Osaamisen kehittäminen, erityisesti johtamisosaamisen kehittäminen on noussut yhdeksi tärkeimmistä tekijöistä työelämän murroksessa. Valmentava johtaminen tarjoaa organisaatioille kokonaisvaltaisen lähestymistavan, joka tukee esihenkilöiden kykyä johtaa vuorovaikutteisesti, sitouttaa työntekijöitä ja vahvistaa yhteisöllisyyttä. Tässä artikkelissa tarkastellaan valmentavaa johtamista johtamisosaamisen kehittämisen työkaluna ja sen mahdollisuuksia vastata muuttuvan työelämän tarpeisiin.

Kirjoittajat: Erica Salin & Anne Suikkanen

Valmentavan johtamisen periaatteet ja merkitys johtamisosaamisen kehittämisessä

Valmentava johtaminen on ihmisläheinen johtamistyyli, joka keskittyy työntekijöiden osaamisen kehittämiseen, potentiaalin tukemiseen sekä motivointiin, luoden pohjan organisaation menestykselle (Ristikangas & Ristikangas 2019, 14). HUSin organisaatioon ja asiakkuushallinnan yksikköön toteutettiin työelämälähtöinen tutkimuksellinen kehittämistyö, jonka tavoitteena oli tuottaa tietoa valmentavan johtamisen nykytilasta, kehittämisen tarpeista ja esittää tietoon perustuvia kehitysehdotuksia, jotta asiakkuushallinnan yksikössä voidaan käyttää valmentavan johtamisen keinoja laadukkaammin.  Tutkimus totesi, että valmentavan johtamisen lähestymistapa korostaa vuorovaikutusta, henkilökohtaista palautetta ja jatkuvaa oppimista. Valmentavan johtamisen avulla esihenkilöt voivat rakentaa luottamuksellisen suhteen työntekijöihinsä ja tarjota heille tukea, jonka avulla työntekijät voivat kehittää omaa ammattitaitoaan ja löytää ratkaisuja työnsä haasteisiin (Ristikangas & Grünbaum 2013, 14). Sen lisäksi valmentava johtaminen voi auttaa esihenkilöitä kehittämään omaa johtamisosaamistaan, mikä lisää heidän kykyään johtaa tehokkaasti ja tukea organisaation tavoitteisen saavuttamista (Seemann ym. 2019).

Perinteisesti valmentavan johtamisen periaatteisiin kuuluvat kysymysten esittäminen, aktiivinen kuuntelu ja työntekijöiden tukeminen ratkaisujen löytämisessä. Näiden periaatteiden rinnalla HUSin asiakkuushallinnan yksikössä on kehitetty konkreettisia toimenpiteitä, jotka tukevat valmentavaa johtamista käytännössä. HUSin asiakkuushallinnan yksikössä valmentavan johtamisen keskeisinä menetelminä ovat olleet muun muassa säännölliset keskustelut, joissa työntekijät voivat reflektoida omaa toimintaansa ja esihenkilöt voivat ohjata heitä kehittymään omien vahvuuksien pohjalta. Näissä keskusteluissa korostuu esihenkilöiden rooli valmentajina, jotka kysymysten avulla auttavat työntekijöitä ymmärtämään omaa työtään ja tavoitteitaan paremmin. Esihenkilöt, jotka käyttävät valmentavan johtamisen menetelmiä, voivat lisätä työntekijöidensä sitoutumista ja motivaatiota, mikä parantaa työyhteisön toimintaa. Lähestymistavan avulla työntekijät kokevat työskentelynsä mielekkäämmäksi ja motivoivammaksi, mikä lisää heidän sitoutumistaan organisaation tavoitteisiin (Carlsson & Forssel 2017, 45). Johtamisosaamisen kehittämisen näkökulmasta tämä johtamistyyli mahdollistaa esihenkilöiden oppimisen ja kehittymisen jatkuvana prosessina, jossa samalla he tukevat työntekijöidensä ammatillista kasvua (Ristikangas & Ristikangas 2019, 21).

Valmentavan johtamisen vaikutukset johtamisosaamisen kehittämiseen

Valmentava johtaminen voi parantaa johtamisosaamista monin tavoin. Esihenkilöille valmentava johtaminen tarjoaa mahdollisuuden syventää vuorovaikutustaitoja, empatiaa ja kykyä tunnistaa alaistensa vahvuuksia ja kehityskohteita. Tämä lisää valmiuksia johtaa tehokkaasti ja edistää organisaation tavoitteita. Työntekijöiden näkökulmasta valmentava johtaminen luo kannustavan ilmapiirin, jossa he voivat reflektoida omia työtehtäviään ja kehittää taitojaan itsenäisesti, samalla saaden esihenkilöltään tukea ja ohjausta (Carlsson & Forssel 2017, 25).

