Lähiesihenkilöiden työhyvinvointi organisaation menestystekijänä

Jatkuvan muutoksen ja työelämän haasteiden keskellä työhyvinvoinnin johtaminen on entistä tärkeämpää. Lähiesihenkilöt ovat merkittävässä roolissa arjen toiminnan mahdollistajina, tavoitteiden sanoittajina ja linkkinä henkilöstön ja johdon välillä. Odotetaanko esihenkilöiltä ihmeitä ja miten heidän on mahdollista onnistua oman ja työyhteisönsä työhyvinvoinnin johtamisessa?

Kirjoittajat: Minna Alanko & Minna-Maria Behm

…miten me johdetaan sitten sitä porukkaa tuolla kentällä, jos esihenkilö on niin tiukoilla koko ajan… … ajattelee psykologisesti, että miten sellaiset henkilöt pystyy kuulemaan työntekijöitä, jos oma kuormittuneisuus on niin suurta.

Artikkelissa kuvataan lähiesihenkilötyön haasteita työhyvinvoinnin johtamisen näkökulmasta. Tarkastelu pohjautuu erään hyvinvointialueen henkilöstökyselyllä mitattuun lähiesihenkilöiden työelämän laadun kokemukseen ja 12 lähiesihenkilön teemahaastatteluun. (Alanko 2024.)

Työskentelykulttuurin ja toimintaympäristöjen muutokset edellyttävät organisaatioilta uudenlaista toimintakulttuuria. Työantajan ja työntekijän suhteen muutokseen vaikuttavat työn tekemisen monimuotoisuus, uudet sukupolvet ja työvoiman kansainvälistyminen. (STM 2024, 12, 14–16.) Muutoksessa eläminen vaatii läsnäoloa nykyhetkessä ja suuntautumista kohti tulevaisuutta, mikä asettaa haasteita organisaatiokulttuurille ja työhyvinvoinnin johtamiselle (Suonsivu 2019, 59–60).

Sosiaali- ja terveydenhuollossa psykososiaaliset riskit ovat muita aloja suuremmat, ja yhä useampi kokee työn kuormittavuuden lisääntyneen. Huolestuttavaa onkin mielenterveyden haasteiden ja erityisesti nuorten työntekijöiden jaksamisen ongelmien yleistyminen. Kognitiivisen ergonomian haasteet ja psykososiaaliset kuormitustekijät kasvavat, joten on tärkeää vahvistaa työkykyä tukevia voimavaroja. On elintärkeää parantaa olosuhteita ja hyvinvointia siten, että työ tukee myös mielenterveyttä. (STM 2024, 14–16; WHO, 2024; Pekkarinen & Pulkkinen 2023, 4–5.)

Esihenkilötyö sisältää sekä jaksamista tukevia tekijöitä että vastuisiin liittyvää kuormitusta. Esihenkilöiden työhyvinvointi vaikuttaa koko organisaation ja sen työyksiköiden toimintaan ja menestykseen. Riittävällä tuella varmistetaan edellytykset työstä suoriutumiselle sekä omasta että johdettavan työyhteisön työhyvinvoinnista huolehtimiselle. Esihenkilön työkyvyn hyvä johtaminen luo perustan sille, että hän tunnistaa työyhteisössään työhyvinvointia kuormittavia ja tukea kannattelevia tekijöitä. (Forma 2023, 245–250.)

Odotusten ristiaallokossa

Lähiesihenkilötyöhön kohdistuu odotuksia sekä ylemmältä johdolta että työntekijöiltä. Alangon (2024) tulosten mukaan lähiesihenkilötyötä tukevat rakenteet eivät ole organisaatiossa kaikilta osin selkeitä. Larjovuori ja Heikkilä-Tammi (2024, 138–139) toteavat, että rakenteet ja käytännöt tulee sovittaa organisaation ja sen työyksiköiden tehtävän ja luonteen mukaiseksi kokonaisuudeksi. Johtamisen ja kehittämisen käytännöillä voi olla ristiriitaisia vaikutuksia vallan ja vastuun jakamisessa. Työn haasteellisuuden lisääntyminen voi motivoida ja palkita, mutta se voi myös kuormittaa heikentäen työhyvinvointia. Rakenteilla voidaan tukea johdon ja lähiesihenkilöiden roolia työhyvinvoinnin edellytysten luomisessa ja mahdollistamisessa.

Psykososiaalista kuormitusta voidaan tarkastella työn luonteen, organisoinnin ja edellytysten sekä työyhteisön sosiaalisen vuorovaikutuksen näkökulmista. Esihenkilöillä on keskeinen rooli psykososiaalisen kuormituksen hallinnassa. Heidän odotetaan johtavan ihmisiä ihmisinä hyvin samalla, kun he varmistavat työn sujuvuuden ja tavoitteiden saavuttamisen. Esihenkilö vastaa siitä, että työyhteisössä on yhteinen ymmärrys työn tavoitteista ja toimintatavoista. Hyvä esihenkilötyö tarkoittaa työn tekemisen tavoitteiden ja työntekijöiden välisen yhteistyön edistämistä ja tukemista. (Mannermaa 2022, 303–304, 310.)

