Kirjoittajat: Aino Haukipää, Sanna Huhtikangas, Henriikka Koponen, Noora Lehikoinen, Milla Sintonen & Anne Suikkanen

Riittävä resurssi ja psykologinen turvallisuus

Riittävä resurssi tarkoittaa työyhteisön tehtävien vaatimuksien täyttämistä. On yhteisesti ymmärrettävä, mitkä vaatimukset tulee täyttää, jotta yrityksen tuotanto ei pysähdy tai toisaalta tuota hukkaa. Riittävän resurssin sisällä on oltava toimintamalli, joka tukee työntekijöitä suoriutumaan työtehtävistä turvallisesti ja tehokkaasti. (Mård 2028; Työterveyslaitos.) Riittävä resurssi ja sen puitteissa toimiminen ei tarkoita työntekijälle aina optimaalista ympäristöä toimia ja kehittyä. Riittävyys pyrkii toteuttamaan tuotannollisia tavoitteita niin, että työntekijällä on riittävät kyvykkyydet toimia. Riittävän resurssin rinnalla on huolehdittava resursseista yksilöinä ja työntekijöinä.

Työaikalaki (872/2019), työturvallisuuslaki (738/2002) ja työehtosopimukset luovat perustan työntekijän toimimiseen työpaikalla. Ne eivät kuitenkaan takaa mahdollisuuksia työskennellä ja kehittyä ideaalisesti psykologisesti turvallisessa ympäristössä. (Mård 2018; Työterveyslaitos; Great Place To Work 2022; Starczewski 2022.) Psykologisen turvallisuuden tunne luodaan työyksikön sisällä.

Työkyvyn tukeminen

Stressitekijöiden hallinta ja työntekijöiden tukeminen stressinhallinnassa ja resilienssin kehittämisessä ovat tärkeitä keinoja sairauspoissaolojen vähentämisessä (Liikkuva työelämä; Mieli ry). Runsaat sairauspoissaolot työyhteisössä saattavat toisissa työntekijöissä aiheuttaa ahdistusta ja stressiä, jotka taas voivat lisätä sairauspoissaoloja. Työntekijän tunne siitä, että ei tällä resurssilla pärjätä töissä, voi saada työntekijän hakeutumaan itsekin sairaslomalle sen sijaan, että menisi töihin. Resilienssillä tarkoitetaan yksilön psyykkistä selviytymiskykyä ja joustavuutta, joka on olennainen osa mielenterveyttä. Resilienssi yhteisössä puolestaan tarkoittaa yhteistä, jaettua vastuuta yksilöistä ja selviytymistä haastavista tilanteista. (Mieli ry.)

Ylen verkkosivuilla julkaistussa artikkelissa kerrotaan sairaanhoitajapulan vaikutuksista osastojen perustoimintoihin. Sijaisten saatavuushaasteiden tai palkkaamisrajoitteiden vuoksi vakihenkilöstö joutuu joustamaan kohtuuttomasti, mikä lisää työyhteisön ja esihenkilön kuormitusta. (Savela 2023.) Paine ja stressi näkyy työyhteisössä usein negatiivisena latauksena, puhutaan negatiivisesti tilanteesta ja joskus voi tulla myös niin sanottuja turhia ristiriitoja työyhteisön sisällä. Julkisen talouden merkittävä tulojen ja menojen epätasapaino sekä Suomen talouden taantuma ovat vaikuttaneet muun muassa ostovoimaan, markkinoiden elinvoimaisuuteen, tuotannollisiin investointeihin, kaupankäyntiin sekä työllisyyden ja työttömyyden suhdanteeseen. (Pyykkönen ym. 2023; Suomen Pankki 2024.)

Ratkaisuehdotuksia hyvistä käytänteistä

Riittävällä kommunikaatiolla on iso rooli työntekijöiden sitoutumiseen ja luottamuksen syntymiseen työyhteisön sisällä (Blomqvist 2023, 30; Hakonen 2020, 2). Työntekijän on muutostilanteessa ymmärrettävä, mitä häneltä odotetaan. (Rousu & Lanne-Eriksson 2021, 58). Lähijohtajan tulee miettiä, miten asioita tuo esille ja onko syytä jakaa informaation määrää. Yhteisissä viikkopalavereissa voidaan keskustella yleisestä säästötarpeesta ja tavoitteesta, että jokaista sairaspoissaoloa ei välttämättä täytetä.

