Intraälykkyys ja interälykkyys

Esihenkilötyön tuottavuutta ja omaa hyvinvointia voidaan lisätä intraälykkyyttä vahvistamalla. Intraälykkyys ja interälykkyys ovat ratkaisevia tekijöitä esihenkilötyössä ja muussa johtamistyössä menestymisessä.

Kirjoittaja: Nina Haukemaa

Intraälykkyys

Timo Kultanen (2023) määrittelee kirjassaan ”Kohti moniälyistä johtamista” intraälykkyyden ajattelun älykkyydeksi. Tällä ajattelun älykkyydellä tarkoitetaan sekä ihmisten että asioiden johtamista ja erityisen tärkeäksi sitä kuvataan ihmisten johtamisessa. Tässä ihmisten johtamisen älykkyydessä on kykyä hahmottaa itseään ja omaa ajatteluaan ja ymmärtää sitä. Intraälykkäästi lahjakkaat ihmiset pystyvät arvioimaan ja käsittelemään omia heikkouksiaan ja vahvuuksiaan ainakin kohtalaisen todenmukaisesti. Intraälykkäät ovat kyvykkäitä analysoimaan miksi haluavat jotakin ja ymmärtävät itseään ja omia tunteitaan. He haluavat myös kehittää itsetuntemustaan arvioiden minkälaisista muutoksista omassa ajattelussa ja käyttäytymisessä olisi hyötyä. Ajattelun älykkyyttä on mahdollista vahvistaa ja kehittää omaa ajatteluaan tutkimalla ja arvioimalla rehellisesti omaa toimintaansa. Vaikka jo intraälykkyyden vahvistaminen lisää esihenkilötyön tuottavuutta ja omaa hyvinvointia, on sen vaikutus toiseksi tärkeimpään älykkyyden alueeseen eli interälykkyyteen erittäin suuri, ellei jopa ratkaiseva. (Kultanen 2023, 14.)

Interälykkyys

Interälykkyys eli sosiaalisen taitavuuden älykkyys on kykyä ja taitoa olla ihmisten kanssa vuorovaikutuksessa sekä kykyä vaikuttaa muihin ihmisiin eli kapeasti ilmaistuna taitoa tulla ihmisten kanssa toimeen. Tämä sosiaalisen taitavuuden älykkyys on suorassa yhteydessä ajattelun älykkyyteen niin, että vahva ajattelun älykkyys tukee ja vahvistaa sosiaalisen taitavuuden älykkyyttä. Sosiaalisen taitavuuden älykkäillä on usein hyvä taito aistia sekä muiden tunteita ja motiiveja että aistia toisten tilojen muutoksia kuten jännitystä, motivaatiota ja aikomuksia. Vuorovaikutustilanteissa intraälykkäällä on kyky osittain elää toisen henkilön maailmassa. (Kultanen 2023, 15.)

Inter- ja intraälykkyys esihenkilötyössä

Interälykkyydellä, erityisesti esihenkilön tehtävässä, on suuri vaikutus ryhmien ja yksilöiden motivaation rakentumisessa. Esihenkilötyön näkökulmasta tämä älykkyyden alue on merkittävä pohja esihenkilötyössä onnistumiselle. Sosiaalisen taitavuuden älykkyys näkyy esimerkiksi ristiriitatilanteiden ratkaisemisessa niin, että interälykkäät esihenkilöt ovat pääsääntöisesti taitavia sovittelijoita. Interälykkäiden hyvä ihmistaju auttaa huomioimaan ja ymmärtämään molempia ristiriidan osapuolia ja heidän vaikuttimiaan. Hyvässä ristiriitojen ratkaisemistilanteessa molemmille osapuolille tulee tulla kokemus, että ratkaisu on oikeudenmukainen. Interälykkyys saa voimansa intraälykyydestä, mutta sitä voi harjoitella myös itsenäisesti saavuttaen nopeastikin huomattavaa kehitystä. (Kultanen 2023, 15.)

Timo Kultanen (2023) toteaa yksiselitteisesti, että intraälykkyys on älykkyyden tärkein alue esihenkilön työssä menestymisen kannalta. Esihenkilötyötä tekevien kannattaa kysellä rohkeasti aika ajoin alaistensa ajatuksia ja odotuksia esihenkilötyöstä auttaen ymmärtämään itseään muiden silmin ja antaen voimia itsensä kehittämiseen. Mikäli esihenkilö ei kykene analysoimaan itseään on muutoksen ja kehittymisen rakentaminen vaikeaa. (Kultanen 2023, 83-85.)

LAB-ammattikorkeakoulussa mahdollistetaan ja tuetaan tätä intraälykkyyden kehitystä mahdollistavaa alaisten ajatuksien esilletuontia mm. Vibemetricsin kuukausittain toteuttamalla anonyymillä fiilismittari-palautekyselyllä. Tiimiläisten on mahdollista antaa nimettömänä palautetta esihenkilölle, johdolle tai organisaatiolle, riippuen kuukauden kolmesta teemakysymyksestä, jotka koskevat omia tuntemuksia, omaa ajankäyttöä ja työtehtävien määrää, lähimmän työyhteisön tukea ja apua, tyytyväisyyttä esihenkilön johtamiseen ja johdon asettamien tavoitteiden kohtuullisuutta. Numeraalisia tuloksia voidaan tarkastella esihenkilö, yksikkö tai organisaatio tasoisesti. Kommentit näkyvät kaikille oman tiimin jäsenille, yksikkö tai organisaatiotasoisesti työntekijöiden ei ole mahdollista nähdä muiden tiimien kommentteja. LAB-ammattikorkeakoulussa työn rytmitykseen vaikuttaa merkittävästi lukuvuoden rytmitys. Nykymuotoista fiilismittaria on toteutettu vasta neljä kuukautta eikä lukuvuoden ajankohtien vaikutuksesta tuloksiin, tulosten kehitystrendeihin tai väittämien keskinäisiin korrelaatioihin vielä voida analysoida. ”Olen tyytyväinen esihenkilöni johtamiseen” väittämä on ollut esillä vasta kerran ja tämän väittämän numeraalinen sekä avoimet kommentit osuvat parhaiten intraälykyyden analysointiin ja kehittämisen rakentamiseen.

Kultanen toteaa, että esihenkilöt turhaan pelkäävät kritiikkiä ja jopa loukkaavia kommentteja. On enemmänkin poikkeus, että tällaista palautetta tulisi paljon, ja jos tulisi kannattaa esihenkilön varmasti katsoa peiliin ja arvioida mistä moinen johtuisi. Pääosin alaiset antavat varsin totuudenmukaisia arvioita. Satunnaisesti mukaan mahtuu sellaisiakin arvioitsijoita, joilla on jokin tarve loukata esihenkilöään. Näidenkin arvioiden yli pitää vain esihenkilön päästä. Usein loukkaavat arviot kertovat enemmän arvioitsijasta kuin arvioitavasta. (Kultanen 2023, 84-85.)