LABin Hyviksen mentorointimalli luo kestävän rakenteen työhyvinvoinnin ja osaamisen kehitykselle

Työelämän muutostilanteissa tarvitaan suunnitelmallista tukea henkilöstön työhyvinvoinnille sekä ammatilliselle kehittymiselle ja kasvulle osaksi organisaatiota. LAB-ammattikorkeakoulun hyvinvointiyksikössä on kehitetty tähän tarpeeseen Hyviksen mentorointimalli, joka korostaa vertaisuutta, yhteisöllisyyttä ja verkostoitumista. Mentorointimalli on luotu tukemaan työssä onnistumista ja hyvinvointia niin, että se palvelisi parhaiten työuran erilaisissa vaiheissa sekä henkilöstön että organisaation tarpeita.

Kirjoittajat: Jaana Ahl & Minna-Maria Behm

Kehittämisen kohteena Hyviksen yhteinen mentorointimalli

Nykypäivän mentorointia voidaan pitää kasvun tukemisena, dialogina ja uutta luovana toimintana (Kupias & Salo 2014). Sen tarkoituksena on tukea elinikäistä, jatkuvaa oppimista, joka tarkoittaa ihmisen kykyä oppia ja kehittyä läpi koko elämänsä, osana työelämää ja erilaisia yhteisöjä (Virtanen ym. 2015, 3). LAB-ammattikorkeakoulun hyvinvointiyksikössä (Hyvis) on tunnistettu tarve mentorointimallin luomiselle, joka vastaa organisaation henkilöstön moninaisiin tarpeisiin. Tämä mentorointimallin kehittämistyö käynnistyi työhyvinvointiryhmän aloitteesta syksyllä 2023. Kehittämisryhmään valittiin mukaan edustus sekä uusista että kokeneista työntekijöistä sekä opetus-, asiantuntija- ja TKI-henkilöstöstä.

Ruorasen ym. (2014) mukaan mentoroinnin suunnittelussa on huomioitava toimintaympäristön alakohtaiset piirteet ja erilaiset roolit työssä. Esimerkiksi Jokinen ym. (2014, 15) kuvaavat, että opettajan ammatilliseen orientaatioon sisältyy usein vahva pyrkimys ammatilliseen kehittymiseen. Hyviksen mentorointimallin kehittämisen lähtökohtana oli henkilöstön tukeminen erilaisissa työn muutoksen aiheuttamissa tilanteissa niin työhyvinvoinnin kuin osaamisenkin näkökulmasta. Selkeimmin työn muutos ja mentoroinnin tarve tunnistetaan osaamisen näkökulmasta silloin, kun työnantajaorganisaatio vaihtuu uuden työntekijän aloittaessa työssään. Työhyvinvoinnin ja ammatillisen kasvun näkökulmista tuen tarve korostuu työtehtävien oleellisesti muuttuessa tai työntekijän palatessa työhön pitkän poissaolon jälkeen. Lähtötilanteesta riippumatta Hyviksen mallissa mentorointi kulkee rinnakkain ja lomittain alkuvaiheen perehdytyksen kanssa. Mentorointimallin kehittämisen taustamateriaaleina hyödynnettiin johdon ja tyhy-ryhmän evästysten lisäksi teoria- ja tutkimustietoa, kokemuksia ja näkemyksiä sekä aikaisemmin kokeiltuja mentorointimalleja.

Tavoitteet ja teemoitetut tapaamiset ohjaavat mentorointiprosessia

Kesti ym. (2020) toteavat, että mentorointimallia käyttöön otettaessa on tarpeen määrittää, mitä mentoroinnilla kyseisessä organisaatiossa tarkoitetaan ja mitä ollaan tekemässä. Hyviksen mentorointimallin tavoitteiksi asetettiin perustehtävän ja strategian selkiyttäminen, työhyvinvoinnin, osaamisen ja laadun vahvistaminen sekä kollegiaalisuuden ja yhteisöllisyyden lisääminen. Näistä luotiin kokonaisuuksia, jotka ohjaavat sekä rakenteellisesti että sisällöllisesti mentorin ja mentoroitavan dialogista työskentelyä heidän keskinäisissä tapaamisissaan. Mallia rakennettaessa pidetiin tärkeänä kehittymisen, seurannan ja arvioinnin kannalta selkeää mentoroinnin etenemisrunkoa. Lisäksi luotiin keskusteluille valikoima teemoja, jotka osaltaan ohjaavat prosessia, mutta jättävät myös tilaa yksilöllisille tai akuuteille tarpeille.