Henkilöstön osallistaminen muutostilanteessa on todettu lisäävän työntekijöiden tyytyväisyyttä ja vähentävän muutokseen liittyvää epävarmuuden kokemusta. (Hakonen ym. 2020, 2.) Työyhteisön kanssa voi yhdessä miettiä etukäteen, miten työt saadaan tehdyksi. Yhteinen läpi käynti lisää myös yhteenkuuluvuuden tunnetta ja me-henkeä työntekijöiden kesken. (Blomqvist 2023, 26; Rousu & Lanne-Eriksson 2021, 64.)

Lähijohtajalta saatu tuki vähentää epävarmuutta (Hakonen 2020, 4). Lähijohtajan tehtävänä, varsinkin hankalassa tilanteessa, on olla läsnä ja kuunnella työntekijöiden ajatuksia. Jos lähijohtaja huomaa, että yksittäinen työntekijä reagoi vahvemmin muutostilanteeseen, on syytä pyrkiä lisäämään luottamusta keskustellen. Se, miten oikeudenmukaiseksi työntekijä kokee muutoksen, määrittelee paljon sitoutumista tilanteen käsittelyyn (Hakonen 2020, 11). Oikea-aikainen palkitseminen työntekijöiden työstä lisää motivaatiota työtä kohtaan. Rahallinen korvaus yksilöille ei aina ole se paras palkitsemiskeino, vaan tiimiä tulee palkita myös ryhmänä esimerkiksi korostaen työyhteisön onnistunutta suoriutumista kakkukahvien yhteydessä. (Rousu & Lanne-Eriksson 2021, 69.)

Psykologisesti turvallisen ilmapiirin luominen työyhteisöön

Raatikaisen & Otonkorpi-Lehtorannan (2023, 260–261) mukaan psykologinen turvallisuus on olennaisesti yhteydessä ammatilliseen toimijuuteen. Työntekijän mahdollisuus kehittää työkäytäntöjä ja neuvotella työnkuvasta vaikuttavat positiivisesti psykologisen turvallisuudentunteen kehittymiseen.

Työyhteisön turvallisuuden edistäminen vaatii avointa ja kunnioittavaa vuorovaikutusta, rakenteiden, työkäytäntöjen sekä vastuunjaon selkeyttä ja toimivuutta (Raatikainen & Otonkorpi-Lehtoranta 2023, 268). Työntekijän kokemus lähijohtajan ja muun tiimin arvostuksesta ja luottamuksesta madaltaa kynnystä nostaa hankaliakin asioita ja omia ideoita esille. Haasteista selviytyminen yhdessä vahvistaa motivaatiota. Holtanin ym. (2024) mukaan autonomiaa tukeva johtajuus, tarvetyytyväisyys ja hyvän työmotivaation merkitys korostuvat työntekijöiden suorituskyvyssä, työn imun sekä terveyden ylläpitämisessä. Myös Foster (2020, 1223) toteaa, että työntekijöillä on kolme työtarvetta, joiden tulisi toteutua työhyvinvoinnin, työmotivaation toteutumiseksi sekä stressin minimoimiseksi. Autonomian tarpeessa työntekijöiden tulee kyetä hallitsemaan työelämäänsä ja toimimaan arvojensa mukaisesti. Työyhteisöön kuulumisen tarpeeseen sisältyy kokemus arvostetuksi, kunnioitetuksi ja tuetuksi tulemisesta. Panoksen antamisen tarve täyttyy, kun työntekijät kokevat työssään tehokkuutta ja tuottavat arvostettuja tuloksia. (Foster 2020, 1223.)

Yhteenveto

“Hallitus lupasi lisää työtä – Suunta on toinen”, “Työntekijöiden tilanne kiristyy, kun Hus asettaa rekrytointi­kiellon”, ”Pääsihteeri varoittaa tukileikkausten ajavan sote-järjestöt kaaokseen: ”Pahaa jälkeä tekee joka tapauksessa”, “Luotetaanko Suomessa liikaa työntekijään?”  Muun muassa näillä otsikoilla Helsingin Sanomat on kirjoittanut talouden sopeuttamiskeinojen toteuttamisesta vuoden 2024 aikana. (Muhonen 2024; Palkoaho 2024; Kervinen 2024; Koski 2024.)

