Yhteisöllisyys ja osallisuus ovat keskeisiä tekijöitä työyhteisön hyvinvoinnin kannalta. Varhaiskasvatuksen vuorohoidossa toteutettavan tiimityön sirpalemaisuus asettaa haasteita yhteisöllisyydelle ja osallisuudelle. On tärkeää tunnistaa yhteisöllisyyttä edistäviä kehittämiskohteita ja tarttua niihin yhdessä yhteisönä.

Kirjoittajat: Heini Hänninen, Elina Pitkä ja Pipsa Murto

Yhteisöllisyys ja osallisuus synnyttävät työhyvinvointia

Viimevuosina kasvatusalan työntekijät ovat olleet uusien haasteiden edessä työn sisällön laajentuessa ja muuttuessa. Muutos voi lisätä työntekijän voimavaroja tai vähentää niitä ja siten vaikuttaa työhyvinvointiin ja työyhteisön toimivuuteen. (Manka & Manka 2016, 75.) Varhaiskasvatuksen vuorohoidossa työhyvinvointiin tulee kiinnittää erityisesti huomiota. Muuttuvien työaikojen ja työn suunnittelun ja toteutuksen kuormittavuuden vuoksi työntekijältä vaaditaan joustavuutta, sopeutuvuutta ja kykyä työskennellä myös itsenäisesti. (Peltoperä ym. 2016, 13.)

Hyvinvoiva henkilöstö on työorganisaation kivijalka, jonka varaan toiminta rakentuu. Yhteisöllisyyteen ja yhdessä tekemiseen panostaminen tukee henkilöstön hyvinvointia ja työssäjaksamista (Manka 2016). LAB-ammattikorkeakoulussa tehdyssä opinnäytetyössä (Hänninen & Pitkä 2020) kehitettiin kevään 2020 aikana yhteisöllisyyttä tukevaa toimintamallia varhaiskasvatusyksikön vuorohoitoon Keski-Suomessa. Hanke toteutui yhteiskehittämisenä työyhteisön kanssa, ja sillä tavoiteltiin yhteisöllisyyden vahvistamista vuorohoidossa.

Varhaiskasvatuksen vuorohoidon erityispiirteet kehittämisen suuntaviittoina

Vuorohoidon erityispiirteet asettavat työlle erityisiä vaatimuksia, edellyttäen työntekijältä itsenäistä ja joustavaa työotetta (Peltoperä ym. 2016, 12). Varhaiskasvatuksen vuorohoidon erityispiirteitä ovat epäsäännöllisyys ja yksin työskentely, jotka vaikuttavat työntekijöiden työhyvinvointiin niin myönteisesti kuin kielteisesti. Aamuvuorolainen on usein lähtenyt jo kotiin ennen kuin iltavuorolainen saapuu töihin. Yhteisöllisyyden tunne voi jäädä puuttumaan, kun kaikki työntekijät eivät päivän aikana kohtaa toisiaan. Peltoperän ym. (2016, 13) mukaan työhyvinvoinnin ja osallisuuden tukemiseksi on työvuorosuunnittelun oltava ennakoivaa ja yksilölliset tarpeet huomioivaa. Säännöllisillä koulutuksilla, työnohjauksella ja tarvittavalla tuella on tärkeä merkitys vuorohoidon henkilöstön työhyvinvoinnille ja yhteisöllisyydelle.

Vuorohoidon erityispiirteissä voidaan nähdä haasteiden ohella myös vahvuuksia. Lapsimäärien vaihtelevuus mahdollistaa ajoittain pienemmän lapsiryhmän, yksilöllisemmät kohtaamiset ja kodinomaisemman toiminnan. Pedagogisen toiminnan tulee joustaa vastaamaan vuorohoidon epäsäännöllistä ja vaihtelevaa luonnetta, mikä vastaavasti edellyttää henkilöstöltä jatkuvaa suunnittelua (Siippainen 2018, 2).

Työyhteisössä työvuorojen eriaikainen sijoittuminen asettaa haasteita tiedonkululle sekä yhteiselle suunnittelulle ja keskustelulle. Rainan (2012, 156-157) mukaan tiedonkulku vaikuttaa olennaisesti yhteisöllisyyden toteutumiseen työyhteisössä. Niin sanotun ”rikkinäisen puhelimen” kautta kulkeva tieto ei palvele työyhteisöä, vaan tärkeää on tiedon oikeellisuus ja sen vastaanottaminen oikeassa paikassa oikeaan aikaan.

