Osallistuminen SAKE-hankkeen järjestämään osaamisen johtamisen koulutukseen herätti pohtimaan hiljaisen tiedon merkitystä sote-alan asiantuntijatyössä. Artikkeli tarkastelee mitä hiljainen tieto on, miksi se on keskeistä asiakastyössä ja millaisia haasteita sen jakamiseen liittyy työyhteisöissä sekä johtamisessa. Lisäksi pohditaan keinoja, joilla tämä arvokas, mutta vaikeasti sanoitettava osaaminen voidaan tehdä näkyväksi ja yhteiseksi voimavaraksi.

Kirjoittajat: Noora Lötjönen, Anne Suikkanen & Minna-Maria Behm

SAKE – Uudet menetelmät osaamisen johtamisen tukena on LAB-ammattikorkeakoulun ESR+ -hanke (1.11.2024–31.1.2027), jonka tavoitteena on vahvistaa sote-organisaatioiden osaamisen johtamista kehittämällä uusia menetelmiä, työkaluja ja toimintamalleja osaamistarpeiden ennakointiin, osaamisen arviointiin ja seurantaan. Hanke tukee sote-alan organisaatioita vastaamaan työelämän muutoksista johtuviin osaamistarpeisiin ja edistää systemaattista, vaikuttavaa osaamisen kehittämistä erityisesti Etelä-Karjalan alueella. (LAB-ammattikorkeakoulu 2026.)

Keväällä 2026 toteutettiin SAKE-hankkeen Vaikuttavalla osaamisen johtamisella menestymiseen -koulutussarja. Osallistujat työskentelevät sote-alalla asiantuntija- ja johtamistehtävissä, missä työ on hyvin tietointensiivistä. Tästä syystä koulutuksen aikana pohdittiin erityisesti tiedon merkitystä ja sen arvostusta alalla. Sote-alan työssä keskeinen osa ammatillista osaamista on hiljainen tieto – kokemukseen perustuvaa, vaikeasti sanoitettavaa ymmärrystä, joka ohjaa toimintaa arjen asiakastilanteissa. Tästä huolimatta hiljainen tieto jää usein työyhteisössä jakamatta. Osaamisen johtamisen näkökulmasta keskeinen kysymys on, miten hiljainen tieto voidaan tunnistaa ja saada työyhteisön käyttöön (Jarenko & Otala 2025, 117–118).

Hiljainen tieto näkyy asiakaskohtaamisissa

Hiljainen tieto on kokemusperäistä tietoa. Sitä on vaikea tunnistaa ja sen vuoksi sen eteenpäin siirtäminen on vaikeaa (Laihonen 2013, 18; Durgam, 2022, 78). Hiljainen tieto muodostuu työkokemuksen kautta. Se näkyy esimerkiksi intuitiona työtehtävissä ja erilaisten osa-alueiden ja kokonaisuuksien ymmärtämisenä. Eksplisiittisen tiedon, eli kirjallisen tiedon sijaan hiljainen tieto näkyy toiminnassa, ei dokumenteissa. (Ek 2022, 77; Nonaka & Takeuchi 1995, 8; Pohjalainen 2012, 2.) Hiljainen tieto voi näkyä esimerkiksi asiakaskohtaamisessa. Työntekijä pystyy lukemaan asiakastilanteen kehittymistä ja reagoimaan siihen tarvittavalla tavalla.

Jos hiljaisen tiedon merkitystä ei tunnisteta, se voi aiheuttaa organisaatiolle kustannuksia tai haittoja. Kun kokenut työntekijä eläköityy tai vaihtaa työnantajaa, menetetään kallisarvoista tietoa, jos sitä ei ole pyritty jakamaan muille. Huomioitavaa on, että uuden työntekijän perehdyttäminen vaatii resursseja ja asiakastyön laatu voi myös hetkellisesti kärsiä (Joki 2024, 155). Tilanteissa, joissa henkilöstöä joudutaan vähentämään, korostuu tietoisuus rooleista ja hierakioista työyhteisössä sekä esimerkiksi irtisanottavien osaamisesta, kuten prosessiosaamisesta. Pitkäaikaisilla työntekijöillä on ymmärrystä, taitoa sekä arvostusta ja oikeutusta ratkaista harvinaisempia ongelmia. (Hagman 2015, 149.)

Hiljaisen tiedon merkitys korostuu myös teknologian kehittyessä. Tekoälyn hyödyntäminen asiantuntijatyössä tarkoittaa käytännön tasolla sitä, että työntekijöiden vastuulle jää yhä enemmän ongelmanratkaisukykyä vaativia työtehtäviä, jotka edellyttävät myös laajojen kokonaisuuksien hallintaa (Jarenko & Otala 2025, 33, 55). Esimerkiksi sosiaalialan asiantuntijatehtävissä tämä tarkoittaa monimutkaisempia asiakastapauksia, joiden ratkaisussa kokemusperäisen tiedon merkitys korostuu.

