Kirjoittajat: Kirsi Ali-Pietilä ja Kati Ojala

Ihmisten neurologista monimuotoisuutta kutsutaan neurodiversiteetiksi eli neuromoninaisuudeksi. Neuromoninaisuus huomioi, että ihmisten aivot ja hermostot ovat erilaisia ja tämä vaikuttaa ajatteluun, oppimiseen, käyttäytymiseen ja mielen toimintaan. Neuromoninaisuus kuvaa erilaisia neurotyyppejä ja tapoja, joilla ihmiset hahmottavat ja käsittelevät tietoa sekä korostaa ihmisten luonnollista vaihtelua aivojen toiminnassa, ajattelussa ja tiedonkäsittelyssä. (Doyle 2020; Ketko 2024; Tuukkanen 2024.)

Neuromoninaisuus on noussut näkyväksi osaksi työelämän moninaisuuskeskustelua viime vuosina, ja sitä tarkastellaan yhä useammin rinnakkain kielellisen, kulttuurisen ja sosiaalisen moninaisuuden kanssa. Neurodiversiteettiä ei kuitenkaan tule nähdä ainoastaan yksilöiden ominaisuutena, vaan ilmiöön vaikuttavat myös työyhteisöjen toimintatavat, rakenteet ja niihin sisältyvät odotukset. Yksilön piirteet voivat näyttäytyä joko vahvuuksina tai haasteina sen mukaan, millaista tukea työpaikka tarjoaa ja millaisia työskentelytapoja työympäristö mahdollistaa (Gråsten 2025; Ketko 2024). Neurokirjon henkilöillä on usein merkittäviä vahvuuksia, kuten luovuus, hyperkeskittyminen ja vahva motivaatio kiinnostuksen kohteisiin. Silti neuropiirteisyys voi olla ristiriidassa rekrytointien perinteisten ”hyvän työntekijän” ihanteiden kanssa. Toisaalta organisaatioiden kasvava tarve innovatiivisuudelle lisää tilaa erilaisille ajattelu- ja toimintatavoille. (Laine 2026.)

Neurokirjon henkilöiden asema ja haasteet työelämässä

Neurokirjon ihmiset ovat muita heikommassa työmarkkina-asemassa monimuotoisten toimintarajoitteiden ja heihin kohdistuvan syrjinnän takia. Aikuisten koulutustaso on muuta väestöä matalampi, työttömyysprosentti korkeampi ja sosioekonominen asema huono. (Autismiliitto 2024.) Neuromoninaisen henkilön työura on usein vaihteleva ja siihen voi sisältyä merkittäviä haasteita, tuen tarpeita, epävarmuutta, katkonaisuutta sekä ajoittaisia uupumusjaksoja (Laine 2026).

Neurokirjon henkilöt kohtaavat työelämässä keskimääräistä enemmän erilaisia haasteita. Näihin kuuluvat esimerkiksi sosiaaliseen vuorovaikutukseen liittyvät vaikeudet, aistiyliherkkyydet sekä itsesäätelyn ja ajankäytön haasteet. Lisäksi he voivat kohdata syrjintää ja ennakkoluuloisia asenteita. Tuen tarvetta ilmenee sekä työnhaussa, työn arjessa, että työsuhteen säilyttämisessä. (Anderson ym. 2021; Doyle 2020.) Työnhakuvaiheessa hankaluuksia voivat aiheuttaa esimerkiksi työhaastattelut, omien vahvuuksien esille tuominen ja pelko leimautumisesta. Työn tekemisessä puolestaan kuormitusta lisäävät erityisesti sosiaaliset tilanteet, aistiärsykkeet, heikompi resilienssi, ylikuormittuminen sekä riittämättömät tukirakenteet. Nämä tekijät voivat vaikeuttaa myös työpaikassa pysymistä pitkällä aikavälillä. (Anderson ym. 2021; Doyle 2020.)

Rekrytointiprosesseissa ja työelämän käytännöissä esiintyy edelleen rakenteellisia esteitä ja ennakkoluuloja, jotka vaikeuttavat neurovähemmistöihin kuuluvien henkilöiden työllistymistä. Asenne-esteet ovat yleensä suurimpia esteistä neuromoninaisten työyhteisön luomisessa, joten näiden tunnistaminen on oleellista. On lisäksi huomattava, että suurimmalla osalla neurovähemmistöihin kuuluvista aikuisista ei ole diagnoosia, eivätkä he välttämättä itse tiedosta kuuluvansa neurovähemmistöön. Siksi työpaikkojen tulisi rakentaa toimintamallejaan niin, että ne tukevat moninaisuutta ilman diagnoosivaatimusta (Kaiao).