Valmentavan johtamisen avulla esihenkilöt voivat myös kehittää omaa johtamisidentiteettiään, sillä he oppivat tunnistamaan millaisia johtamistapoja he haluavat hyödyntää eri tilanteissa. Valmentavan johtamisen itseohjautuva ja reflektoiva ote tukee johtamisosaamisen kehitystä ja antaa esihenkilöille valmiudet kohdata työyhteisön moninaisia tarpeita joustavasti ja empaattisesti. Esihenkilöiden johtamisosaamisen kasvu on pitkällä aikavälillä hyödyllistä myös organisaation näkökulmasta, sillä se lisää henkilöstön työtyytyväisyyttä ja vähentää vaihtuvuutta (Ristikangas & Grünbaum 2013, 14).

Johtamisosaamisen kehittämisen haasteet ja valmentavan johtamisen rooli muutoksen tukemisessa

Muuttuvan työelämän haasteet, kuten etätyön yleistyminen, työntekijöiden odotusten moninaistuminen ja nopeat muutokset organisaatioissa ovat tuoneet esiin tarpeen kehittää esihenkilöiden johtamisosaamista entistä joustavammaksi ja ihmisläheisemmäksi. Valmentava johtaminen voi tarjota ratkaisuja luomalla joustavan ja osallistavan työympäristön, joka tukee sekä esihenkilöiden että työntekijöiden tarpeita. Erityisesti etäjohtamisessa valmentava ote mahdollistaa työntekijöiden itsenäisyyden tukemisen ja auttaa esihenkilöitä rakentamaan luottamukseen perustuvia suhteita myös fyysisesti etäisissä työyhteisöissä (McCarthty & Milner 2013, 774).

Valmentava johtaminen auttaa esihenkilöitä navigoimaan muuttuvissa työympäristöissä, sillä se antaa heille taitoja vahvistaa työntekijöidensä itsenäistä ongelmanratkaisukykyä ja resilienssiä. Valmentava johtamisen keinot, jotka keskittyvät muun muassa palautteenannon ja reflektoinnin taitoihin, voivat tarjota esihenkilöille konkreettisia keinoja johtamisosaamisen kehittämiseen ja toimintatapojen mukauttamiseen tilanteiden vaatimusten mukaan. Tällainen valmentava lähestymistapa on erityisen arvokasta silloin, kun organisaatiot kohtaavat ennakoimattomia muutoksia ja tarvitsevat johtajuutta, joka vahvistaa koko työyhteisön sopeutumiskykyä ja yhteistyötä (Ladyshewsky 2010).

Johtamisosaamisen kehittäminen valmentavan johtamisen avulla voi siten auttaa esihenkilöitä tukemaan työntekijöiden kasvua ja mukautumaan nopeasti muuttuviin tilanteisiin. Kehityssuunta on erityisen tärkeä sosiaali- ja terveysalalla, jossa johtamisen laadulla on suora vaikutus organisaation toimintakykyyn ja asiakaspalvelun laatuun.

Valmentavan johtamisen vaikutukset johtamisosaamisen kehittämiseen

Valmentava johtaminen voi parantaa johtamisosaamista monin tavoin. Esihenkilöille valmentava johtaminen tarjoaa mahdollisuuden syventää vuorovaikutustaitoja, empatiaa ja kykyä tunnistaa alaistensa vahvuuksia ja kehityskohteita. Tämä lisää valmiuksia johtaa tehokkaasti ja edistää organisaation tavoitteita. Työntekijöiden näkökulmasta valmentava johtaminen luo kannustavan ilmapiirin, jossa he voivat reflektoida omia työtehtäviään ja kehittää taitojaan itsenäisesti, samalla saaden esihenkilöltään tukea ja ohjausta (Carlsson & Forssel 2017, 25).

Valmentavan johtamisen avulla esihenkilöt voivat myös kehittää omaa johtamisidentiteettiään, sillä he oppivat tunnistamaan millaisia johtamistapoja he haluavat hyödyntää eri tilanteissa. Valmentavan johtamisen itseohjautuva ja reflektoiva ote tukee johtamisosaamisen kehitystä ja antaa esihenkilöille valmiudet kohdata työyhteisön moninaisia tarpeita joustavasti ja empaattisesti. Esihenkilöiden johtamisosaamisen kasvu on pitkällä aikavälillä hyödyllistä myös organisaation näkökulmasta, sillä se lisää henkilöstön työtyytyväisyyttä ja vähentää vaihtuvuutta (Ristikangas & Grünbaum 2013, 14).

Johtamisosaamisen kehittämisen haasteet ja valmentavan johtamisen rooli muutoksen tukemisessa

Muuttuvan työelämän haasteet, kuten etätyön yleistyminen, työntekijöiden odotusten moninaistuminen ja nopeat muutokset organisaatioissa ovat tuoneet esiin tarpeen kehittää esihenkilöiden johtamisosaamista entistä joustavammaksi ja ihmisläheisemmäksi. Valmentava johtaminen voi tarjota ratkaisuja luomalla joustavan ja osallistavan työympäristön, joka tukee sekä esihenkilöiden että työntekijöiden tarpeita. Erityisesti etäjohtamisessa valmentava ote mahdollistaa työntekijöiden itsenäisyyden tukemisen ja auttaa esihenkilöitä rakentamaan luottamukseen perustuvia suhteita myös fyysisesti etäisissä työyhteisöissä (McCarthty & Milner 2013, 774).