Hyvinvoivan ja tuloksellisen työyhteisön perustana ovat yhteiset arvot ja päämäärät, luottamus ja oikeudenmukaisuus (Rauhala ym. 2015). Nykypäivänä työltä ja johtajuudelta odotetaan inhimillisten arvojen toteutumista. Esihenkilöiltä odotetaan läsnäoloa, tavoitettavuutta, tietoisuutta, tunneälyä, kuuntelemista ja innostavaa asennetta. Yhteisöohjautuvuus tukee yhdessä tekemistä sekä osaamisen jakamista ja kehittämistä, mikä parantaa sisäistä motivaatiota ja työhyvinvointia. Työhyvinvointi rakentuu työnantajan ja työntekijöiden yhteistyönä. Johdon tehtävänä on tarjota puitteet työhyvinvoinnin kehittämiselle ja toteutumiselle. Työhyvinvointi näkyy arjessa lähiesihenkilöiden ja henkilöstön toiminnassa. (Naumanen ym. 2023, 21, 25.)

Johda vahvuuksia

Wenströmin (2022) mukaan positiivinen johtaminen on vuorovaikutustyötä, joka kattaa sekä ajattelun että toiminnan. Lähtökohtana ovat tunteiden, asenteiden ja arvojen tarkastelu sekä johtamistavan reflektio ja kehitystavoitteet. Myös kohtaaminen, arvostus, läsnäolo ja kuunteleminen korostuvat. Myönteiset tunteet parantavat yhteistyökykyä ja luovuutta sekä vahvistavat resilienssiä ja suojaavat stressiltä. Positiivinen johtajuus keskittyy kyvykkyyksiin ja vahvuuksiin myönteisten elementtien avulla (Pietiläinen & Syväjärvi 2019, 217–218).

Positiivisen psykologian keinoin voidaan parantaa yksilöiden ja työyhteisöjen hyvinvointia. Keskeinen periaate onkin vahvuuksien kehittäminen. (Ojanen 2014, 117–118.) Vahvuusajattelu tuo työyhteisöön arvoja, jotka ohjaavat päivittäistä toimintaa. Vahvuuksiin keskittyminen edistää sitoutumista, innostusta, merkityksellisyyden kokemusta ja suoriutumista, mikä parantaa työyhteisön hyvinvointia ja tuloksellisuutta. Tämä hyödyttää sekä yksilöä että työyhteisöä. Vahvuuksien yhdistäminen voi tuottaa myös tuloksia, joita ei yksin saavutettaisi. (Tammeaid 2020.)

Positiiviset rakenteet organisaatiossa

Työyhteisön hyvinvointi edellyttää organisaation tarjoamia rakenteita työhyvinvoinnin edistämiseksi ja kuormituksen hallitsemiseksi. Henkistä työhyvinvointia edistävät työn organisointi, kehittymismahdollisuudet, yhteistoiminta, mahdollisuus vaikuttaa työhön sekä esihenkilön tuki. Sosiaalinen tuki ja hyvä työilmapiiri auttavat arjen työssä, ja työyhteisön keskinäinen sosiaalinen pääoma sekä myönteinen vuorovaikutus suojaavat stressiltä. (Mannermaa 2022, 303, 315.)

Tavoitellun organisaatiokulttuurin toteutuminen vaatii tilan antamista, vallan ja vastuun suhteiden määrittelyä sekä luottamusta ja avoimuutta organisaation eri tasojen sisällä ja välillä. Luottamus on merkittävä tekijä sekä ylemmän johdon ja esihenkilöiden että lähiesihenkilön ja hänen johtamansa työyhteisön välillä. Tutkimustiedon mukaan luottamus johtamiseen on työhön sitoutumisessa keskeinen työntekijöiden toimintaan ja tuloksiin vaikuttava tekijä. Luottamus rakentuu toiminnan kautta ja sitä on tietoisesti ylläpidettävä. (Gopalan ym. 2023.)

Myönteiset käytänteet ovat käytännön toimintaa ohjaavia strategisia linjauksia ja ohjeita, organisaation rakenteita ja prosesseja sekä työyhteisöjen arjen toimintatapoja. Positiivisessa organisaatiossa rakenteet tukevat positiivista johtamista kuvion PRIDE-mallin mukaisesti. (Wenström 2022.)

Kuvio 1. Positiivisen organisaation osa-alueet positiivisen johtamisen lähtökohtana (Wenström 2022).