Neuroinklusiivinen työelämä ja toimivat käytännöt

Neuroinkluusio tarkoittaa työympäristöjen kehittämistä niin, että ne huomioivat neurokirjon henkilöiden tarpeet ja mahdollistavat aidon osallisuuden. Osallisuus lisää turvallisuuden tunnetta, hyvinvointia ja työelämässä pysymistä sekä ehkäisee eriarvoisuutta ja syrjäytymistä. (Laine 2026.)​

Neurodiversiteettiä huomioivat käytännöt hyödyttävät paitsi neuroepätyypillisiä myös kaikkia työntekijöitä. Esteettömyys ja turvallinen työilmapiiri tukevat työssä jaksamista. Tärkeitä tekijöitä ovat aistiystävälliset tilat, kohtuullinen työmäärä sekä selkeä ja ajantasainen viestintä. Työtä helpottavat yksiselitteiset, tarvittaessa kirjalliset ohjeet, ennakoitavuus sekä mahdollisuus muokata työtehtäviä yksilön vahvuuksien mukaan. Lisäksi joustavat työajat, etätyö ja aistiystävälliset työpisteet edistävät hyvinvointia. (Ketko 2024; Taiveaho 2025.) Lisäksi korostuu tarve toiminnanohjauksen ja itseohjautuvuuden tukemiselle (Laine 2026).

Työ- ja opiskelupaikoissa tarvitaan lisää ymmärrystä neuromoninaisuudesta sekä erilaisista tavoista toimia. Psykologisesti turvallinen työympäristö syntyy kunnioittavasta kohtaamisesta, selkeästä viestinnästä sekä työntekijöiden vahvuuksien ja tuen tarpeiden huomioimisesta. Haasteiden lisäksi on tärkeää tunnistaa yksilöiden voimavarat, sillä onnistumisen kokemukset tukevat hyvinvointia ja hyödyttävät koko työyhteisöä. (Ketko 2024; Naukkarinen 2025; Pohja 2024; Taiveaho 2025.)

Harjoittelut tärkeä nivelvaihe työelämään

Nemoni- neuromoninaista tukea koulutuspolulle -hankkeessa tuetaan neuromoninaisten opiskelijoiden työelämään siirtymistä (LAB 2026; LUT 2026). Työelämän kanssa käytiin yhteistä keskustelua neuromoninaisuudesta ja opiskelijoiden harjoitteluista Päijät-Hämeen hyvinvointialueen opiskelijaohjaajailtapäivässä. Neuromoninaisuuden huomioiminen harjoittelussa on tärkeää, koska positiivinen kokemus omasta osaamisesta vahvistaa opiskelijan harjoittelun sujumista ja tukee nivelvaiheessa työelämään siirtymistä. Opiskelijoiden itsetuntemusta ja omien vahvuuksien sekä mahdollisten tuen tarpeiden tunnistamista pidettiin työelämäohjaajien mielestä tärkeänä. Opiskelijalta toivotaan rohkeasti puheeksi ottoa omista haasteista, kuten toiminnanohjaustaidot, keskittymisen ja tarkkaavaisuuden tuki, joihin hän tarvitsee ehkä tukea harjoittelunsa aikana. Psykologinen turvallisuus ja hyvä vuorovaikutussuhde opiskelijan ja työelämäohjaajan välillä on tärkeä lähtökohta yhteiselle keskustelulle.

Lähteet

Autismiliitto. 2024. Sosiaaliturvaleikkausten vaikutuksia neurokirjon henkilöiden työllistymiseen tulee seurata. Viitattu 13.5.2026. Saatavissa https://autismiliitto.fi/sosiaaliturvaleikkausten-vaikutuksia-neurokirjon-henkiloiden-tyollistymiseen-tulee-seurata/

Anderson, C., Butt, C. & Sarsony, C. 2021. Young Adults on the Autism Spectrum and Early Employment-Related Experiences: Aspirations and Obstacles. Journal of Autism and Developmental Disorders. Vol. 51, 88–105. Viitattu 26.5.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1007/s10803-020-04513-4