Tässä todellisuudessa työn tekeminen arvojen mukaisesti ei aina toteudu, mikä tekee työn tekemisestä henkisesti raskasta. Lähijohtajan on tuettava tiiminsä jäsenten psykologisen turvallisuuden tunnetta tuomalla esille, että jokainen on tehnyt parhaansa käytettävissä olevilla resursseilla ja muistuttamalla armollisuudesta itselleen. Lait ja ohjeistukset on rakennettu tukemaan lähijohtajien työtä ja työyhteisöjen työstä suoriutumista. Rakenteisiin on tehty useita muutoksia, jotka ovat kokonaisuutena muuttaneet lähijohtajien työn eettiseksi kamppailuksi. Keskeisimpinä ratkaisuina kirjoittajat tunnistivat lähijohtajan ja työntekijän välisen avoimen kommunikaation, osallistamisen, palkitsemisen sekä tukemisen.

Rakenteiden tulisi tukea lähijohtajan omien resurssien keskittämistä työntekijöiden hyvinvoinnin ja suorituksen tukemiseen, eikä lähijohtajan energian viemistä pois olennaisesta. Jatkuva paine rajallisten resurssien äärellä heikentää henkilöstön, mutta myös esihenkilöasemassa olevan, työkykyä. Tästä aiheutuvat negatiiviset vaikutukset saattavat vaikuttaa myös muihin organisaation prosesseihin, jolloin niiden käsittely ja ratkaiseminen hankaloituu entisestään.

Lähteet

Blomqvist, K. 2023. Työyhteisön pieni kirja luottamuksesta. Työterveyslaitos. TYÖ2030-julkaisuja. Viitattu 22.9.2024. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-391-088-1

Foster, S. 2020. Supporting nurses’ wellbeing. British Journal of Nursing. Vol. 29. (20), 1223. Viitattu 14.9.2024. Saatavissa https://doi.org/10.12968/bjon.2020.29.20.1223

Great Place To Work. 2022. Mitä on psykologinen turvallisuus? Viitattu 15.9.2024. Saatavissa https://greatplacetowork.fi/artikkelit/mita-psykologinen-turvallisuus-oikeastaan-on/

Holtan, K. H., Halvari, A. E. M., Olafsen, A. H., Øvergård, K. I. & Halvari, H. 2024. The role of leadership in nurses’ wellbeing and performance: A cross-sectional survey using a dual motivational pathway model. Journal of Advanced Nursing. 80 (8), 3211–3225. Viitattu 13.9.2024. Saatavissa  https://doi.org/10.1111/jan.16084

Hakonen, A., Viitala, R. & Kääntä, L.(toim), 2020. Ikkunoita henkilöstövahvuuden muutokseen. Tuosuojelurahasto. Vaasan yliopiston raportteja 15. Viitattu 20.9.2024. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe202103016223

Kervinen, E. 2024. Pääsihteeri varoittaa tukileikkausten ajavan sote-järjestöt kaaokseen: ”Pahaa jälkeä tekee joka tapauksessa”. Helsingin Sanomat. Viitattu 15.9.2024. Saatavissa https://www.hs.fi/politiikka/art-2000010350389.html

Koski, A. 2024. Luotetaanko Suomessa liikaa työntekijään? Helsingin Sanomat. Viitattu 15.9.2024. Saatavissa https://www.hs.fi/talous/art-2000010574451.html

Liikkuva työelämä. Selkä, mieli ja flunssa. Viitattu 4.9.2024. Saatavissa https://liikkuvatyoelama.fi/tyonantajalle/sairauspoissaolot/

Mieli ry. Resilienssi auttaa selviytymään. Viitattu 4.9.2024. Saatavissa https://mieli.fi/vahvista-mielenterveyttasi/mita-mielenterveys-on/resilienssi-auttaa-selviytymaan/

Muhonen, T. 2024. Hallitus lupasi lisää työtä – Suunta on toinen. Helsingin Sanomat. Viitattu 15.9.2024. Saatavissa https://www.hs.fi/politiikka/art-2000010683366.html

Mård, M. 2018. Työvuorosuunnittelu on henkilöstöresurssien johtamista. Viitattu 15.9.2024. Saatavissa https://www.priimalaskenta.fi/laskenta-blog/tyovuorosuunnittelu-on-henkilostoresurssien-johtamista

Palkoaho, M. 2024. Työntekijöiden tilanne kiristyy, kun Hus asettaa rekrytointi­kiellon. Helsingin Sanomat. Viitattu 15.9.2024. Saatavissa https://www.hs.fi/helsinki/art-2000010472537.html

