Mentorointiosaaminen ja -toiminta lisäävät työhyvinvointia sosiaali- ja terveysalalla

Työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja kehittäminen sosiaali- ja terveysalalla vaatii nykyisellä, jatkuvien muutosten ja kehityksen aikakaudella, erityistä huomiota ja panostamista. Ammattitaitoisen ja osaavan henkilöstön jaksamiseen ja työkyvyn ylläpysymiseen olisi kiinnitettävä huomiota ja sitä tulisi pyrkiä tehokkaasti tukemaan. Mentorointi on kustannustehokas keino osaamisen lisäämisessä, työyhteisöjen hyvinvoinnin kehittämisessä ja henkilöstön sitouttamisessa. Mentorointia on sote-alalla hyödynnetty kuitenkin vielä vähän.

Kirjoittajat: Johanna Keskinen & Minna-Maria Behm

Sote-alan muutosten vuodet

Resurssien kiristäminen ja palvelutarjonnan supistaminen lisäävät sote-alan henkilöstön psyykkisen kuorman kasvamista. Nykytilanne haastaa myös työssäjaksamista sekä työmotivaation säilymistä. Viime vuosina alan kenttää ravistellut jatkuva muutos aiheuttaa epävarmuutta ja kuluttaa voimavaroja sekä heikentää henkilöstön jaksamista. Työhyvinvointiin panostaminen, sen ylläpitäminen ja lisääminen korostuvatkin juuri tällä hetkellä ammattitaitoisen, osaavan ja hyvinvoivan henkilöstön takaamiseksi. (Laitinen ym. 2025, 35-36.)

Mentorointi on yksi perinteisistä keinoista osaamisen lisäämiseksi vuosikymmenten ja jopa vuosisatojen takaa. Yritysmaailmassa mentorointia on jo hyödynnetty pitkään, mutta sote-alalla järjestelmällinen mentoroinnin hyödyntäminen on vielä melko uutta ja tuntematonta toimintaa. Sote-alalla mentorointia on perinteisesti käytetty johtamisosaamisen lisäämiseen sekä vastavalmistuneiden osaamisen ja ammatillisen kasvun tukemiseen. Esimerkiksi Hyvä veto -hankkeessa kehitettiin vertaismentorointia yhtenä keinona eettisen kuormituksen hallintaan, osana Vanhustyön vatupassia (Työterveyslaitos 2020). Mentorointia voitaisiin kuitenkin hyödyntää monipuolisemmin ja tehokkaammin työhyvinvoinnin lisäämiseksi ja tämä voitaisiin toteuttaa taloudellisesti kannattavasti.

Mentorointi työhyvinvoinnin lisääjänä sote-alalla

Tutkimustiedon mukaan sote-alalla mentorointia voidaan hyödyntää muun muassa osaamisen lisäämiseen, hiljaisen tiedon siirtämiseen, ammatillisen kasvun edistämiseen, henkilökunnan sitouttamiseen, verkostoitumiseen sekä työhyvinvoinnin lisäämiseen (Hyppönen 2022, 27-28). Mentoroinnilla on havaittu olevan positiivinen vaikutus uuden työntekijän työstä suoriutumiseen. Se lisää uusien työntekijöiden sitoutumista uuteen työyhteisöön. Työyhteisön avoimuus ja yhteenkuuluvuuden tunne lisääntyvät, mikä lisää tehokkaasti myös työntekijöiden jaksamista. (Kinnunen 2020, 43-45.) Mentoroinnin on todettu vähentävän työuupumusta ja emotionaalista kuormitusta, lisäävän resilienssiä, itseluottamusta ja työn merkityksellisyyttä, vahvistavan kollegiaalista ja psykologista tukea, lisäämällä työyhteisön yhteenkuuluvuuden tunnetta ja tukevan työssä jaksamista etenkin uran alkuvaiheessa ja muutostilanteissa (Ventimiglia ym. 2026). Näillä kaikilla on merkitystä työhyvinvoinnin kokemiseen.