Yhteisöllisyyttä ja hyvinvointia yhdessä kehittämällä

Vuorohoidon työntekijät pitivät osallisuuden kokemusta ja kuulluksi tulemista tärkeänä yhteisöllisyydelle. Oman äänen kuuluviin saamisen koko työyhteisön tasolla koettiin olevan haasteellista, vaikuttaen osaltaan yhteisöllisyyteen ja työhyvinvointiin. Osallisuus ja kuulluksi tuleminen mahdollistavat henkilöstön välisen yhteisen keskustelun, toiminnan suunnittelemisen ja päätöksenteon (Jääskeläinen 2013, 144-149).

Yhteisöllisyyden vahvistamisessa sovellettiin yhteisöllisiä menetelmiä kuten learning caféta ja teemallista ryhmäkeskustelua. Työskentelyssä kartoitettiin yhteisön kehittämistarpeita, rakennettiin ymmärrystä yhteisöllisyydestä ja visioitiin yhteisöllistä tulevaisuutta. Paasivaara ja Nikkilä (2010, 16-23) kuvaavat yhteisiä arvoja työyhteisön näkymättömänä selkärankana, jonka varaan yhteisöllisyys rakentuu. On tärkeää, että työyhteisössä vallitsee kokemus yhteen hiileen puhaltamisesta.

Yhteisöllisyyttä vahvistaviksi tekijöiksi koettiin avoimuus, työtoverin auttaminen ja aktiivisuus työyhteisön jäsenten välillä. Vuorovaikutuksen merkitys korostui sekä myönteisessä että kielteisessä mielessä. Tunteita tulee voida näyttää, mutta tärkeää on kyky tiedostaa omat tunteensa (Paasivaara & Nikkilä 2010, 23). Tunteet ja työilmapiiri vaikuttavat työmotivaatioon, tehokkuuteen ja työn tekemisen laatuun. Erilaiset tunnetilat tarttuvat helposti yksilöistä koko työyhteisöön vaikuttaen yleisesti työyhteisön ilmapiiriin ja työhyvinvointiin. (Raina 2012,170.)

Askel kohti yhteisöllisyyttä ja hyvinvoivaa työyhteisöä

Tavoitteiden tulee olla selkeitä ja saavutettavissa, jotta ne motivoivat yhteiseen työskentelyyn. Yhteiset onnistumiset ja niiden esiin tuominen lisäävät yhteisöllisyyttä. (Työterveyslaitos 2020b.) Yhteisöllisessä työskentelyssä korostuivat yhteistyö ja tunne yhteisöön kuulumisesta. Sosiaalisen tuen merkitys ja lähijohtajan tuki nähtiin tärkeinä työssä jaksamiselle. Keskustelussa nousi esiin rakenteellisia kehittämistarpeita, kuten tiedonkulun kehittäminen ja oman äänen kuuluviin saaminen paremmin koko työyksikön sisällä.

Yhteisen kehittämisen tuloksena muotoutui uudenlainen kuulemisen käytäntö jokaisen äänen esiin saamiseksi. Yhteisössä otettiin käyttöön eräänlainen aloitelaatikko, johon kerätään henkilöstön ajatuksia ja ideoita. Aloitelaatikko kytkeytyi palaverikäytäntöjen kehittämiseen. Tiimipalaverimallia kehitettiin tiedonkulkua paremmin tukeviksi, toteuttamalla niitä useammin ja organisoidummin. Uutena käytäntönä malliin sisältyi palaveria ohjaava esityslista, johon kootaan myös henkilöstöltä kerätyt aloitteet. Esimies sitoutui olemaan paikalla näissä palavereissa. (Hänninen & Pitkä 2020, 20-24.)

Työhyvinvointia tukevien toimien pitää olla pitkäaikaisia ja arjessa joka päivä mukana kulkevia (Työterveyslaitos 2020a). Puheen tasolla tehtävä sitoutuminen ei riitä, vaan muutoksen on tapahduttava toimintakulttuurissa. Oleellista on henkilöstön motivaatio, jotta uudet käytännöt hioutuvat tarpeita vastaavaksi käytännön toiminnaksi. Esimiehen rooli työyhteisössä on tärkeä, mutta vastuu työyhteisön kehittämisestä ja työhyvinvoinnin vahvistamisesta tulisi nähdä kuuluvaksi jokaiselle jäsenelle (Työterveyslaitos 2020b). Yhteisten mallien kehittäminen tukee työtä, mutta merkityksellisintä on, että jokainen työntekijä tiedostaa oman toimintansa merkityksen koko yhteisön työhyvinvoinnissa.

