Työn imun johtaminen ja sen merkitys oppilaitoksissa

Monilla on kokemuksia opettajasta, joka innosti ja kannusti tai opettajasta, joka ei innostanut eikä kannustanut. Kokemus kertoo jotain olennaista opettajan sisäisestä motivaatiosta ja siitä, miten oppilaitoksia johdetaan. Opettajien työssä voidaan lähtökohtaisesti tunnistaa sisäistä motivaatiota opettamiseen ja opettajan rooliin. Kysymys ei välttämättä ole siitä, onko motivaatiota ollenkaan, vaan siitä, mitä sille tapahtuu oppilaitoksen arjessa. Miten johtaa opettajia niin, että heidän sisäinen motivaationsa ja innostus opettamiseen ei katoa, vaan vahvistuu?

Kirjoittaja: Tarja Isola

Wenströmin (2020, 34) mukaan innostunut opettaja on innostava opettaja: hän panostaa työhönsä, toimii opiskelijalähtöisesti, hyödyntää monipuolisia tapoja opettaa, luo myönteistä opiskeluilmapiiriä, tekee yhteistyötä ja ylläpitää myönteistä vuorovaikutusta, kehittää omaa työtään, edistää opiskelijoiden oppimista ja herättää opiskelijan kiinnostuksen opiskeluun. Innostus näkyy opetuksen laadussa ja opiskelijan kokemuksessa oppimisesta.

Tutkimus näyttää, että opettajien työn imu on kääntynyt nousuun vasta hiljattain, mutta samaan aikaan alanvaihtoa harkitsevien osuus on korkea. Opettajien työhyvinvointitutkimuksen mukaan kehitys on ollut samansuuntainen kaikilla koulutusasteilla (KT Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat 2025; Hietajärvi & Heinimäki 2025).

Sisäisen motivaation johtaminen

Sisäinen motivaatio tarkoittaa halua tehdä työtä, joka koetaan merkitykselliseksi, kiinnostavaksi ja arvokkaaksi. Sisäisesti motivoitunut työntekijä ei ainoastaan suoriudu tehtävistään, vaan hän näkee mahdollisuuksia ympärillään ja hakeutuu niitä kohti. Hänellä on korkea aktivaatiotaso ja hän kokee työssään työn imua ja mielihyvää. (Martela & Jarenko 2015, 26, 27, 30). Sisäistä motivaatiota ja työn imua on hyvä johtaa, koska se johtaa organisaatiossa tehokkuuteen ja parempaan tulokseen sekä työntekijän sitoutumiseen. Työn imun on todettu johtavan myös vähäisempiin sairauspoissaoloihin organisaatioissa. Työn imu ei sattumaa, vaan johdettu ilmiö organisaatiossa.

Sisäisen motivaation johtaminen tarkoittaa käytännössä kolmen asian mahdollistamista: päämäärien omaehtoisuutta, toimintatapojen vapautta ja työn innostavuutta. Opettajan tulee kokea, että hänen työnsä tavoitteet ovat merkityksellisiä ja että hän voi edistää niitä omalla tavallaan.

Päämäärien omaehtoisuus yhdistyy organisaation ja työntekijöiden arvoihin: Mitä tavoittelen työssäni? Mikä siinä on arvokasta? Miksi olen valmis sitoutumaan tähän päämäärään? Sisäisesti motivoitunut ihminen haluaa aidosti edistää tavoitteita, jotka hän kokee omikseen. Henkilön tulee kokea myös, että hän pääsee tavoittelemaan tätä päämäärää parhaaksi katsomallaan tavalla. Esimerkiksi mikromanagerointi tuhoaa tehokkaasti työntekijän sisäisen motivaation. Tekemisen eli työn tulee olla myös mielekästä. Työntekijältä tällainen työskentely vaatii kykyä kantaa vastuuta, kykyä tehdä itsenäisesti päätöksiä sekä kykyä hahmottaa kokonaisuuksia. (Martela & Jarenko 2015, 68, 70, 72)

Työn imu syntyy positiivisen johtamisen avulla

Oppilaitosympäristössä sisäisen motivaation johtamisen merkitys korostuu erityisesti siksi, että opettajan työ on vahvasti asiantuntijatyötä. Opettajan autonomia on työn edellytys ja se on keskeinen osa opettajan ammatti-identiteettiä ja työhyvinvointia.

