Sattumanvaraisista toiminnoista systemaattisuuteen - Osaamisen johtamisen toimintamalli sote -organisaatioiden tueksi

Sosiaali- ja terveysalan organisaatioissa osaamisen johtaminen näyttää usein aktiiviselta: osaamista kartoitetaan, koulutuksia järjestetään ja kehityskeskusteluja käydään. Tästä huolimatta osaamisvajeet yllättävät ja kehittäminen jää helposti sattumanvaraiseksi. Osaamistieto ei muodosta yhteistä tilannekuvaa eikä ohjaa päätöksentekoa, vaikka henkilöstön osaaminen ja riittävyys ja ovat keskeisiä palvelujärjestelmän kestävyyden tekijöitä.

Kirjoittajat: Marja Hakkarainen & Mari Kokkonen

Miksi osaamisen johtaminen pirstaloituu?

Sosiaali- ja terveysalan osaamisen johtamisessa on useita haasteita, joita toimintaympäristön muutokset vahvistavat (Kangasniemi ym. 2018, 9–10). Osaamisen johtamista leimaakin pirstaleisuus: yksiköt toimivat eri tavoin, käytännöt vaihtelevat ja kokonaisuus nojaa liikaa yksittäisten esihenkilöiden aktiivisuuteen (Jarva ym. 2022; Hakkarainen 2026). Taustalla ovat epäselvät vastuut ja heikko strateginen ohjaus. Organisaatioissa ei ole yhteistä näkemystä osaamistiedon kokoamisesta, kehittämisen priorisoinnista tai käytäntöjen viemisestä arkeen (Jarva ym. 2022; Karsikas ym. 2022; Behm & Suikkanen 2025, 6–8). Jos osaamisesta ei muodostu yhteistä tilannekuvaa, ei tieto ohjaa päätöksentekoa (Karsikas ym. 2022; Behm & Suikkanen 2025, 6–8).

Rakenteellinen ”hähmäisyys” johtaa strategian ja arjen väliseen kuiluun

Osaamisen johtamisen näyttäytyy ”hähmäisenä”, koska käsitteet, vastuut ja toimintatavat vaihtelevat merkittävästi organisaatioiden ja yksiköiden välillä (Laaksonen & Ollila 2017, 187; Jarva ym. 2022; Karsikas ym. 2022). Yhteisen kielen puute johtaa irrallisiin toimenpiteisiin, jotka eivät kiinnity osaksi strategiaa (Hyppänen 2015), vaikka osaamisen strateginen merkitys tunnistettaisiin (Sumkin & Tuomi 2012; Viitala 2021; Karsikas ym. 2022; Ryky 2022, 18). Sosiaali- ja terveysalalla strategian ja arjen välille on syntynyt kuilu, joka heijastuu osaamisen ennakointiin. Jos osaamista ei tarkastella osana pitkäjänteistä kehittämistä, toimet painottuvat reaktiivisiin tarpeisiin ja osaamisen kehittäminen on ensimmäisiä asioita, joista luovutaan resurssipaineessa (Hakkarainen 2026).

Osaamisen käsitteellinen jäsentäminen on edellytys systemaattiselle osaamisen johtamiselle, sillä vasta kun osaaminen on määritelty ja tunnistettu, sitä voidaan kehittää ja hyödyntää organisaation tavoitteiden mukaisesti. Jos osaamisen johtamisen peruskäsitteistö ei ole vakiintunut, osaamisen johtamisen kulttuurin muodostuminen vaikeutuu. (Sydänmaanlakka 2012, 287; Hyppänen 2015; Tang 2017; Popa ym. 2018; Viitala 2021.)

Oppimiskulttuuri ei synny ilman rakenteita

Oppimista tukeva kulttuuri ei synny pelkällä ohjeistuksella, vaan arjen valinnoilla: onko oppimiselle aikaa, tehdäänkö osaamista näkyvää ja uskalletaanko osaamista jakaa. (Hyppänen 2015; Ryky 2022, 18; Hakkarainen 2026). Oppimista tukevan kulttuurin rakentuminen edellyttää sitä tukevien rakenteiden vaalimista sekä osaamisen kehittämisen integroitumista osaksi strategista johtamista (Haltia ym. 2024, 25–25).

