Kun tieto ei kulje, työ takkuilee – näin rakennetaan toimiva ja mielekäs organisaatio

Työn mielekkyys ei synny vain kiinnostavista tehtävistä, eikä toimiva organisaatio pelkästä organisaatiokaaviosta. Ratkaisevaa on, tukevatko rakenteet työn tekemistä, kulkeeko tieto yli tiimi- ja ammattirajojen ja uskaltavatko ihmiset puhua avoimesti myös ongelmista. Erityisesti matriisiorganisaatiossa arjen sujuvuus ratkaistaan hyvällä johtamisella, vuorovaikutuksella ja luottamuksella. Miten nämä tekijät voidaan saada vahvistamaan toisiaan niin, että työ sujuu ja ihmiset voivat hyvin?

Kirjoittajat: Terhi Pellinen & Dr. Jukka Sirkiä

Organisaation rakenne on yleensä muodostettu tukemaan tehtävien hoitamista, mutta toimintaympäristön muuttuessa myös rakenteiden ja toimintatapojen on uudistuttava. Organisaation toimivuuteen vaikuttavat rakenteiden lisäksi työyhteisö, työntekijöiden motivaatio ja sitoutuminen, tehtävien selkeys sekä johtaminen. Toimiva arki edellyttää jokapäiväisen tekemisen rinnalle halua ja kykyä kehittää työtä jatkuvasti sujuvammaksi.

Matriisi haastaa tiedonkulun

Tehtävät organisaatiossa voivat olla moninaisia ja sen vuoksi organisaation rakenne voi muodostua moniulotteiseksi. Moninaisia tehtäviä tekevissä organisaatioissa voidaan hyödyntää matriisiorganisaatiota. Matriisiorganisaation avulla voidaan saavuttaa hyötyjä työntekemiseen, mutta matriisi voi myös heikentää organisaation toimivuutta. Siihen vaikuttaa, millainen matriisi on, miten sitä johdetaan sekä organisaatiossa työskentelevät ihmiset. Matriisiorganisaatiossa erityisesti, mutta myös kaikissa muissa organisaatiomalleissa, tärkeää on tiedon kulkeminen sekä vertikaalisesti että horisontaalisesti.

Tutkittaessa lähikirkkomallin toimivuutta Messukylän seurakunnassa työntekijöiden näkökulmasta esiin nousi matriisiorganisaatiolle tyypillisiä haasteita. Messukylän seurakunnassa lähikirkkomalli muodostaa matriisiorganisaation linjaorganisaation kanssa. Yksi tutkimuksessa esille noussut haaste oli suuri kokousten määrä (Pellinen 2026, 47). Kokousten määrä matriisiorganisaation haasteena on tullut esille myös muissa tutkimuksissa (Burton ym. 2011, 69; Pakarinen 2015, 16). Burton ym. (2011, 69) näkee tämän liittyvän matriisiorganisaation johtamiseen.

Onnistunut viestintä tekee rakenteesta toimivan

Messukylän seurakunnan työntekijät näkivät tiedonkulun matriisiorganisaatiossa sekä hyvänä puolena että haasteena. Lähikirkkomallin hyvänä puolena tuotiin esiin tiedonvälittyminen horisontaalisesti lähikirkkotiimien palaverien yhteydessä. Lähikirkkotiimeissä on työntekijöitä linjaorganisaation muodostavilta työaloilta. Lähikirkkotiimien palaverien yhteydessä eri työalojen työntekijät voivat jakaa tietoa omalta työalaltaan muiden työalojen työntekijöille. (Pellinen 2026, 58.) Tiedonkulun haasteina koettiin tiedonkulun puute lähikirkkotiimien välillä sekä yhteistyön puute lähikirkkotiimien ja työalatiimien välillä. Näiden tiedonkulun ja yhteistyön puutteiden nähtiin vaikuttavan seurakunnan toiminnan ja toteuttamisen kokonaissuunnitteluun. (Pellinen 2026, 53.) Matriisiorganisaatiossa pitäisi eri osastojen välisen vuorovaikutuksen toimia ja niiden välillä pitäisi olla luottamusta sekä toistensa työn kunnioittamista (Salminen 2017, 179).

Viestintä ja tiedonkulku ovat olennaisen tärkeitä kaikille organisaatioille, mutta erityisesti matriisiorganisaatiolle. Riittävällä ja selkeällä viestinnällä ehkäistään epäselvien tilanteiden ja epämääräisyyksien syntymistä. On tärkeää, että kaikki tietävät, mitä on sovittu ja mihin ollaan menossa. Viestintä on olennainen osa johtamista. Tiedon ja tietämyksen on tärkeää liikkua organisaation eri osien välillä. (Jarnila 2016, 55.) Matriisissa prosessit liittyvät tietoon ja sen virtaamiseen, joten tiedon tulee virrata matriisiorganisaatiossa sekä vertikaalisesti että horisontaalisesti (Galbraith 2009, Pakarisen 2015, 16 mukaan).