Organisaatiokulttuurin merkitys hiljaisen tiedon jakamisessa

Hiljaisen tiedon jakamisessa voidaan kohdata monenlaisia haasteita. Organisaatiotasolla ongelmaksi voi muodostua se, ettei hiljaisen tiedon jakamiseen ole annettu työkaluja. (Laihonen ym. 2014, 53.) Esihenkilöiden näkökulmasta hiljaisen tiedon johtaminen ei ole suunniteltua, standardoitua eikä systemaattista. Esihenkilöt toimivat ikään kuin hiljaisen tiedon välikäsinä tai koordinaattoreina sekä hyödyntävät esimerkiksi viikkopalavereja ja ilmapiirin ylläpitämistä. Hiljaisen tiedon johtamisen haasteiksi on kuvattu esimerkiksi organisaation ohjeistuksien puute, lyhyet työsuhteet, tiedon katoaminen työntekijöiden vaihtuessa ja työntekijöiden haluttomuus jakaa tietoa. (Lahti 2024, 31-32.)

Ongelma on myös hiljaisen tiedon luonne, eli se, ettei tietoa tunnisteta hiljaiseksi tiedoksi. Yksilötasolla tiedon jakamista haastavat kiire ja resurssipaineet. (Laihonen ym. 2014, 53.) Tärkeää on myös työntekijöiden välinen arvostus, luottamus ja yhteinen tahtotila jakaa hiljaista tietoa (Ek 2022, 110; Achoki ym. 2022). Erilaisen osaamisen tunnistaminen ei kuitenkaan ole vain työntekijän haaste. Organisaatiotasolla osaamisen kehittäminen on aiemmin tavattu mieltää lähinnä kirjallisiksi prosesseiksi ja koulutuksiksi. (Jarenko & Otala 2025, 26, 34.)

Osaamisen johtamisessa ja tiedon jakamisessa keskeistä on organisaatiokulttuuri. Ilmapiirin tulisi olla kannustava ja tehdä oppimisesta osa jokaisen työtä. (Jarenko & Otala 2025, 68–69.) Organisaatiokulttuurien erilaisuuden ja työpaikkojen muuttuvien tilanteiden vuoksi valmiiden osaamisen johtamisen ja hiljaisen tiedon hallinnan mallien hyödyntäminen edellyttää soveltamista, ja näin korostuu esihenkilötyön rooli. (Rinne 2025, 2.) SAKE-hankkeen järjestämässä koulutuksessa keskusteltiin paljon organisaatiokulttuurin merkityksestä osaamisen johtamisessa. Sote-alalla kilpailuelementti on asiakaskokemus, koska palveluilla ei kilpailla. Kannustava työilmapiiri motivoi henkilöstöä tuottamaan yhä laadukkaampia palveluita asiakkaille. Jarenko & Otala (2025, 67, 78) korostavat esihenkilön roolia myös oppimisen johtamisessa. Esihenkilön rooli on ennen kaikkea innostaja ja oppimisen mahdollistaja. Esihenkilön tulee asettaa oppimiselle organisaation strategian mukaiset raamit ja näyttää esimerkillään, että oppiminen on osa jokapäiväistä työtä.

Jarenko & Otala (2025, 31–32) ovat todenneet, että oppiminen tapahtuu työn arjessa, ei erillään siitä. Opittu asia muutetaan taidoksi, kun sitä päästään hyödyntämään arjessa. Ketterä oppiminen on työn suorittamista ja samalla sen kehittämistä. Tästä syystä hiljaisen tiedon jakamistakaan ei pidä tehdä arjen työstä erillisenä tehtävänä. Työparityöskentely, työnohjaus tai case-keskustelut ovat esimerkiksi vaivattomia tapoja jakaa hiljaista tietoa.

Sote-alalla asiakaskohtaamiset ja asiakkaiden elämäntilanteet ovat aina yksilöllisiä. Asiakastyö vaatii hyvää tilanteen lukutaitoa ja harkinnan käyttöä. Näitä taitoja ei opita koulutuksista vaan asiakaskohtaamisissa. Kun teknologiaa hyödynnetään rutiininomaisissa työtehtävissä yhä enemmän, näiden taitojen merkitys tulee varmasti korostumaan myös tulevaisuudessa. Hiljaisen tiedon merkitys voi siis kasvaa, joten sen jakamista on myös kehitettävä. Sen tulisi olla vaivatonta, työn ohessa tapahtuvaa toimintaa, jolloin asiakkaat saavat tarvitsemansa palvelut samalla, kun organisaatio jakaa osaamistaan. Tämän varmistamiseksi hiljaisen tiedon merkitys on tunnistettu ja tunnustettu myös SAKE-hankkeen koulutussarjassa, kun osaamisen johtamisosaamista kehitetään.