Wenström (2020, 53) nostaa esiin, että esihenkilöltä saatu tuki ja välittämisen kokemukset ovat yhteydessä työntekijöiden hyvinvointiin työssä, työn imuun ja opettajien resilienssiin. Positiivinen johtaminen tuo tähän konkreettisia keinoja. Ratkaisevaa opettajien sitoutumiselle työhön ja organisaatioon on esihenkilön ja alaisen välisen vuorovaikutuksen määrä ja laatu.

Esihenkilön johtamistyylillä on merkitystä sisäisen motivaation johtamisessa. Johtamisen positiivisia muotoja on useita: autoritäärinen johtamistyyli ei välttämättä synnytä yhtä positiivista lopputulosta kuin esimerkiksi valmentava johtaminen, transformationaalinen johtaminen ja palveleva johtaminen. Oppilaitosympäristössä myös jaettu johtaminen, joka korostaa työntekijöiden osallisuutta, yhteistyötä ja osaamisen jakamista, on nähty toimivana. Siinä korostuu sekä vastuun jakaminen että asiantuntijuuden jakaminen (Wenström 2020, 50). Ideana jaetussa johtajuudessa on jakaa valtaa ja vastuuta erilaisille opettajista koostuville vapaamuotoisille tiimeille.

Positiivinen johtaminen lähtee liikkeelle esihenkilön ajattelusta, odotuksista, tavoitteista ja arvoista, ja sen avulla edistetään henkilöstön työn imua ja työhön sitoutumista. Positiivinen johtaja inspiroi ja luo innostavan vision, joiden lisäksi hän ottaa käyttöön positiivisia johtamiskäytäntöjä, kuten alaisten myönteisten tunteiden edistäminen eri menetelmin, onnistumisten ja saavutusten huomiointi, työntekijöiden mielipiteiden ja ideoiden kuunteleminen sekä arvostuksen, välittämisen ja myötätunnon osoittaminen (Wenström 2020, 51). Organisaatiotasolla positiivista johtamista voi tarkastella PRIDE-teorian avulla (kuva 1). Sitä on sovellettu oppilaitoksissa eri koulutusasteilla, jotka ovat halunneet kehittää organisaatiotaan positiivisen psykologian periaatteilla. PRIDE-teoria koostuu positiivisen organisaation osa-alueista, jotka ovat: Positive practices (myönteiset käytänteet), Relationship enhancement (vuorovaikutus ja yhteistyö), Individual attributes (vahvuudet), Dynamic leadership (positiivinen johtaminen), Emotional wellbeing (myönteiset tunteet ja ilmapiiri). (Wenström 2020, 51, 68)

Kuva 1. PRIDE-teoria ja positiivisen organisaation osa-alueet. (Kuva: Tarja Isola, mukaillen Wenström 2020, 69)

Kyse ei ole kuitenkaan yksittäisistä toimenpiteistä, vaan koko organisaation ja oppilaitoksen toimintakulttuurista. Myös opiskelijoiden hyvinvoinnin kannalta ratkaisevaa on, rakennammeko toimintaympäristöjä, joissa opettajan innostus hiipuu vai vahvistuu.

Lähteet

Hietajärvi, L. & Heinimäki, O-P. 2025. Opettajien työhyvinvointi -tutkimus: aikasarjat (Syksy 2025). Educa-lippulaivaohjelma. Viitattu 22.5.2026. Saatavissa https://educaflagship.fi/fi/tietoa-tutkimuksesta/tutkimusalue-4/opettajien-tyohyvinvointitutkimus/tyohyvinvointitutkimus-2025

KT Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat. 2025. Opettajien työhyvinvointi on parantunut koko maassa ja kaikilla koulutusasteilla. Viitattu 22.5.2026. Saatavissa https://www.kt.fi/uutiset-ja-tiedotteet/2025/opettajien-tyohyvinvointi-on-parantunut

Martela, F. & Jarenko, K. 2015. Draivi : Voiko sisäistä motivaatiota johtaa? Helsinki: Talentum.

Wenström, S. 2020. Positiivinen johtaminen : Johda paremmin opetus- ja kasvatusalalla. Keuruu: PS-kustannus.