Innostava työ ja kannustava ympäristö – työmotivaation tukipilarit

Monet työelämätutkimukset osoittavat, etteivät taloudelliset palkkiot olekaan niin onnistunut keino työntekijöiden motivointiin, kuin yleisesti on ehkä ajateltu. Erilaiset aineettoman palkitsemisen muodot sekä muut työhön, työyhteisöön ja organisaatioon liittyvät asiat näyttäisivät olevan oleellisia motivaatiotekijöitä työelämässä. Tästä huolimatta taloudellinen puoli edelleen korostuu palkitsemisesta koskevassa julkisessa keskustelussa. Mitkä asiat työssä siis luovat työn iloa ja tyytyväisyyttä?

Kirjoittajat: Selma Linkosalo & Markus Kräkin

Palkitseva työ, työn ilo ja sitoutuminen

Satu Berlinin (2019, 17-18) mukaan palkitsevassa työssä saa kokea vahvaa sisäistä motivaatiota työhön. Palkitseva työ on vaikuttavaa, sillä on jokin suurempi tarkoitus, työssä saa arvostusta ja kiitosta. Palkitseva työ lisää hyvinvointia ja sille ominaista on yhteenkuuluvuuden tunne kollegoihin ja esimieheen, jolloin työpaikalla voi olla täysin oma itsensä. Palkitsevassa työssä henkilöllä on vaikutusmahdollisuuksia omaan työhönsä ja hän kokee, että hänen mielipiteitään kuunnellaan ja arvostetaan.

Palkitseva työ ja työn imu liittyvät hyvin vahvasti toisiinsa. Työ, jossa voi kokea työn imua, on myös palkitsevaa ja innostavaa. Työn imu tuottaa iloa, sitoutuneisuutta, innostusta ja yleistä tyytyväisyyttä elämään. Kolme keskeistä työn imuun liittyvää käsitettä ovat: tarmokkuus, omistautuminen ja uppoutuminen. (Hakanen 2011, 39; Manka ym. 2010, 10.) Työn imussa työntekijän motivaatio työn tekemiseen on erityisen korkea. Tällöin henkilö kokee olonsa energiseksi, hän on sinnikäs ja innostunut, kokee ylpeyttä sekä pystyy helposti syventymään työhönsä ja keskittymään työn tekemiseen. Työn imua kokevat ihmiset ovat terveempiä, työkykyisempiä ja tyytyväisempiä. (Manka ym. 2010, 10.)

Joidenkin tutkimusten mukaan ihmisen motivoitumisen ja tyytyväisyyden voidaan nähdä rakentuvat kolmen perustarpeen täyttymisestä. Näitä tarpeita ovat autonomia eli omaehtoisuus, kyvykkyys ja yhteisöllisyys. (Ryan & Deci 2000, 76.) Kuviossa 1 on esitetty, millä tavoin näiden kolmen perustarpeen tyydyttyminen ruokkivat toisiaan, jolloin lopulta syntyy positiivisten toimintojen kehä (Martela & Jarenko 2014, 31-32).

Kuvio 1. Sisäisen motivaation kehä (Martela & Jarenko 2014, 32)

Omaehtoisuus tarjoaa ihmiselle mahdollisuuden tehdä asioita, jotka häntä kiinnostavat ja mahdollistaa uusien asioiden oppimisen erilaisten haasteiden kautta. Kun henkilön osaaminen laajenee, hän pystyy paremmin palvelemaan yhteisöä, jossa toimii. Silloin, kun ihminen on kyvykäs palvelemaan yhteisöään omaa osaamistaan hyödyntäen ja uusien asioiden opettelun kautta, hän todennäköisesti saa kokea myös entistä tiiviimpää yhteisöllisyyttä ja arvostusta yhteisössään. Arvostuksen myötä henkilön omaehtoisuus toiminnassa lisääntyy edelleen ja positiivisten vaikutusten kehä on valmis. (Martela & Jarenko 2014, 31.