Esihenkilötyön kuormittavuuden ja stressin hallintaan tulisi kiinnittää erityistä huomiota. Työyhteisössä myötäeletään yhteisessä ilmapiirissä, jolloin stressi ja työuupumus voivat levitä. Erityisesti esihenkilöiden uupumuksen on havaittu tarttuvan. Kuormituksen hallitsemiseksi olisikin tärkeää sisällyttää lähiesihenkilöiden psykososiaalisen kuormituksen arviointi osaksi organisaation työhyvinvoinnin johtamista. (Mannermaa 2022, 308, 315.) Tulevaisuudessa lähiesihenkilöiden toimintaedellytyksiä voisikin turvata ja kehittää arvioimalla systemaattisesti työhyvinvoinnin johtamisen tilaa johtamisen organisoinnin, lähijohtamisen ja lähiesihenkilöiden psykososiaalisen kuormituksen näkökulmista. (Alanko 2024.)

Lähteet

Alanko, M. 2024. Esihenkilöiden kokemus työelämän laadusta ja siihen vaikuttavista tekijöistä. YAMK-opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu. Viitattu 3.12.2024. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024120232118

Forma, P. 2023. Johtajan työkykykirja. Keuruu: Otavan kirjapaino Oy.

Gopalan, N., Beutell, N. & Alstete, J. 2023. Can trust in management help? Job satisfaction, healthy lifestyle, and turnover intentions. International Journal of Organization Theory and Behavior. Boca Raton Vol. 26(3). Viitattu 2.12.2024. Saatavissa https://doi.org/10.1108/IJOTB-09-2022-0180

Larjovuori, R-L. & Heikkilä-Tammi, K. 2024. Työhyvinvoinnin rakentuminen ja edistäminen itseohjautuvassa organisaatiossa. Työelämän tutkimus. Vol 22(2), 136–168. Viitattu 3.12.2024. Saatavissa https://doi.org/10.37455/tt.131483

Mannermaa, K. 2022. Työturvallisuuden ja työhyvinvoinnin käsikirja. Keuruu: Alma Talent Oy.

Naumanen, P., Viitala, R., Kultalahti, S., Pietiläinen, V., Rusko, R., Jestilä, S., Jaakkola, M., Lemmetty, S., Riivari, E., Reiman, A., Kekkonen, P., Lindholm, M., Liesvuori, J., Isoaho, J., Kiiveri, K., Hyrkkänen, U., Karppi, M., Vanhamäki, T., Haapakoski, M., Janhunen, E., Kiviniemi, L., Rajakangas, E. & Lehtineva, J. 2023. FOKUS työhyvinvoinnin johtamiseen: arviointi, kehittämisehdotukset, keinot ja menetelmät kehittämiseen. FOKUS-hankkeen työryhmä. Toim. Naumanen, P. Vaasan yliopiston julkaisut. Viitattu 2.12.1024 Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-395-057-3

Ojanen, M. 2014. Positiivinen psykologia. Bookwell Oy: Porvoo.

Pekkarinen, L. & Pulkkinen, J. M. 2023. Julkisen alan työhyvinvointi vuonna 2022. Kevan tutkimuksia 1/2023. Viitattu 2.12.2024. Saatavissa https://www.keva.fi/globalassets/2-tiedostot/ta-tiedostot/esitteet-ja-julkaisut/julkisen_alan_tyohyvinvointi_2022.pdf

Pietiläinen, V. & Syväjärvi, A. (toim.). 2019. Johtamisen psykologia. PS-kustannus: Keuruu.

Rauhala, I., Leppänen, M. & Heikkilä, M. 2015. Pääasia. Organisaation psykologinen pääoma. Luvut 4 ja 7. E-kirja. Talentum Media Oy. Ellibs.

STM. 2024. Mattila, P. (toim.) Turvallisia ja terveellisiä työoloja sekä työkykyä kaikille: Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2030: Päivitetty 2024. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2024:26. Viitattu 2.12.2024. Saatavissa http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-00-8362-5

Suonsivu, K. 2019. Työhyvinvointi osana henkilöstöjohtamista. EU: United Press.

Tammeaid, M. 2020. Vahvuuksille rakentava organisaatio. Blogi. Suomen positiivisen psykologian yhdistys. Viitattu 2.12.2024. Saatavissa https://www.sppy.fi/vahvuuksille-rakentava-organisaatio/

Wenström, S. 2022. PoJo. Positiivisella johtamisella tuottavuutta ja hyvinvointia. Johtajuusfoorumi. Viitattu 2.12.2024. Saatavissa https://johtajuusfoorumi.fi/wp-content/uploads/sites/5/2022/05/Sanna-Wenstrom_Positiivinen-johtaminen.pdf

WHO. 2024. Mental health at work. Viitattu 2.12.2024. Saatavissa https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/mental-health-at-work