Mentoroinnilla pystytään tehokkaasti vastaamaan tilanteisiin, jotka sote-alalla aiheuttavat merkittäviä henkilöstökustannuksia vuosittain, kuten uupumus, sairauspoissaolot ja henkilöstön vaihtuvuus. Elinkeinoelämän tutkimuslaitoksen ETLA:n mukaan Suomessa on terveysalalla ammattialoista korkeimmat vuosittaiset sairauspoissaolokustannukset (Kulvik ym. 2025, 1,6). Mentoroinnin mahdollisuudet kustannustehokkuuden näkökulmasta perustuvat sen mahdollisuuksiin hyödyntää organisaation sisäisiä resursseja. Näin ulkopuolisia palveluita tai järjestelmiä ei välttämättä tarvita. Mentoroinnin vaatimat resurssit ovat siis enemmän ajallista panostusta kuin rahallisia investointeja.

Mentorointi on melko pitkäkestoista toimintaa. Onnistuakseen se tarvitsee sitoutumista sekä aktorilta että mentorilta, mutta myös esihenkilöiltä, työyhteisöltä ja organisaatiolta. Organisaation ja esihenkilöiden tehtävä on määritellä ja sitoutua tarjoamaan mentoroinnin tarvitsemat resurssit. Työyhteisön tehtävänä on ikään kuin elää mukana, kannustaa sekä avoimesti olla kiinnostuneita mentoroinnista ja sen tuomista hyödyistä. Nämä voivat työyhteisön avoimuuden ja yhteenkuuluvuuden lisääntyessä tai toiminnan kehittyessä koskettaa kaikkia työyhteisön jäseniä. Mentorointi edellyttää erityisesti aktorin ja mentorin sitoutumista prosessiin sekä yhteistä aktiivista toimintaa tavoitteiden asettamisesta lähtien niiden toteuttamiseksi. (Kinnunen 2020, 33-34, 45-46; Keskinen 2026, 39-41, 48-49.)

Mentorointi perustuu vapaaehtoisuuteen ja osallistujien halukkuuteen uskaltautua mukaan pitkäkestoiseen prosessiin (Kinnunen 2020, 31; Knaus 2024, 62). Usein mentorointi tapahtuu siten, että kokeneempi työntekijä mentoroi kokemattomampaa. Erilaisiin tavoitteisiin ja tarpeisiinkin kytkeytyen toimintaa voidaan toteuttaa pari- tai ryhmämentorointina tai vertais- tai käänteismentorointina. Olennaisinta on, että mentoroinnilla pystytään vastaamaan tarpeeseen ja tavoitteisiin, joihin sillä pyritään. Sote-alalla mentoroinnille asetetaan usein organisaatiolähtöisiä tavoitteita, mutta tutkimustiedon mukaan yksilölähtöisiin tavoitteisiin perustuviin mentorointisuhteisiin sitoudutaan tehokkaammin. Mentorointitoimintaa voivat kuitenkin ohjata molemmat eli sekä organisaation että yksilöiden sille asettamat tavoitteet. (Hyppönen 2022, 24, 26.) Mentorointiprosessin on tärkeää olla tavoitteellista organisaatiotasolta lähtien. Tämä mahdollistaa tarvittujen resurssien varaamisen. Suunnitelmalliseen toimintaan kuuluvat määritellyt tavoitteet, harkittu mentori-aktoriparin muodostaminen sekä prosessin vaikuttavuuden seuranta ja arviointi. (Treasure ym. 2022.)

Mentorointi voidaan siis nähdä koko yhteisön yhteisenä kehittämisen menetelmänä. Koko organisaation ja työyhteisön sitoutuessa mentorointiin, sen hyödyt saadaan tehokkaimmin käyttöön. Työntekijöiden osaamisen kehittyessä ja lisääntyessä sekä heidän jaksaessaan paremmin, tulevat esiin hyödyt organisaatiolle ja myös asiakkaille ja potilaille, joille palveluita tarjotaan. Tunnistetusti hyvinvoiva ja osaava henkilöstö sitoutuu paremmin työhönsä sekä organisaatioon. Tämä vähentää osaltaan myös perehdytystaakkaa, joka kuormittaa sote-alan henkilöstöä ja lisää kustannuksia.