Lähteet

Hänninen, H. & Pitkä, E. 2020. ”Jokainen kukka saa kukkia” : Yhteisöllisyyttä tukevan toimintamallin kehittäminen varhaiskasvatuksen vuorohoitoon. AMK-opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu, hyvinvointiala. Lahti. [Viitattu 26.4.2020]. Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202005138902

Jääskeläinen, A.2013. Työyhteisön hyvinvoinnin kehittäminen osallistavilla menetelmillä. Toimintatutkimus työhyvinvoinnin kehittämisprosesseista vanhus- ja vammaispalveluja tuottavissa työyhteisöissä Sallassa. Väitöskirja. Lapin Yliopisto. Rovaniemi.  Acta Electronica Universitatis Lapponiensis 117. [Viitattu 21.3.2020]. Saatavissa: https://lauda.ulapland.fi/bitstream/handle/10024/61674/Jaas-kelainen_actaE_117pdfA.pdf?sequence=8&isAllowed=y

Manka, M-L. & Manka, M. 2016. Työhyvinvointi. Helsinki: Alma Talent Oy.

Manka, M-L. 2016. Pidä huolta työntekijöistä – 5 vinkkiä työhyvinvoinnin edistämiseen. [Viitattu 26.4.2020]. Saatavissa: https://edenred.fi/fi/pida-huolta-tyontekijoista-asiantuntijan-5-vinkkia-tyohyvinvoinnin-edistamiseen/

Paasivaara, L & Nikkilä, J. 2010. Yhteisöllisyydestä työhyvinvointia. Helsinki: Kirjapaja.

Peltoperä K., Dahlblom T., Turja L., Rönkä A., Collin K., Hintikka T., & Teppo U. 2016. OHOI. Osaamista vuorohoitoon. Vuorohoidon raamit. Ohoi-hanke 2015-2016. [Viitattu 2.5.2020]. Saatavissa: https://www.jamk.fi/globalassets/tutkimus-ja-kehitys–research-and-development/tki-projektien-lohkot-ja-tiedostot/ohoi/materiaaleja-ja-julkaisuja/lopullinen-vuorohoidon-raamit-14.12.2016.pdf

Raina, L. 2012. Uusi yhteisöllisyys. Kasvatusyhteisön rakentamisen ammattitaito. Tampere: Juvenes Print-Tampereen yliopistopaino.

Siippainen, A. 2018. Laadukas varhaiskasvatus vuorohoidossa. [Viitattu 02.05.2020]. Saatavissa: https://www.oph.fi/sites/default/files/documents/oph_laadukas-vuorohoito_anna-siippainen.pdf

Työterveyslaitos 2020a. Työhyvinvointi. [Viitattu 27.4.2020]. Saatavissa:  https://www.ttl.fi/tyoyhteiso/tyohyvinvointi/

Työterveyslaitos 2020b. Työyksinäisyyttä vai yhdessä tekemistä? Vahvista yhteisöllisyyttä, esimies. [Viitattu 2.5.2020]. Saatavissa: https://www.ttl.fi/tyopiste/tyoyksinaisyytta-vai-yhdessa-tekemista-vahvista-yhteisollisyytta-esimies/?_ga=2.235671684.465929766.1588409089-551333472.1585940616

Kirjoittajat

Heini Hänninen, sosionomi (AMK) ja LAB-ammattikorkeakoulun opiskelija Varhaiskasvatuksen opettajan kelpoisuus sosionomeille (AMK) -täydennyskoulutusohjelmassa

Elina Pitkä, sosionomi (AMK) ja LAB-ammattikorkeakoulun opiskelija Varhaiskasvatuksen opettajan kelpoisuus sosionomeille (AMK) -täydennyskoulutusohjelmassa

Pipsa Murto, lehtori LAB-ammattikorkeakoulun sosionomikoulutuksessa ja projektipäällikkö varhaiskasvatuksen täydennyskoulutukseen kohdistuvassa Tää on se mun paikka -kehittämishankkeessa

Artikkelikuva: https://pxhere.com/fi/photo/954284 (CC0)

Julkaistu 29.5.2020

Viittausohje

Hänninen, H., Pitkä, E. & Murto, P. 2020. Yhteiskehittämisellä yhteisöllisyyttä varhaiskasvatuksen vuorohoitoon. LAB Pro. [Viitattu ja pvm]. Saatavissa: https://www.labopen.fi/lab-pro/yhteiskehittamisella-yhteisollisyytta-varhaiskasvatuksen-vuorohoitoon/