Pyykkönen, J., Halonen, K-M., Tukiainen, J. & Parviainen, A. 2023. Selvitys julkisen hankintojen säästökeinoista. Helsinki: Valtiovarainministeriö. Viitattu 18.9.2024. Saatavissa https://vm.fi/documents/10623/150718668/Selvitys+julkisen+hankintojen+s%C3%A4%C3%A4st%C3%B6keinoista.pdf/392c82c8-c382-d667-d96b-f78f234abef8/Selvitys+julkisen+hankintojen+s%C3%A4%C3%A4st%C3%B6keinoista.pdf?t=1678084096339

Raatikainen, E. & Otonkorpi-Lehtoranta, K. 2023. Psykologista turvallisuutta tukeva työkulttuuri: Esteet ja edellytykset opetus- ja sosiaalialalla. Aikuiskasvatus. Vol. 43 (4), 257–272. Viitattu 14.9.2024. Saatavissa https://doi.org/10.33336/aik.130393 

Rousu, S. & Lanne-Eriksson, M. (toim.). 2021. Lähijohtaminen sosiaalialalla. Metropolia ammattikorkeakoulun julkaisuja. Oiva-sarja 39. Viitattu 20.9.2024. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-328-308-4

Savela, S. 2023. Satoja sairaansijoja kylmänä ympäri maata – hyvinvointialueilla valtava pula hoitajista. YLE. Viitattu 18.9.2024. Saatavissa https://yle.fi/a/74-20064804

Starczewski, H. 2022. Psykologinen turvallisuus ja kuinka se toteutetaan. Psycon. Viitattu 15.9.2024. Saatavissa https://psycon.fi/psykologinen-turvallisuus-ja-kuinka-se-toteutetaan/

Suomen Pankki. 2024. Suomen talous virkoaa pienin askelin taantumasta.Viitattu 18.9.2024. Saatavissa https://www.suomenpankki.fi/fi/media-ja-julkaisut/tiedotteet/2024/suomen-talous-virkoaa-pienin-askelin-taantumasta/

Työaikalaki 872/2019. Finlex. Viitattu 15.9.2024. Saatavissa https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2019/20190872

Työturvallisuuslaki 872/2019. Finlex. Viitattu 15.9.2024. Saatavissa https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2002/20020738

Työterveyslaitos. 2024. Pelotta töissä – psykologinen turvallisuus työyhteisössä. Viitattu 15.9.2024. Saatavissa https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/pelotta-toissa-psykologinen-turvallisuus-tyoyhteisossa

Kirjoittajat

Aino Haukipää (terveydenhoitaja YAMK) opiskelee sosiaali- ja terveysalan uudistavan johtamisen YAMK-tutkintoa LAB-ammattikorkeakoulussa.

Sanna Huhtikangas (sairaanhoitaja AMK) opiskelee sosiaali- ja terveysalan uudistavan johtamisen YAMK-tutkintoa LAB-ammattikorkeakoulussa

Henriikka Koponen (tradenomi AMK) opiskelee “Master of Business Administration, Business Innovation Culture and Creativity” YAMK-tutkintoa LAB-ammattikorkeakoulussa

Noora Lehikoinen (sairaanhoitaja AMK) opiskelee sosiaali- ja terveysalan integroitujen palveluiden kehittämisen ja johtamisen YAMK-tutkintoa LAB-ammattikorkeakoulussa

Milla Sintonen (sosionomi AMK) opiskelee sosiaali- ja terveysalan uudistavan johtamisen YAMK-tutkintoa LAB-ammattikorkeakoulussa.

Anne Suikkanen (TtM) toimii LAB hyvinvointiyksikössä lehtorina ja viimeistelee väitöskirjaansa LUT-yliopistolla

Artikkelikuva: https://www.pexels.com/fi-fi/kuva/ihmiset-taide-maalaus-tallelokero-3957992/ (Pexels Licence)

Haukipää, A., Huhtikangas, S., Koponen. H., Lehikoinen, N., Sintonen, M. & Suikkanen, A. 2024. Talouden sopeuttamiskeinojen vaikutukset sote-alan työyhteisöjen psykologiseen turvallisuuteen. LAB Pro. Viitattu pvm. Saatavissa https://www.labopen.fi/lab-pro/talouden-sopeuttamiskeinojen-vaikutukset-sote-alan-tyoyhteisojen-psykologiseen-turvallisuuteen/