoitetaan eri ikäisten johtamista tukemalla työuran hallintaa, itseohjautuvuutta ja työmotivaatiota, jolloin eri ikäiset selviytyvät työelämän ja työurien muutoksista (Työterveyslaitos 2023). Työura ja siihen liittyvä eteneminen käsitetään eri tavoin: osalle eteneminen tarkoittaa ylenemistä työntekijästä esihenkilöksi, kun taas osalle eteneminen on siirtymistä itselle mieluisempiin tehtäviin (Sutela ym. 2019, 108-109).

Alkukartoituksessa kävi ilmi, että kokemuksissa työhyvinvoinnin, osaamisen ja työurien kehittämis- ja seurantakäytännöistä oli vaihtelevuutta johdon ja henkilöstön välillä. Johto mielsi kehittämis- ja seurantakäytännöt toimivammiksi verrattuna henkilöstöön. Toivotuissa seurantakeinoissa oli eroja: henkilöstö toivoi työhyvinvointia käsiteltävän anonyymein kyselyin tai esihenkilön kanssa, kun taas johdon edustajat toivoivat käytännöllisiä työpajoja tai seurantaa työterveyden kanssa. Seurantaa toivottiin puolen vuoden välein. Työhyvinvointia, osaamista ja työuria on johdettava strategisesti, mikä edellyttää suunnitelmallisuutta, seurantaa ja ennakointia (Forma ym. 2013, 8). Esimerkiksi osaamisen osalta haasteena on väestön ikääntymisestä johtuva työvoimapula (Lyly-Yrjänäinen 2023, 12). Yritysten on hyvä ennakoida oman toimialansa työvoiman näkymiä ja pohtia, miten työvoimapulaa torjutaan.

Tavoitteiden asettamisen on hyvä tapahtua yhteistyössä

Työpajatoiminnassa työhyvinvoinnin, osaamisen ja työurien tavoitteiden asettaminen tapahtui yrittäjien ja asiantuntijoiden yhteispohdinnan kautta. Tavoitteet pohjautuivat henkilöstön kanssa tunnistettuihin tarpeisiin. Tavoitteiden asettaminen on tärkeä tehdä yhteistyössä, koska tällöin lisääntyy yhteinen ymmärrys tavoiteltavista vaikutuksista (Innokylä 2022). Tavoitteiden asettamista tuki hankkeen asiantuntijoiden luoma lomakepohja, joka johdatti pohtimaan tarvetta, tavoitetta, seurantakeinoa eli mittaria, seuranta-aikaa, seurannan vastuuhenkilöä, tiedolla johtamista ja tarvittavaa tukea tavoitteen saavuttamiseksi. Pohja ohjasi pohtimaan, miten ja kuinka usein henkilöstö osallistuu kehittämiseen. Kehittäessä on hyvä pohtia, millaista tietoa tarvitaan, miten eri seurantakeinot soveltuvat tavoitteen toteutumisen arviointiin ja ketkä tarvitaan mukaan seurantaan ja arviointiin (Innokylä 2022).

KETTERÄ-hankkeen (2023) yritykset asettivat työhyvinvoinnin tavoitteita esimerkiksi voimavarojen tai yhteisöllisyyden vahvistamiseksi, palautteen lisäämiseksi ja työhyvinvoinnin systemaattiseksi seuraamiseksi. Yritysten asettamat osaamisen tavoitteet liittyivät osaamisen tai sen tarpeiden tunnistamiseen, työntekijöiden osaamisen monipuolistamiseen ja kokonaisvaltaisen perehdytyksen kehittämiseen. Työurien tavoitteet keskittyivät muun muassa osaamis- ja työuramahdollisuuksien tunnistamiseen ja läpinäkyväksi tekemiseen, työntekijöiden sitouttamiseen ja työurien pidentämiseen.