Mentorikoulutus tukee sairaanhoitajan mentoriksi kasvua

Mentoroinnin toteuttamiseksi ei välttämättä tarvita koulutusta, mutta tutkimusten mukaan koulutus lisää osaamista, tietämystä sekä ymmärrystä mentoroinnista ja tukee mentoriksi ryhtyneen kasvua sekä kehitystä mentorina (Roponen 2015, 50; Kinnunen 2020, 30; Liao ym. 2020, 191; Dirks 2021, 14; Svärd 2025, 32).

Keskinen (2026) selvitti haastatteluilla YAMK-opinnäytetyössään erikoissairaanhoidossa mentoriksi ryhtyneiden sairaanhoitajien kokemuksia mentoriksi kasvamisesta sekä heidän mentorointikoulutuksestaan. Tulosten mukaan mentorointikoulutus tukee sairaanhoitajan päätöstä lähteä mentoriksi. Se myös lisää mielenkiintoa ja ymmärrystä mentorointia kohtaan. Mentorikoulutuksessa tulisi panostaa mentorin taitojen kehittämiseen, konkreettisten toimintamallien oppimiseen sekä haasteiden kohtaamiseen valmistautumiseen. Tuloksissa korostui se, että mentoriksi kasvamisen ymmärrettiin tapahtuvan vasta mentorointia toteutettaessa, itse mentorointiprosessien aikana. Jokainen mentorointisuhde ja -prosessi ovat yksilöllisiä ja toteutuvat ainutlaatuisina. (Keskinen 2026, 36-38, 45-46.)

Mentorointiprosessin havaittiin erityisesti edellyttävän onnistuakseen tukea organisaatiolta, esihenkilöiltä sekä työyhteisön jäseniltä, muiden mentorien vertaistukea unohtamatta. Voidaan todeta, että mentorointi on todellakin koko työyhteisön ja organisaation yhteinen asia – ylettyväthän sen tuomat hyödytkin aina organisaatiotasolle saakka. (Keskinen 2026, 48-51.) Mentorointiohjelmien olisikin hyödyllistä ja tarpeellista olla kirjattuina sote-alan organisaatioiden strategioihin, osana henkilöstön kehittämistä. Näin mentoroinnin mahdollistaminen olisi järjestelmällisempää ja tuloksekkaampaa (Väkeväinen 2023, 83).

Lähteet

Dirks, J. L. 2021. Alternative Approaches to Mentoring. American Association of Criticl Care Nurses. Vol. 41 (1). Viitattu 11.5.2026. Saatavissa https://doi.org/10.4037/ccn2021789

Hyppönen, E. 2022. Mentorointi hoitotyössä. Dokumenttianalyysi Sairaanhoitaja -lehden artikkeleista vuosilta 2000-2021. Proseminaarityö. Jyväskylän yliopisto. Viitattu 11.5.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:jyu-202210184900

Keskinen, J. 2026. Mentoriksi kasvamisen lähtökohdat erikoissairaanhoidon yksikössä. YAMK-opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu, Tulevaisuuden johtaja sosiaali- ja terveysalalla. Viitattu 11.5.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2026051010779

Kinnunen, S. 2020. Lasten ja nuorten klinikan sairaanhoitajien näkemyksiä mentoroinnista. Pro gradu -tutkielma. Itä-Suomen yliopisto, Terveystieteiden tiedekunta, Hoitotieteen laitos. Viitattu 11.5.2026. Saatavissa http://urn.fi/urn:nbn:fi:uef-20200865

