Osaaminen ja oppiminen yritysten strategisissa keskusteluissa

Osaamisen johtaminen ei ole vain suurten yritysten ja organisaatioiden asia. Oppiminen ei ole vain koulutusorganisaatioiden ja valmennustalojen asia. Kumpikaan ei liioin ole yksinomaan kerran vuodessa käytävien kehityskeskustelujen asia. Osaamisen hyödyntämisen, sen keskinäisen jakamisen sekä työarjessa tapahtuvan kehittämisen ja oppimisen mahdollistaminen kuuluvat esihenkilön tontille. Näitä asioita tuemme ESR-rahoitteisessa LOSSI- Yrityslähtöistä osaamisen kehittämistä teollisuuden pientyöpaikolla -hankkeessa Päijät-Hämeessä.

Kirjoittaja: Elina Ruokoski

Osaamisesta puhutaan paljon

Suomen kilpailuasema oppimisen osa-alueella on heikentynyt muihin kilpaileviin maihin nähden. Kun lisäksi ulkomaisen osaavan työvoiman houkuttamisessa ollaan heikolla tasolla, on meillä kiire löytää aiempaa tehokkaampia tapoja pitää ihmiset osaavina ja työkykyisinä. Lisäksi osaaminen vanhenee yhä nopeammin ja osaamisen kohde muuttuu vielä nopeammin. (Otala & Meklin 2021, 13). Oivallisia perusteluita ryhdistäytyä osaamisasioissa yrityksissä.

Myös oppiminen on tehnyt jo tovin uutta tulemista. Se ei ole yksin oppilaitosten ja kouluttajien osaamista, saati oikeus. Se on toimialasta ja asemasta riippumatta jokaisen velvollisuus olipa kyseessä sitten työnjohto tai työntekijä. Otalan ja Meklinin (2021) mukaan työhön sisältyy jatkuvasti aivan uusia ongelmia ratkaistavaksi, uusia kysymyksiä vastattavaksi ja uudenlaisia haasteita selätettäväksi. Osaajien on nopeasti kyettävä siirtymään uuteen tehtävään ja opittava uudet vaatimukset. Oppiminen tapahtuu yhä useammin samalla kun oppia tarvitaan eli työssä. (Otala & Meklin 2021).

Entä strategiakytkös?

Yritykset ovat usein tietoisia osaamistarpeistaan ja ymmärtävät osaamisen kehittämisen hyödyt. Silti osaamisen kehittäminen on yrityksissä usein suunnittelematonta. (Sallinen 2024). Yli puolet suomalaisista työnantajista ei tiedä, miten henkilöstön osaamista tulisi kehittää. Väite perustuu Deloitten 2020 tekemään Global Human Capital Trends -selvitykseen. Näkemys siitä, miten osaaminen ja oppiminen ovat yhteydessä yrityksen tavoitteisiin, on usein puutteellinen. Osaaminen ja oppiminen eivät ole mukana johdon strategisissa keskusteluissa. (Otala & Meklin 2021).

LOSSI-hankkeessa (LAB 2023) on mukana seitsemän päijäthämäläistä yritystä. Jokaisessa tehtiin osaamiskartoitus henkilöstökyselynä, johdon haastattelu ja ennakointityöpajat sekä tulevaisuuskuvat skenaarioineen. Näin muodostui kuva osaamistarpeista nyt ja vuonna 2030. Yhteistyö jatkuu loppuvuoteen 2024 asti ennakoivan osaamisen kehittämisen suunnitelman työstämisen parissa. Työstämisen yhteydessä selvitetään ylimmän johdon kanssa keskustellen, missä määrin ja miten heillä toteutetaan osaamisen johtamista ja suunnitellaan osaamisen kehittämistoimia, kuten oppimista. Osaamisasioiden kytkeytyminen strategiaan on oma tarkastelukohteensa. Yhtenä tarkoituksena onkin yrityskohtaisesti löytää ja esittää konkreettisia esimerkkejä siitä, mitä osaamisen kehittämisen suunnittelu ja oppiminen tarkoittavat ruohonjuuritasolla.

Oppimista ketterästi ja täsmätarpeeseen

Osaamistarpeita on vaikea ennakoida nopeasti muuttuvassa toimintaympäristössä ja maailmassa (Otala & Meklin 2021). Silti osaamisia tulee kehittää, mieluiten proaktiivisesti, ripeästi ja työhön sovittaen. Kun osaamisen johtamiseen katsotaan liittyvän osaamisen tunnistaminen, osaamisen hyödyntäminen, kehittäminen, jakaminen sekä näiden suunnittelu osana yrityksen strategia- ja muuta johtamistyötä, on myös oppiminen osa osaamisen johtamista. Puhuessamme osaamistarpeista voisimme yhtä hyvin puhua oppimistarpeista.

Työstä iso osa on uuden oppimista ja oppimisesta iso osa on siirtynyt työpaikoilla. Kilpailukykyä syntyy myös siitä, miten työpaikat mahdollistavat oppimisen ja edistävät oppimista. Osaamisen johtamisen tutkimuksessa ja kirjallisuudessa tämä työpaikan näkökulma on jäänyt kovin vähälle huomiolle. (Otala & Meklin 2021).