Tavoitteiden ja mittareiden on tärkeä vastata toisiaan

Tavoitteet ja niiden seurantakeinot eli mittarit on hyvä asettaa osoittamaan konkreettista muutosta. Tavoitteiden ja mittareiden on vastattava toisiaan. (Fokus-hankkeen työryhmä 2023, 42-43; Innokylä 2023.) Työhyvinvointia, osaamista ja työuria voidaan mitata eri tavoin. Esimerkiksi työhyvinvointia voidaan seurata työhön ja työympäristöön, yksilöön, työyhteisöön tai talouteen kohdistuvilla mittareilla (Teknologiateollisuus 2023). Toisaalta työhyvinvoinnin mittareita on tärkeä kehittää ja tutkia, sillä teoreettista mallia ja kattavia tieteellisiä työkaluja työhyvinvoinnin mittaamiseen ei ole (Pradhan & Hati 2022). Osallistujayritykset valitsivat työhyvinvoinnin tavoitteiden seurantakeinoiksi muun muassa tunnistettujen voimavaratekijöiden määrän, pelisäännöt, työtyytyväisyyden, kehityskeskustelut, palautevihon palautteen antamisen lisäämiseksi sekä vuosikellon työhyvinvoinnin systemaattiseksi seuraamiseksi.

Osaamisen seurantakeinoja pohtiessa on huomioitava osaamisen kehittymisen laaja-alaisuus. Nykyisin työntekijät kehittävät osaamistaan tyypillisesti työtehtävien myötä (Lyly-Yrjänäinen 2023, 26). Esimerkiksi työnantajat kokevat vertaisoppimisen ja työntekijät työn tekemisen ja työkavereilta oppimisen tärkeimmäksi osaamisen kehittämisen keinoksi (Lyly-Yrjänäinen 2023, 26; Lyly-Yrjänäinen ym. 2023, 13, 23). Osallistujayritykset valitsivat osaamisen seurantakeinoiksi muun muassa kehityskeskustelujen ja osaamiskartoituksien toteutumisen seurannan, perehdytyksen dokumentoinnin, reklamaation ja palautteen sekä myynnin ja katteen seurannan osaamisen kehittymisen myötä. Työurien seurantakeinoiksi nousi esimerkiksi työurien pituuden seuranta ja tunnistetut etenemismahdollisuudet.

Yritykset kokivat tärkeäksi pohtia ja suunnitella seurantakeinoja työhyvinvointiin, osaamiseen ja työuriin liittyen, vaikka käytännön arjessa ajan löytäminen tälle toiminnalle koetaan haasteelliseksi. On tärkeä, että pienyritykset keräävät tietoa työhyvinvoinnista, osaamisesta ja työurista. Se ei yksistään riitä, vaan tarvitaan myös tiedolla johtamista eli saadun tiedon hyödyntämistä ja tiedon soveltamista osana päätöksentekoa (Kosonen 2019, 3). Hankkeessa keskusteltiinkin, millaista tietoa valitut seurantakeinot tarjoavat ja miten sitä hyödynnetään osana johtamista. Tätä pohdintaa on hyvä jatkaa jokaisen yrittäjän jatkossa.

Lähteet

Böckerman, P. & Ilmakunnas, P. 2020. Työhyvinvointi kannattaa. Työolot, työtyytyväisyys ja tuottavuus. Teollisuuden palkansaajat TP ry. Viitattu 10.8.2023. Saatavissa: https://www.tpry.fi/media/edistys_raportti5_tyohyvinvointi_kannattaa.pdf,download

Fokus-hankkeen työryhmä. 2023. Työhyvinvoinnin johtamisen tilan arviointi ja ehdotuksia kehittämiseen. Teoksessa P. Naumanen (toim.) FOKUS työhyvinvoinnin johtamiseen. Arviointi, kehittämisehdotukset, keinot ja menetelmät kehittämiseen. Turku: Painosalama Oy. Viitattu 10.8.2023. Saatavissa: https://www.fokukseen.fi/wp-content/uploads/2023/02/Fokus_tyohyvinvoinnin_johtamiseen_final.pdf

Forma, P., Kaartinen, R. & Pekka, T. 2013. Strateginen työhyvinvointijohtaminen ja henkilöstöjohdon rooli kunta-alalla. Kevan tutkimuksia 1/2013. Helsinki: Keva. Viitattu 10.8.2023. Saatavissa: https://www.keva.fi/globalassets/2-tiedostot/ta-tiedostot/tyoelamapalvelut/tutkimus_strateginen_tyohyvinvointijohtaminen.pdf