Arviointi on tärkeä osa mentorointia, jotta oman toiminnan ja osaamisen kehittymistä voidaan seurata. Atjonen (2015, 21–22) kuvaa, että arviointi tulisi nähdä yksittäisten tapahtumien ja toteamusten sijaan prosessina, jolloin sitä voidaan hyvällä syyllä kutsua kehittäväksi arvioinniksi. Kehittävä arviointi vaatii pitkäjänteisyyttä ja systeemistä ajattelua. Hyviksen mentorointimallissa arvioinnilla on keskeinen rooli. Mentorointiparit tekevät jatkuvaa, tavoitteisiin peilaavaa arviointia, joka kohdentuu sekä yksilöiden kehittymiseen mentoroinnin avulla, että mentorointimallin arviointiin. Näin arviointia pystytään ylläpitämään jatkuvasti ja toteamusten sijaan myös kehittymään arvioinnin avulla.

Hyviksen mentorointimalli korostaa osallisten vertaisuutta ja kollegiaalista suhdetta. Mentori toimii mentoroitavan tukijana, kannustajana ja valmentajana. Vertaismentoroinnin tapaan mentori ja mentoroitava ovat tasa-arvoisia ja roolit voivat myös vaihdella, koska molemmat voivat antaa ja oppia. (Kesti ym. 2020, Kupias & Salo 2014.) Toteutustavaksi on valittu arjen käytännöllisistä syistä parimentorointi, vaikka samalla tunnistetaankin vertaisryhmämentoroinnin mahdolliset hyödyt (esim. Kiviniemi ym. 2021, Mäki 2015, Pennanen 2023, Pennanen ym. 2019). Parityöskentelyn jatkumoksi ja yhteisöllisyyden tueksi käynnistetään lisäksi mentorointiverkosto.

Kohti mentorointimallin pilotointia ja räätälöintiä

Hyviksen mentorointimallin kehittäminen etenee parhaillaan kohti pilotointia. Keväällä 2024 on toteutettu uusien mentoreiden rekrytoinnit sekä tavattu heidän kanssaan kanssa perehtymisen merkeissä. Jo ensimmäisessä yhteisessä tapaamisessa oli vahvasti läsnä vertaismentoroinnin tarve ja verkoston toiminnan sisällyttäminen osaksi mentorointimallia sai vahvistusta.

Kehittämistä jatketaan mentorointimallin koordinaattoreiden sekä mentorien ja mentoroitavien kanssa. Seuraavassa vaiheessa päästään koeponnistamaan Hyviksen mentorointimallia syksyllä 2024 ja toteuttamaan varsinainen käytännön pilotointi. Mallia pilotoivat parit voivat olla lähtötilanteessa toisiinsa nähden erilaisessa työelämän vaiheessa. Koska mallia luodaan palvelemaan niin työtehtävien vaihtumista, pitkältä poissaololta työhön palaamista, kuin uuden työntekijän työn aloittamistakin, olisi varsin rikasta ja tavoiteltavaa saada pilotointikokemusta eri näkökulmista ja työelämän vaiheista. Pilotoinnista kerätään palautetta, jonka perusteella mentorointimallia jatkokehitetään ja parannetaan.

Mäki (2015, 78) kuvaa väitöskirjassaan, että vertaismentoroinnin liittäminen osaksi organisaatiorakennetta vahvistaa mentoroinnin merkittävyyttä. Myös Hyviksen tavoitteena on luoda mentorointimallista organisaatioon pysyvä rakenne, joka vahvistaa osaamista ja pitää yllä yksilöiden ja koko työyhteisön hyvinvointia.