Ketterä oppiminen on yksi oppivaa organisaatiota ja LEAN -ajattelua mukailevista ilmiöistä. Käsite on alun perin kuulunut ohjelmistokehityksen kentälle. Ketteryydellä viitataan (vapaasti tulkiten) täsmälliseen ja akuuttiin osaamisen kehittämistarpeeseen vastaamiseen toimilla, jotka tukevat nopeaa työn tuoksinnassa tapahtuvaa harjaantumista ja opettelua, oppimista. Tai kuten Otala ja Meklin (2021) sen määrittelevät: ketterä oppiminen on yhtä kuin työssä tapahtuva oppiminen, joka syntyy kehittämällä työtä esimerkiksi kokeilemalla, ratkomalla ongelmia, arvioimalla tehtyä toimintaa ja parantamalla jatkuvasti tekemistä. Ketterällä tavalla suunniteltu, toteutettu ja ohjattu oppiminen onkin osaamisen kehittämisessä varsin kriittistä.

Ketterä oppiminen ei edellytä kursseille menoa eikä perinteistä opiskelua. Se edellyttää toimintatapoja, joissa tekemisen ja kehittämisen ohella samalla luodaan uutta tietoa ja osaamista. (Otala & Meklin 2021.) Siinä yhdistyy parhaimmillaan opitun ja osaamisen jakaminen reaaliaikaisesti ja täsmätarpeeseen. Ketteryyttä vaaditaan koulutustahoiltakin. LOSSI-hanke edistää ketterää oppimista luomalla vuoropuhelua ja yhteyksiä alueellisen koulutustarjonnan ja -kysynnän välille.

LOSSI tuo ryhtiä osaamisen suunnitelmalliseen kehittämiseen

Tulevaisuudessa käytävän kilpailun tärkeämpänä tavoitteena on saada paras mahdollinen hyötysuhde investointien ja oppimisen välille, toisin sanoen rahan ja ihmisten välille.
(Hamel & Prahalad 2006)

Yritykset investoivat ennemmin teknologiaan kuin kokonaisvaltaiseen osaamisen kehittämiseen (Otala & Meklin 2021.) Näin vaikuttaisi olevan myös LOSSI-yrityksissä. Järjestelmät, ohjelmistot ja sovellukset vievät leijonanosan kehittämispanoksista. Niiden koko potentiaalin käyttö edellyttää opettelua ja ohjeistamista, oppimista. Jos ihmiset ohitetaan investointeja tehtäessä, ei niistä saatava hyöty realisoidu.

Pk-yrityksissä osaamisen kehittämisen haasteena ovat usein riittämättömät taloudelliset ja henkilöstöhallinnolliset resurssit. Osaamisen kehittämiseen saatetaan tarttua vasta kun osaamista jo tarvittaisiin. (Tuominen & Sallinen 2023). LOSSIn yrityksissä ollaan hyvin vihkiytyneitä osaamisen kehittämiseen ja johtamiseen. Hankeyhteistyön toivotaan tuovan ryhtiä ja systematiikkaa osaamisasioihin, joten hankkeen tarjoamat mahdollisuudet, tuki ja asiantuntijuus on otettu ilolla vastaan. Hankkeen yritykset ovat kooltaan pieniä, 15-80 työntekijää. Mitä vähemmän henkilökuntaa, sitä kriittisempää on sen oikeanlaisesta osaamisesta huolehtiminen.

Lähteet

LAB. 2023. LOSSI – Yrityslähtöistä osaamisen kehittämistä teollisuuden pientyöpaikoilla. Viitattu 28.3.2024. Saatavissa https://lab.fi/fi/projekti/lossi-yrityslahtoista-osaamisen-kehittamista-teollisuuden-pientyopaikoilla

Otala, L. & Meklin, S. 2021. Ketterä oppiminen 2. Strategiasta käytäntöön. Helsinki: Kauppakamari.

Prahalad, C. K. & Hamel, G. 2006. Kilpajuoksu tulevasta. Helsinki: Talentum.

Sallinen, N. 2024. Osaajan tavoittaminen helpommaksi yrityksille. LAB Focus. Viitattu 28.3.2024. Saatavissa https://blogit.lab.fi/labfocus/osaajan-tavoittaminen-helpommaksi-yrityksille/

Tuominen, U. & Sallinen, N. 2023. Osaamiskartoitus pk-yritysten osaamisen kehittämisen välineenä. LAB Pro. Viitattu 28.3.2024. Saatavissa https://www.labopen.fi/lab-pro/osaamiskartoitus-pk-yritysten-osaamisen-kehittamisen-tyovalineena/

Kirjoittaja

Elina Ruokoski, LAB-ammattikorkeakoulun liiketoimintayksiön TKI-asiantuntija, toimi muun muassa LOSSI -hankkeessa osaamisen johtamisen asiantuntijana.

Artikkelikuva: https://pxhere.com/en/photo/1629588#google_vignette (CC0)

Julkaistu 12.4.2024