Innokylä. 2022. Kehittäminen käyntiin – Tunnista tarpeet ja aseta tavoitteet. Viitattu 10.8.2023. Saatavissa: https://innokyla.fi/fi/ajankohtaista/kehittaminen-kayntiin-tunnista-tarpeet-ja-aseta-tavoitteet

Innokylä. 2023. Näkökulmia tavoitteen asettamiseen. Viitattu 10.8.2023. Saatavissa: https://innokyla.fi/fi/tyokalut/nakokulmia-tavoitteen-asettamiseen

KETTERÄ – Työhyvinvoinnin, osaamisen ja työurien muutoskyvykkyyttä mikro- ja pk-yrityksille. 2023. Viitattu 10.8.2023. Saatavissa: https://www.lab.fi/kettera

Kosonen, M. 2019. Tiedolla johtamisen käsikirja. Mikkeli: Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulu. Viitattu 10.8.2023. Saatavissa: https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/227003/URNISBN9789523441835.pdf?seq

Krekel, C., Ward, G. & De Neve, J-E. 2019. Employee Wellbeing, Productivity, and Firm Performance. Saïd Business School WP 2019-04. Viitattu 10.8.2023. Saatavissa: http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.3356581

Lyly-Yrjänäinen, M. 2023. Työolobarometri 2022. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2023:1. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö. Viitattu 10.8.2023. Saatavissa: http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-786-1

Lyly-Yrjänäinen, M., Selander, K. & Alasoini, T. 2023. Jatkuva oppiminen työorganisaatiossa: Mitkä keinot ovat tärkeitä ja miten oppiminen toteutuu? TYÖ2030 – Työn ja työhyvinvoinnin kehittämisohjelma & Työterveyslaitos. Viitattu 10.8.2023. Saatavissa: https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-391-094-2

Pradhan, R.K. & Hati, L. 2022. The Measurement of Employee Well-Being: Development and Validation of a Scale. Global business review 23(2), 385–407.

Sutela, H., Pärnänen, A. & Keyriläinen, M. 2019. Digiajan työelämä – Työolotutkimuksen tuloksia 1977-2018. Helsinki: Tilastokeskus. Viitattu 10.8.2023. Saatavissa: https://www.stat.fi/tup/julkaisut/tiedostot/julkaisuluettelo/ytym_1977-2018_2019_21473_net.pdf

Teknologiateollisuus. 2023. Työhyvinvoinnin mittaaminen. Viitattu 10.8.2023. Saatavissa: https://teknologiateollisuus.fi/fi/tyoelama/tyohyvinvointi/tyohyvinvoinnin-mittaaminen

Työterveyslaitos. 2023. Työura. Viitattu 10.8.2023. Saatavissa: https://www.ttl.fi/teemat/tyohyvinvointi-ja-tyokyky/tyoura

Valtioneuvosto. 2020. Osaaminen turvaa tulevaisuuden. Jatkuvan oppimisen parlamentaarisen uudistuksen linjaukset. Valtioneuvoston julkaisuja 2020:38. Viitattu 10.8.2023. Saatavissa: http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-383-610-5

Kirjoittajat

Sari Soutukorva (TtM, ft) on LABin hyvinvointiyksikön lehtori ja toimii KETTERÄ-hankkeessa asiantuntijana. Hän on kiinnostunut kehittämään ja tutkimaan työelämää ja työhyvinvointia.

Annukka Heinonen (tradenomi YAMK) työskentelee LAB-ammattikorkeakoulussa TKI-asiantuntijana ja toimii KETTERÄ-hankkeessa asiantuntijana. Hän on käytännönläheinen pienyritysten muutoskyvyn kehittäjä.

Artikkelikuva: https://pixabay.com/fi/photos/v%C3%A4ri-ty%C3%B6p%C3%B6yt%C3%A4-paperi-yhteiskuntaa-3207345/ (Pixabay -lisenssi)

Julkaistu 11.8.2023