Oppimiskulttuurin kehittymistä hidastavat esihenkilöiden rajallinen aika johtaa oppimista, hiljaisen tiedon siirron satunnaisuus, arjen oppimisen haasteet sekä organisaatiorakenteiden heikko tuki oppimiselle (Hyppänen 2015; Farnese ym. 2019; Viitala 2021; Haltia ym. 2024, 34–35; Sydänmaanlakka 2024; Hakkarainen 2026). Oppimiskulttuuri ei synny yksittäisillä toimenpiteillä, vaan edellyttää johdon sitoutumista ja systemaattista kehittämistä kaikilla organisaation tasoilla. Osaamisen johtaminen tulisikin nähdä koko organisaation yhteisenä tehtävänä. (Hyppänen 2015; Laaksonen & Ollila 2017, 175, 189; Huhtalo ym. 2018, 16.)

Työkalut eivät yksin riitä

Sote-organisaatioissa on käytössä useita osaamisen johtamisen menetelmiä, kuten kehityskeskustelut, osaamiskartoitukset ja työssä oppimisen muodot. Haasteena ei ole työkalujen puute, vaan niiden tuottaman tiedon hajanaisuus ja heikko hyödyntäminen (Fanelli ym. 2020, 2–3; Karsikas ym. 2022; Behm & Suikkanen 2025, 6–8). Osaamistieto jää helposti siiloihin, eikä muodosta päätöksenteon kannalta käyttökelpoista kokonaiskuvaa. Tällöin osaamisen johtaminen näyttäytyy irrallisena toimintana, jonka vaikuttavuus ei näy organisaation kehittämisessä. (Hakkarainen 2026.) Jos osaamisen kehittäminen jää yksittäisiksi toimenpiteiksi, organisaatio voi näyttää ulospäin aktiiviselta, mutta olla kyvytön vastaamaan muuttuviin osaamistarpeisiin (Hyppänen 2015). Osaamisen johtamisen menetelmät ja työkalut ovat hyödyllisiä vain, jos niiden tuottama tieto vaikuttaa päätöksiin.

Kohti yhteistä toimintamallia

Hakkaraisen (2026) tutkimuksellisen kehittämistyön keskeinen johtopäätös on, että osaamisen johtaminen muuttuu johdettavaksi vasta, kun se rakennetaan yhteiseksi prosessiksi. Kehittämistyö toteutettiin osana LAB-ammattikorkeakoulun koordinoimaa SAKE-hanketta. Kehittämistyössä muodostettu dynaaminen ja strategisesti ohjattu toimintamalli jäsentää sosiaali- ja terveysalan osaamisen johtamista systemaattisena, jatkuvana ja toisiinsa kytkeytyvänä kokonaisuutena.

Kuva 1. Osaamisen johtamisen dynaaminen toimintamalli (Hakkarainen 2026).

Toimintamalli tekee näkyväksi sen, ettei osaamisen johtaminen ole lineaarinen tai yksittäinen kehittämistoimi, vaan kokonaisvaltainen järjestelmä. Mallissa toimintaympäristön muutokset ohjaavat osaamistarpeita, joita arvioidaan, kehitetään ja seurataan systemaattisesti. Mallin keskeinen lisäarvo on, että se yhdistää kolme tasoa yhdeksi kokonaisuudeksi: Strategisen ohjauksen puutteet heijastuvat osaamisen kehittämisen suunnitelmallisuuteen, ja vastaavasti johtamisen ja kulttuurin heikkoudet estävät osaamisen kehittämisen juurtumisen osaksi arjen toimintaa. Vaikuttavuuden arviointi kytkee osaamisen johtamisen osaksi päätöksentekoa ja mahdollistaa kehittämistoimien perustelun ja suuntaamisen. (Hakkarainen 2026.)

Miten osaamisen johtamisesta tehdään johdettava kokonaisuus?

Sote-organisaatiot toimivat jatkuvien muutosten, osaajapulan ja kasvavien osaamisvaatimusten keskellä. Osaamisen johtaminen ei voi perustua yksittäisiin työkaluihin, vaan sen tulee rakentua yhteiseksi rakenteiksi ja käytännöiksi. Kun osaamisen johtaminen jäsentyy rakenteeksi, organisaatio saa yhteisen tilannekuvan osaamisesta, osaamisriskejä voidaan ennakoida ja kehittämistoimet voidaan kohdentaa vaikuttavasti. Osaamisen johtaminen ei ole yksittäinen työkalu tai toimenpide, vaan organisaation kyky rakentaa ja hyödyntää osaamista systemaattisesti.