Lähteet

Atjonen, P. 2015. Kehittävä arviointi kasvatusalalla. Joensuu: Kirjokansi.

Jokinen, H., Taajamo, M. & Välijärvi, J. 2014. Opettajaksi hakeutuminen. Teoksessa Jokinen, H., Taajamo M. & Välijärvi, J. (toim.) 2014. Pedagoginen asiantuntijuus liikkeessä ja muutoksessa – huomisen haasteita. Jyväskylän yliopisto, koulutuksen tutkimuslaitos. Viitattu 17.5.2024. Saatavissa http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-39-6021-6

Kesti, E., Mäkäräinen, H. & Kaila, M. 2020. Mentoroinnista on moneksi. Lääkärilehti 75 (4), 174‒175. Viitattu 30.5.2024. Saatavissa http://hdl.handle.net/10138/319968

Kiviniemi, U., Tynjälä, P., Heikkinen, H. L. T., & Martin, A. 2021. Running a hybrid: mingling in-service and pre-service teachers in peer-mentoring groups. European Journal of Teacher Education, 44(4), 555-571. Viitattu 27.5.24. Saatavissa: https://doi.org/10.1080/02619768.2020.1766442

Kupias, P. & Salo, M. 2014. Mentorointi 4.0. Helsinki: Talentum Media. Viitattu 30.5.2024. Saatavissa https://verkkokirjahylly.almatalent.fi/teos/CAEBEXCTEB#kohta:Mentorointi((20)4.0((20)

Mäki, P. 2015. Opettajana ja kehittäjänä: Vertaismentorointiryhmässä kehittäjäopettaja ammatillista identiteettiä kertomassa. Väitöskirja. Oulun yliopisto, kasvatustieteiden tiedekunta. Oulu. Viitattu 20.5.2024 Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:9789526208176

Pennanen, M. 2023. Practice Architectures of Peer-Group Mentoring in New Teachers’ Professional Development. Väitöskirja. Jyväskylän yliopisto. Jyväskylä. Viitattu 30.5.2024. Saatavissa http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-39-9270-5

Pennanen, M., Markkanen, I., & Heikkinen, H. L. T. (toim.) 2019. VERME2 testaa: kokemuksia vertaisryhmämentoroinnin soveltamisesta. Jyväskylän yliopisto. Viitattu 29.5.24. Saatavissa http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-39-7799-3

Ruoranen, M., Malinen, A., Laulumaa, A.-M., Meriranta, P. & Mäntyselkä, P. 2014. ”Voiko näin hauska olla hyödyllistä?”: kokemuksia kouluttajalääkäreiden ohjaajakoulutuksen pilotoinnista. Yliopistopedagogiikka. 21(2), 84–87 Viitattu 17.5.24. Saatavissa https://lehti.yliopistopedagogiikka.fi/2014/12/09/voiko-nain-hauska-olla-hyodyllista-kokemuksia-kouluttajalaakareiden-ohjaajakoulutuksen-pilotoinnista/

Virtanen, V., Postareff, L. & Hailikari, T. 2015. Millainen arviointi tukee elinikäistä oppimista? Yliopistopedagogiikka. 22(1), 1–11. Viitattu 17.5.24 Saatavissa https://yliopistopedagogiikka.files.wordpress.com/2015/03/virtanen-ym.pdf

Kirjoittajat

Jaana Ahl työskentelee asiantuntijana TKI-tiimissä ja Minna-Maria Behm lehtorina YAMK-tiimissä LAB-ammattikorkeakoulussa. He molemmat toimivat Hyviksen mentorointimallin kehittäjinä ja pilotoijina yhdessä työryhmän ja hyvisläisten kanssa.

Artikkelikuva: https://pixabay.com/fi/photos/vuorikiipeilij%C3%B6it%C3%A4-vuoret-polku-5649828/ (Pixabay Licence)

Julkaistu 20.6.2024