Doyle, N. 2020. Neurodiversity at work: A biopsychosocial model and the impact on working adults. British Medical Bulletin. Vol. 135(1), 108–125. Viitattu 13.5.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1093/bmb/ldaa021

Gråsten, N. 2025. Ymmärrys neuromoninaisuudesta vahvistaa Itä-Suomen yliopiston työyhteisöä. Itä-Suomen yliopisto. Puheenvuoroja: 2025: 11.  7.11.2025. Viitattu 20.2.2026. Saatavissa https://blogs.uef.fi/puheenvuoroja/2025/11/07/ymmarrys-neuromonimuotoisuudesta-vahvistaa-ita-suomen-yliopiston-tyoyhteisoa/

Kaiao. Neuromoninaisuus työelämässä: vinkkejä HR:lle. Viitattu 22.2.2026. Saatavissa https://kaiao.fi/wp-content/uploads/2024/09/NEUROMONINAISUUS-TYOELAMASSA-HR.pdf

Ketko, M. 2024. Neurodiversiteetti opiskelu- ja työelämässä – miten voimme tukea neurokirjon
henkilöitä? Teoksessa Hakala, J. & Tiili, J. (toim.). TAMK tulevaisuuden tekijänä:  TAMK-konferenssi – TAMK Conference 2024. Tampereen ammattikorkeakoulu. Tampereen ammattikorkeakoulun
julkaisuja. 125-131. Viitattu 20.2.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-7592-00-7

LAB. 2026. Nemoni- Neuromoninaista tukea koulutuspolulle. Viitattu 13.5.2026. Saatavissa https://lab.fi/fi/projekti/nemoni-neuromoninaista-tukea-koulutuspolulle

Laine, R. 2026. Neurokirjo: työelämän voimavara ja taakka – Narratiivinen tutkimus neuromoninaisista työurista. Pro gradu -tutkielma. Lapin yliopisto, Kasvatustieteiden tiedekunta.  Viitattu 16.3.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2026021914590

LUT.  2026. Nemoni – Neuromoninaista tukea koulutuspolulle. Viitattu 13.5.2026. Saatavissa https://www.lut.fi/fi/opiskelu/junior-university/tietoa-meista/nemoni-neuromoninaista-tukea-koulutuspolulle

Naukkarinen, M. 2025. Millainen on neuromoninaisuutta huomioiva työpaikka? YYO 17.10.2025. Viitattu 3.3.2026. Saatavissa https://yyo.fi/ajankohtaista/millainen-on-neuromoninaisuutta-huomioiva-tyopaikka/

Pohja, S. 2024. Autism spectrum at work- let everyone succeed. TEK 16.2.2024. Viitattu 23.2.2026. Saatavissa https://www.tek.fi/en/news-blogs/blog-autism-spectrum-at-work-let-everyone-succeed

Taiveaho, S. 2025. Autismikirjon ihmisten osaaminen ja potentiaali työmarkkinoilla valuvat hukkaan. Autismiliitto 27.3.2025. Viitattu 22.2.2026. Saatavissa https://autismiliitto.fi/autismikirjon-ihmisten-osaaminen-ja-potentiaali-tyomarkkinoilla-valuvat-hukkaan/

Tuukkanen, K. 2024. Neuromoninaisuus työelämän ajankohtaisena ilmiönä. ODL 6.5.2024. Viitattu 20.2.2026. Saatavissa https://odl.fi/ajankohtaista/neuromoninaisuus-tyoelaman-ajankohtaisena-ilmiona/

Kirjoittajat

Kirsi Ali-Pietilä opiskelee sosionomiksi ja tekee harjoittelua Nemoni – neuromoninaista tukea koulutuspolulle –hankkeessa. Harjoittelunsa aikana hän on perehtynyt neuromoninaisuuteen työelämässä.

Kati Ojala työskentelee sosiaalialan lehtorina LAB-ammattikorkeakoulussa ja on asiantuntijana Nemoni – neuromoninaista tukea koulutuspolulle -hankkeessa.

Artikkelikuva: https://pxhere.com/en/photo/599022 (CC0)

Viittausohje

Ali-Pietilä, K. & Ojala, K. 2026. Neuromoninaisuus osana työelämää. LAB Pro. Viitattu pvm. Saatavissa https://www.labopen.fi/lab-pro/neuromoninaisuus-osana-tyoelamaa/