Lähteet

Behm, M-M. & Suikkainen, A. 2025. Selvitysraportti: Osaamisen johtamisen nykytila ja kehittämistarpeet. Lahti: LAB-ammattikorkeakoulu. LAB-ammattikorkeakoulun julkaisusarja, osa 86. Viitattu 20.4.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-951-827-503-2

Fanelli, S., Lanza, G., Enna, C. & Zangrandi, A. 2020. Managerial competences in public organisations: the healthcare professionals’ perspective. BMC Health Services Research 20:303. Viitattu 20.4.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1186/s12913-020-05179-5

Farnese. M. L., Barbiere, B., Chirumbolo, A. & Patriotta, G. 2019. Managing knowledge in organizations: A Nonaka’s SECI model operationalization. Frontiers. Vol. 10. Viitattu 20.4.2026. Saatavissa https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.02730

Hakkarainen, M. 2026. Osaamisen johtamisen menetelmien kehittäminen sosiaali- ja terveysalalle: tutkimuksellinen kehittämistyö SAKE-hankkeessa. YAMK-opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu. Viitattu 4.5.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202605028879

Haltia, P., Hanhike, T., Kyrkkö, K., Lyly-Yrjänäinen, M., Närhinen, A., Orsila, R., Ranki, S., Varje, P. & Ylikännö, M. 2024. Työelämän tilannekuvia. Työhyvinvoinnista ja osaamisesta löytyy tuottavuuden kasvun mahdollisuus. TYÖ2030 – Työn ja työhyvinvoinnin kehittämisohjelma. Helsinki: Sosiaali- ja terveysministeriö, Työ- ja elinkeinoministeriö & Työterveyslaitos. Viitattu 18.4.2025. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-391-171-0

Hyppänen, R. 2015. Esimiesosaaminen – Liiketoiminnan menestystekijä. Keuruu: Otavan Kirjapaino.

Jarva, E., Oikarinen, A., Andersson, J., Tuomikoski, A-M., Kääriäinen, M., Meriläinen, M. & Mikkonen, K. 2022. Healthcare professionals’ perceptions of digital health competence: A qualitative descriptive study. NursingOpen. Vol. 9, 1379–1393. Viitattu 18.4.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1002/nop2.1184

Karsikas, E., Koivunen, K., Rantala, A., Jarva, E., Oikarinen, A., Mikkonen, K., Kääriäinen, M., Jounila-Ilola, P. & Meriläinen, M. 2022. Sote-alan osaamisen johtamiseen ja kehittämiseen tarvitaan lisää malleja, menetelmiä ja hyviä käytänteitä. Oamk Journal 172/2022. Viitattu 20.4.2026. Saatavissa https://oamkjournal.oamk.fi/2022/sote-alan-osaamisen-johtamiseen-ja-kehittamiseen-tarvitaan-lisaa-malleja-menetelmia-ja-hyvia-kaytanteita/

Laaksonen, H. & Ollila, S. 2017. Lähijohtamisen perusteet terveydenhuollossa. Keuruu: Otavan Kirjapaino Oy.

Popa, I., Stefan, S.C., Morârescu, C. & Cicea, C. 2018. Research regarding the Influence of knowledge management practices on employee satisfaction in the Romanian healthcare system. Amfiteatru Economic. Vol. 20 (49). 553–566. Viitattu 20.4.2025. Saatavissa https://doi.org/10.24818/EA/2018/49/553

Ryky, P. 2022. Oppimisen johtaminen. Teoreettinen katsaus klassikoihin ja uudempiin malleihin. Viitattu 18.4.2025. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-391-032-4

Sumkin, T. & Tuomi, L. 2012. Osaamisen ja työn johtaminen: organisaation oppimisen oivalluksia. Helsinki: Talentum.

Sydänmaanlakka, P. 2024. Innostu, innosta, innovoi. Näkökulmia älykkääseen johtamiseen. Helsinki: Alma Talent.

Viitala, R. 2021. Henkilöstöjohtaminen: keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit. Helsinki: Edita.

Kirjoittajat

Marja Hakkarainen on fysioterapeutti, joka viimeistelee YAMK-opintojaan Tulevaisuuden johtaja sosiaali- ja terveysalalla -tutkinnossa. Hän työskentelee työkykyasiantuntijana logistiikka-alan yrityksessä. Hänen kiinnostuksen kohteitaan ovat osaamisen johtamisen sekä kokonaisvaltaisen johtamisen vaikutukset työntekijöiden työkykyyn ja hyvinvointiin.

Mari Kokkonen työskentelee LAB-ammattikorkeakoulun hyvinvointiyksikössä yliopettajana. Hän toimii myös osaamisen johtamista sote-organisaatioissa kehittävän SAKE-hankkeen projektipäällikkönä.

Artikkelikuva: https://www.pexels.com/fi-fi/kuva/tyopoyta-kirjoituspoyta-toimisto-konttori-18999283/ (Pexels Licence)