Luottamus mahdollistaa avoimen keskustelun

Työntekijöiden välinen vuorovaikutus edesauttaa tiedonkulkua organisaatiossa. Vuorovaikutusta on sekä formaalien että informaalien rakenteiden kautta. Työntekijöillä on tarvetta sekä viralliseen että epäviralliseen vuorovaikutukseen: tavoitteelliseen asioiden pohdintaan ja kulttuuriin, jossa viihdytään toisten kanssa (Longi 2021, 62; Pellinen 2026, 58). Tavoitelähtöinen asioiden pohdinta ja kulttuuri, jossa viihdytään työkavereiden kanssa, ovat alustoja vuorovaikutukselle, jota tarvitaan älykkyyden syntymiseen ja kehittymiseen organisaatiossa. Molemmissa alustoissa vaihdetaan ajatuksia ja näkemyksiä sekä opitaan yhdessä ja toisilta. (Virtanen & Stenvall 2014, 141–142.)

Vuorovaikutuksen avoimuuteen ja aitouteen vaikuttaa organisaation kulttuuri. Kun kulttuurissa on luottamusta ja psykologista turvallisuutta työyhteisössä uskalletaan keskustella avoimesti, tuoda esille omaa osaamista ja uusia ideoita (Rinne 2021, 77). Myös virheitä pitäisi voida tehdä ja virheiden tekemistä pitäisi voida käsitellä oppimismahdollisuutena (Viitala & Jylhä 2021, 114). Jotta avoin ja syvällinen keskustelu työyhteisössä on mahdollista, tarvitaan luottamusta. On tärkeää, että organisaation jäsenet voivat ilmaista avoimesti oman näkemyksensä ja mahdollisen erimielisyytensä. Avointa ja rehellistä keskustelua tarvitaan, vaikka se voi johtaa konfliktiin. Vahvan luottamuksen omaavassa organisaatiossa konfliktit voidaan kohdata ja käsitellä turvallisesti. (Luukka 2024, 133.)

Ihmiset ratkaisevat organisaation toimivuuden

Työntekemisen mielekkyys ja organisaation toimivuus rakentuvat monista asioista. Merkittäviä asioita niiden toteutumiseksi ovat organisaation rakenne, työyhteisö ja organisaation johtaminen. Kaikissa näissä osa-alueissa merkittävää ovat ihmiset. Hyvässäkään rakenteessa työntekeminen ei ole mielekästä eikä organisaatio toimi, jos ihmiset siellä voivat huonosti. Jos työntekijät kokevat olonsa turvalliseksi ja arvostetuksi, he voivat olla parhaita versioita itsestään. Silloin he omalla toiminnallaan ja olemuksellaan luovat hyvää organisaatiokulttuuria, jossa työntekeminen on mielekästä ja organisaatio on toimiva.

Lähteet

Burton, R. M., Obel, B. & DeSanctis G. 2011. Organizational Design. A STEP-BY-STEP APPROACH. Second Edition. Cambridge: Cambridge University Press.

Jarnila, I. 2016. Matriisitiimien uudelleenorganisointi muutosjohtamisen näkökulmasta. YAMK-opinnäytetyö. Metropolia ammattikorkeakoulu. Viitattu 12.10.2026. Saatavissa https://urn.fi/urn:nbn:fi:amk-201605229108

Longi, T. 2021. Moniammatillisuus ja yhteisöllisyys seurakunnan tiimityössä. YAMK-opinnäytetyö. Tampereen ammattikorkeakoulu, Sosiaali- ja terveysalan johtaminen. Viitattu 12.10.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202105148727

Luukka, P. 2024. Tulevaisuuskyvykäs organisaatio. Helsinki: Alma Talent.

Pakarinen, M. 2015. Matriisimaisen toimintatavan käyttöönotto kuntaorganisaatiossa – tapaustutkimuksena Turun kaupunki. Hallinnon tutkimus. Vol. 34 (2). Viitattu 12.10.2026. Saatavissa https://journal.fi/hallinnontutkimus/article/view/98554/56303

Pellinen, T. 2026. Lähikirkkomallin toimivuus Messukylän seurakunnassa työntekijöiden näkökulmasta. Viitattu 12.10.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2026101827966

Rinne, N. 2021. Rohkea organisaatio. Helsinki: Alma Talent.

Salminen, J. 2017. Uuden esimiehen kirja – Tulevaisuuden johtajalle. Helsinki: J-Impact Oy

Viitala, R. & Jylhä, E. 2021. Johtaminen. Keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit. Helsinki: Edita.

Virtanen, P. & Stenvall, J. 2014. Älykäs julkinen organisaatio. Helsinki: Tietosanoma.

Kirjoittajat

Terhi Pellinen on opiskellut LAB-ammattikorkeakoulussa liiketalouden ylempää ammattikorkeakoulututkintoa (Moderni johtaminen) ja tutkinut lähikirkkomallin toimivuutta Messukylän seurakunnassa työntekijöiden näkökulmasta.

Jukka Sirkiä, KTT, DI, omaa vankan kokemuksen IT-palveluyritysten asiakaslähtöisestä liiketoiminnan johtamisesta ja toimii nykyisin LAB-ammattikorkeakoulun liiketoimintayksikössä lehtorina sekä hankeasiantuntijana.

Artikkelikuva: https://www.pexels.com/fi-fi/kuva/ihmiset-avaruus-lappari-kannettava-tietokone-5685770/ (Pexels Licence)