Valmentava johtaminen auttaa esihenkilöitä navigoimaan muuttuvissa työympäristöissä, sillä se antaa heille taitoja vahvistaa työntekijöidensä itsenäistä ongelmanratkaisukykyä ja resilienssiä. Valmentava johtamisen keinot, jotka keskittyvät muun muassa palautteenannon ja reflektoinnin taitoihin, voivat tarjota esihenkilöille konkreettisia keinoja johtamisosaamisen kehittämiseen ja toimintatapojen mukauttamiseen tilanteiden vaatimusten mukaan. Tällainen valmentava lähestymistapa on erityisen arvokasta silloin, kun organisaatiot kohtaavat ennakoimattomia muutoksia ja tarvitsevat johtajuutta, joka vahvistaa koko työyhteisön sopeutumiskykyä ja yhteistyötä (Ladyshewsky 2010).

Johtamisosaamisen kehittäminen valmentavan johtamisen avulla voi siten auttaa esihenkilöitä tukemaan työntekijöiden kasvua ja mukautumaan nopeasti muuttuviin tilanteisiin. Kehityssuunta on erityisen tärkeä sosiaali- ja terveysalalla, jossa johtamisen laadulla on suora vaikutus organisaation toimintakykyyn ja asiakaspalvelun laatuun.

Valmentavan johtaminen osana työelämän kestävää kehitystä

Valmentava johtaminen tarjoaa monipuolisia keinoja johtamisosaamisen kehittämiseen ja tukee esihenkilöiden kasvua taitaviksi, vuorovaikutteisiksi johtajiksi, jotka kykenevät kohtaamaan nykypäivän työelämän moninaiset vaatimukset. Muuttuvassa työelämässä valmentava johtaminen voi toimia esihenkilöiden kehittymisen välineenä, joka mahdollistaa sekä oman johtajuuden reflektoinnin että työntekijöiden aktiivisen osallistamisen. (Salin & Sivunen 2024, 62-72.)

Tulevaisuudessa organisaatioiden tulisi kiinnittää erityistä huomiota siihen, miten valmentavan johtamisen käytäntöjä voidaan tukea ja kehittää, jotta esihenkilöillä olisi paremmat valmiudet vastata työelämän jatkuviin muutoksiin. Näin valmentava johtaminen voi toimia kestävänä ja joustavana ratkaisuna johtamisosaamisen kehittämiseen, mikä hyödyttää sekä työyhteisö että sen jäseniä pitkällä aikavälillä. (Salin & Sivunen 2024, 75-77.)

Lähteet

Carlsson, M. & Forssell, C. 2017. Esimies ja Coaching. Oivaltava coaching johtamisen työkaluna. 3. painos. Tallinna: Tietosanoma Oy.

Ladyshewsky, R.K. 2010. The manager as coach as a driver of organizational development. Leadership & organization development journal. 31 (4), 292–306. Viitattu 6.11.2024. Saatavissa https://doi.org/10.1108/01437731011043320

McCarthy, G. & Milner, J. 2013. Managerial coaching: challenges, opportunities and training. The Journal of management development 32 (7), 768–779. Viitattu 7.11.2024. Saatavissa https://doi.org/10.1108/JMD-11-2011-0113

Ristikangas, M.-R. & Grünbaum, L. 2013. Valmentava esimies. Helsinki: Talentum.

Ristikangas, M-R. & Ristikangas, V. 2019. Valmentava johtajuus. Helsinki: Alma Talent.

Salin, E. & Sivunen, K. 2024. Valmentavan johtamisen kehittäminen HUSin asiakkuushallinnan yksikössä: Nykytilan analyysi ja kehitysehdotusten laadinta. YAMK-opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu & Laurea -ammattikorkeakoulu. Viitattu 24.11.2024. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024112129285

Seemann, P., Štofkova, Z., & Binasova, V. 2019. Coaching as a modern tool of company management and development to increase business competitiveness. Proceedings of the international conference on emerging media & technology. Viitattu 11.11.2024. Saatavissa https://doi.org/10.2991/emt-19.2019.18

Kirjoittajat

Erica Salin suoritti LAB-ammattikorkeakoulussa YAMK-tutkinnon. Opinnoissaan hän suuntautui tulevaisuuden sosiaali- ja terveysalan johtamiseen.

Anne Suikkanen toimii LAB-ammattikorkeakoulun hyvinvointiyksikössä lehtorina.

Artikkelikuva: https://www.pexels.com/fi-fi/kuva/194094/ (Pexels Licence)

Viittausohje

Salin, E. & Suikkanen, A. 2024. Valmentava johtaminen johtamisosaamisen kehittämisen keinona. LAB Pro. Viitattu pvm. Saatavissa https://www.labopen.fi/lab-pro/valmentava-johtaminen-johtamisosaamisen-kehittamisen-keinona/