Knaus, K. 2022. Käänteinen mentorointi terveydenhuollon osaamisen kehittämisessä – henkilöstön näkemyksiä. Pro gradu -tutkielma. Itä-Suomen yliopisto, Sosiaali- ja terveysjohtamisen laitos, Sosiaali- ja terveyshallintotiede. Viitattu 11.5.2026. Saatavissa http://urn.fi/urn:nbn:fi:uef-20241925

Kulvik, M., Kuusi, T., Laurikka, A. & Valkonen, T. 2025. Sairauspoissaolon työnantajakustannukset – mittaamisen tuloksia ja karikoita. Helsinki: Elinkeinoelämän tutkimuslaitos. ETLA Muistio no 160. Viitattu 11.5.2026. Saatavissa https://www.etla.fi/julkaisut/muistiot/sairauspoissaolon-tyonantajakustannukset-mittaamisen-tuloksia-ja-karikoita/

Laitinen, J., Nikunlaakso, R., Ervasti, J. & Kivimäki, M. 2026. Mitä kuuluu hyvinvointialueiden työhyvinvoinnille 2025. Helsinki: Työterveyslaitos. Viitattu 11.5.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-391-231-1

Liao, L., Xiao, L. D., Chen, H., Wu, X. Y., Zhao, Y., Hu, M., Hu, H., Li, H., Yang, X. & Feng, H. 2020. Nursing home staff experiences of implementing mentorship programmes: A systematic review and qualitative meta-synthesis. Journal of Nursing Management. Vol. 28, 188-198. Viitattu 11.5.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1111/jonm.12876

Roponen, L. 2015. Kun mentormatkalle lähdin. Mentorointi johtajan työn tukena varhaiskasvatuksessa. Pro gradu -tutkielma. Tampereen yliopisto, Kasvatustieteiden yksikkö . Viitattu 11.5.2026. Saatavissa http://www.urn.fi/URN:NBN:fi:uta-201507202138

Svärd, J. 2025. Suunnitelmallisen mentoroinnin käyttöönotto Iisalmen terveyskeskuksen osastopalveluissa. YAMK-opinnäytetyö. Savonia-ammattikorkeakoulu, Sosiaali-, terveys- ja liikunta-ala. Viitattu 11.5.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2025112028865

Treasure, A. M., Hall, S. M., Lesko, I., Moore, D., Sharan, M., van Zaanen, M., Yehudi, Y. & van der Walt A. Ten simple rules for establishing a mentorship programme. PLOS Computional Biology. Vol 18 (5), e1010015. Viitattu 11.5.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1371/journal.pcbi.1010015

Työterveyslaitos. 2020. Vanhustyön vatupassi. Hyvä veto -hanke. https://www.ttl.fi/vanhustyon-vatupassi

Ventimiglia, G., Setti, I. & Maffoni, M. 2026. Mentoring in hospital settings: A systematic review of guidance, care, and professional development. Healthcare. Vol. 14 (4), 505. Viitattu 11.5.2026. Saatavissa https://doi.org/10.3390/healthcare14040505

Väkeväinen, T. 2023. Mentorointi osaamisen kehittämisen tukena sosiaali- ja terveysalalla – integroiva kirjallisuuskatsaus. YAMK-opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu, Integroitujen hyvinvointipalvelujen kehittäjä ja johtaja, sosiaali- ja terveysala. Viitattu 11.5.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2023091525873

Kirjoittajat

Johanna Keskinen työskentelee sairaanhoitajana ja valmistuu LAB-ammattikorkeakoulusta Sairaanhoitaja (YAMK) Tulevaisuuden johtaja sote-alalla. Hän on kiinnostunut myös työhyvinvoinnin kehittämisestä sote-alalla.

Minna-Maria Behm (TtT) toimii lehtorina YAMK-koulutuksessa ja TKI-työssä LAB-ammattikorkeakoulun hyvinvointiyksikössä.

Artikkelikuva: https://pixabay.com/photos/hands-friendship-friends-children-2847508/ (Pixabay Licence)