Valmentava johtajuus – mitä se on?

Yhteiskuntamme muutosvoimat muuttavat tapojamme organisoitua työn ympärille, mikä haastaa muuttamaan myös esihenkilötyötä. Nämä muutokset luovat perustaa valmentavan johtajuuden välttämättömyydelle. Valmentava johtajuus on ennen kaikkea työväline tehokkaaseen johtamiseen nopeasti muuttuvassa maailmassa, jossa työ tapahtuu entistä useammin verkostoissa ja jossa odotetaan inhimillisiä kohtaamisia. Valmentava johtajuus on johtamisinnovaatio, jonka omaksumisen välttämättömyys syntyy paineesta sopeutua entistä paremmin muuttuvaan toimintaympäristöön.

Kirjoittaja: Nina Haukemaa

Marjo-Riitta Ristikangas ja Vesa Ristikangas (2013) määrittelevät teoksessaan ”Valmentava johtajuus” valmentavan johtajuuden olevan kokonaisvaltainen tapa olla, vaikuttaa toisiin ja tulla vaikutetuksi. Valmentava johtajuus on arvostavaa, osallistavaa ja tavoitteellista yhteistoimintaa, jossa yksilöiden potentiaali vapautuu ryhmän ja organisaation käyttöön. Vastavuoroisesti ryhmän potentiaali tukee yksilöiden suoriutumisia. Valmentava johtajuus perustuu luottamukseen ja se kuuluu kaikille. (Ristikangas & Ristikangas 2013, 12) Dan Soback (2021) puolestaan määrittelee valmentavan johtajuuden olevan vuorovaikutussuhde, joka pyrkii tietoisesti kehittämään johdettavien kykyä oman työnsä viisaaseen johtamiseen osana kokonaisuutta. Valmentava johtajuus on ennen kaikkea johtajan ja johdettavien välille syntyvä vuorovaikutussuhde. (Soback 2021, 31-32) Molemmissa määritelmissä olennaisena osana on vuorovaikutus, mutta Ristikankaan & Ristikankaan määritelmässä vuovaikutus on koko ryhmä välillä, kun taas Sobackin määritelmässä vuorovaikutus on rajattu vain esihenkilön ja tiimiläisen välille.

Asiantuntijaorganisaatioissa, kuten LAB-ammattikorkeakoulussa, vuorovaikutusta on jopa enemmän työskentelytiimien ryhmän jäsenten välillä kuin esihenkilön ja tiimiläisen välillä, jolloin Ristikankaan & Ristikankaan kuvaama ryhmän potentiaali tukee yksiöiden suoriutumista. Valmentavan johtajuuden tavoin ryhmän jäsenten toiminnan tulee olla arvostavaa ja osallistavaa yhteistoimintaa myös ilman johtajuusasemaa, kuten Ristikangas & Ristikangaskin toteavat.

Huomio yhdessä tekemisessä

Yksilötyö kasvaa ryhmätyöksi ja parhaimmillaan yhteistyöksi, kun vuorovaikutuksessa oleva joukko tavoittelee yhteisellä tekemisellä ennalta sovittua päämäärää. Huomio hetkessä ja toisissa ihmisissä (eikä itsessä), erilaisuuden ymmärtämisessä ja luottamuksen rakentamisessa luovat kaikki perustaa ryhmässä olevien voimavarojen käytölle yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Tuloksellisesta ryhmästä saatetaan käyttää nimitystä huipputiimi vaikkei muuten ryhmän ja tiimin erottelu käsitteinä olekaan valmentavassa johtamisessa tärkeää. Vaikutuskohteena on siis ryhmä, jossa tehdään yhteisen päämäärän eteen yhdessä töitä. Vastuu toiminnasta ja yhdessä tekemisestä ei ole valmentavassa johtamisessa enää pelkästään esihenkilöllä, vaan kaikilla tiimiläisillä. Yhdessä tekeminen on vasta silloin todellista yhteistyötä, kun oma-aloitteisesti tehdään yhdessä jotain, josta kaikki osapuolet hyötyvät oman edun tavoittelun sijaan. (Ristikangas & Ristikangas 2013, 213-214)

Parhaat kehittymistulokset saavutetaan, kun työntekijät ovat vuorovaikutuksessa toistensa kanssa. Hetkellisesti tällainen vie enemmän aikaa, koska asian osaava yksilö voisi tehdä saman tehokkaammin yksin. Puute yksintekemisessä on kuitenkin siinä, että suurin osa kehitysmahdollisuuksista jää käyttämättä, jolloin koko organisaation osaaminen ei kasva. Valmentava kulttuuri saavutetaan korostamalla yhteistyötä, ei yksilösuorituksia. (Ristikangas & Ristikangas 2013, 266-267)

Valmentavan johtamisen edellytykset ja hyödyt

Ristikangas & Ristikangas (2013) toteavat, että valmentavaan kulttuuriin päästäkseen tulee kiinnittää huomiota ainakin kolmeen osa-alueeseen, jotka ovat 1) toimintatavat ja arvostus, jona näyttäytyvät kehittämismyönteisyys ja johdonmukainen työskentely määriteltyjen tavoitteiden saavuttamiseksi, 2) osaamisen kehittäminen, jolla varmistetaan asiantuntijuuden riittäminen myös tulevaisuudessa ja 3) vuorovaikutussuhteiden laadun syventäminen, jolloin työyhteisössä tuen ja avun pyytämisestä tulee osa arkikäytäntöä. (Ristikangas & Ristikangas 2013, 267-275)

Valmentavassa johtamisessa on tunnistettavissa hyötyjä niin esihenkilön, työntekijän kuin organisaationkin näkökulmasta tarkasteltuna. Valmentavassa tavassa toimia autetaan kaikkia työntekijöitä onnistumaan, ottamaan käyttöön omat vahvuutensa ja löytämään itsestään lisäpotentiaalia ja innostusta. Valmentavassa työkulttuurissa jokainen kantaa vastuunsa ja sitoutuu yhteisten tavoitteiden saavuttamiseen. Yhteenkuuluvuuden tunne ja mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhönsä lisääntyvät, mikä osaltaan motivoi ja saa työn tuntumaan merkitykselliseltä. Vaikka valmentavalla esihenkilötyöllä valjastetaan yksilön potentiaalia ja edistetään motivaatiota, valmentava ote vastuuttaa myös ymmärtämään, että henkilöt eivät voi omaehtoisen oikeutuksen kautta päättää mitä tarvitsevat, vaan kokonaisuus tulee hahmottaa kaikista näkökulmista: yksilö, esihenkilöt, johto, koko organisaatio, sidosryhmät jne. (Ruutu 2020, 29-34)

LAB-ammattikorkeakoulussa on tuettu valmentavaa toimintatapaa mm. järjestämällä LAB Coach -pilottikoulutus, jonka avulla vahvistettiin myös monialaisuutta yli yksikkörajojen niin, että mukana olivat sekä opetuksen että TKI-toiminnan näkökulmat. Pilotin ryhmäkoko oli rajattu eivätkä kaikki valmennuksesta kiinnostuneet mahtuneet ensimmäiseen toteutukseen mukaan. Aihepiiri on siis selvästi kiinnostava henkilöstön joukossa ja mahdolliseen seuraavaan valmennukseen, mikäli se järjestetään, on oletettavasti kiinnostuneita, kun jo pilotista jäi osallistujia jonopaikoille.