Lähteet

Achoki, P., Swansi, K., Pondi, K. & Luntungan, R. 2022. An empirical study of factors influencing workplace tacit knowledge sharing among insurance employees in Kenya. Pan-African Journal of education and social sciences. Vol. 3 (1).  Viitattu 22.5.2026. Saatavissa https://journals.aua.ke/pajes/article/view/137

Durgam, P. 2022. Examining SCRM approach and its role in facilitating tacit knowledge sharing & creation and exploring its integration effects. Väitöskirja. Aalto-yliopisto, Tieto- ja palvelutalouden laitos. Helsinki. Viitattu 4.5.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-60-6670-7

Ek, T. 2022. Eettisestä osaamisesta yhteiskunnalliseen ymmärrykseen – varhaiskasvatuksen arjen hiljainen tieto ja hiljaisen tiedon siirtäminen. Jyväskylä: Jyväskylän yliopisto. Viitattu 4.5.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-951-39-9014-5

Hagman, S. 2015. Oppivan organisaation kehittäminen osaavaksi organisaatioksi: Tapaustutkimus suomalaisessa teollisuusyrityksessä. Väitöskirja.  Tampereen teknillinen yliopisto, Tieto- ja sähkötekniikan tiedekunta. Tampere. Julkaisu 1296.Viitattu 5.5.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-15-3521-5

Jarenko, K. & Otala, L. 2025. Oppimisen johtaminen. Opas yrityksen uudistumiskyvyn vahvistamiseen. 1. painos. Helsinki: Helsingin seudun kauppakamari.

Joki, M. 2024. Henkilöstöasiantuntijan käsikirja. 8 uudistettu painos. Helsinki: Helsingin seudun kauppakamari.

LAB-ammattikorkeakoulu. 2026. SAKE – uudet menetelmät sote-osaamisen johtamisen tukena: osaamisen kehittämisen ennakointi, arviointi ja seuranta. Viitattu 5.5.2026. Saatavissa https://lab.fi/fi/projekti/SAKE

Lahti, K. 2024 Hiljaisen tiedon johtaminen: Esihenkilöiden käyttämät keinot ja kokemat haasteet lasten, nuorten ja perheiden palveluissa. Kandidaatintutkielma.  Tampereen yliopisto, Johtamisen ja talouden tiedekunta. Viitattu 5.5.26. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:tuni-202404244528

Laihonen, H., Hannula, M., Helander, N., Ilvonen, I., Jussila, J., Kukko, M., Kärkkäinen, H., Lönnqvist, A., Myllärniemi, J., Pekkola, S., Virtanen, P., Vuori, V & Yliniemi, T. 2013. Tietojohtaminen. Tampere: Tampereen teknillinen yliopisto, Tietojohtamisen tutkimuskeskus Novi. Viitattu 9.4.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-15-3058-6

Nonaka, I. & Takeuchi, H. 1995. The Knowledge-Creating Company. Oxford University Press.

Pohjalainen, M. 2012. Hiljaisen tiedon käsite ja hiljaisen tiedon tutkimus: katsaus viimeaikaiseen kehitykseen. Informaatiotutkimus. Vol. 31 (3). Viitattu 19.4.2026. Saatavissa https://journal.fi/inf/article/view/7079

Rinne, M. 2025. Hiljaisen tiedon löytäminen ja levittäminen organisaatiossa: Tarkastelussa osaamisen johtaminen. Julkisjohtamisen pro gradu -tutkielma. Vaasan yliopisto, Johtamisen akateeminen yksikkö. Vaasa. Viitattu 5.5.2026. Saatavissa  https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2025050738275

Kirjoittajat

Noora Lötjönen, sosionomi, opiskelee Tulevaisuuden johtaja sosiaali- ja terveysalalla YAMK-koulutuksessa.

Anne Suikkanen, FT, toimii LAB-ammattikorkeakoulun hyvinvointiyksikössä lehtorina ja SAKE-hankkeessa asiantuntijana.

Minna-Maria Behm, TtT, toimii LAB-ammattikorkeakoulun hyvinvointiyksikössä lehtorina ja SAKE-hankkeessa asiantuntijana.

Artikkelikuva: https://pxhere.com/en/photo/1444091 (CC0)

Viittausohje

Lötjönen, N., Suikkanen, A. & Behm, M.-M. 2026. Hiljaisen tiedon merkitys ja haasteet sote-alan johtamis- ja asiantuntijatyössä. LAB Pro. Viitattu pvm. Saatavissa https://www.labopen.fi/lab-pro/hiljaisen-tiedon-merkitys-ja-haasteet-sote-alan-johtamis-ja-asiantuntijatyossa/