Käytännön toimet itsemääräämisteorian toteuttamiseksi työyhteisössä ovat yksinkertaisia – toimia, joita työyhteisöissä tulisi pyrkiä toteuttamaan muutenkin. Autonomian kokemusta voidaan vahvistaa tarjoamalla työntekijöille heitä kiinnostavia työtehtäviä ja jakamalla heille yksittäisten työtehtävien sijaan suurempia kokonaisuuksia, joiden toteuttamisessa työntekijä pääsee hyödyntämään omaa ammattitaitoaan. Päätökset ja annetut tehtävät on perusteltava. Kyvykkyyden tunnetta voidaan puolestaan vahvistaa selventämällä henkilön työnkuvaa ja työn prioriteetteja. Näin työnkuva muuttuu selkeämmäksi ja paremmin hallittavaksi. Myös palautteenanto on tärkeää kyvykkyyden ylläpitämiseksi. Palaute voi olla suoraa, sanallista palautetta tai välillistä. Kun työn tavoite jaetaan välitavoitteisiin, työ itsessään antaa palautetta tekijälleen jokaisen saavutetun välitavoitteen kautta. Yhteisöllisyyden ytimessä on yksilön tunne siitä, että hän on yhteisönsä täysivaltainen jäsen. Yhteisöllisyyden kokemusta työpaikalla voidaan pyrkiä vahvistamaan madaltamalla hierarkkisia rakenteita ja lisäämällä asiantuntijuuteen perustuvaa päätöksentekoa. Kaikkien työntekijöiden tulisi päästä osallistumaan toiminnan suunnitteluun ja kehittämiseen. Hyvä luottamus työntekijöiden ja johdon välillä myös vahvistaa yhteisöllisyyttä työyhteisössä. (Martela ym. 2017, 108-112.)

Näillä toimenpiteillä voidaan siis pyrkiä vahvistamaan työyhteisön jäsenten kokemusta omaehtoisuudesta eli autonomiasta, kyvykkyydestä ja yhteisöllisyydestä, sekä tukea heitä saavuttamaan aiemmin mainitun positiivisten vaikutusten kehän, jonka ansioista työntekijä pääsee kehittymään ja yltää hyviin suorituksiin. Kokiessaan olevansa kyvykäs toimimaan, saavansa riittävästi vapauksia sekä olevansa täysivaltainen jäsen työyhteisössään, henkilö tuntee olevansa tyytyväinen ja motivoitunut työssään.

Työn merkitys elämässä

Aineettomat palkkiot, työn imu ja työtyytyväisyys synnyttävät kokemuksen palkitsevasta ja hyvästä työstä. Näin aineettomien palkkioiden motivoiva arvo nousee taloudellisia palkkioita korkeammaksi – silloin kun peruspalkkaus on kunnossa. Työn imuun, työn iloon ja palkitsevaan työhön liittyvät asiat ovat yhteydessä merkityksellisyyden tunteeseen ja elämän tarkoitukseen. Kokemus siitä, että tekee työtä, jolla on merkitystä itselle ja toisille vahvistaa omaa identiteettiä ja tunnetta oman elämän merkityksellisyydestä. Raha ja taloudelliset asiat jäävät toiseksi, kun puhutaan asioista, jotka elämässä todella merkitsevät. Linkosalon tutkimuksessa eräs haastateltu toteaakin:

”Jos mä tekisin jotain, mitä mä en kokis merkitykselliseks niin ei sitä sillä palkitsemisella mun mielestä vois korjata” (Linkosalo 2020, 38).

Merkityksellisyyden kokemus syntyy siitä, että työllä on vaikutusta, eikä se ole ristiriidassa oman arvomaailman kanssa. Työllä on vaikutusta esimerkiksi tekijälle itselleen, työyhteisölle, asiakkaille tai yhteiskunnalle. Tieto siitä, että tekemäni työ on hyödyllistä, lisää motivaatiota työn tekemiseen.

Palkitsevaksi koettu, hyvä työ luo arjen onnellisuutta, jota koetaan joka päivä. Kukaan meistä ei jaksa loputtomiin tehdä työtä, joka ei ole innostavaa, tai työtä, joka vie kaiken energiamme, mutta palkitsee meidät vain rahalla. Tarvitsemme työhömme henkisellä ja luovalla tasolla innostavaa sisältöä, yhteisöllisyyttä ja kannustusta sen lisäksi, että saamme työstämme palkkaa, jolla voimme täyttää elämisen taloudelliset tarpeemme.

Lähteet

Berlin, S. 2019. Palkitseva työ. Helsinki: Helsingin seudun kauppakamari.

Hakanen, J. 2011. Työn imu. Helsinki: Työterveyslaitos [viitattu 2.12.2020]. Saatavissa: https://www.ttl.fi/wp-content/uploads/2018/09/TTL_tyonimu.pdf

Linkosalo, S. 2020. Ohjelmistokehittäjien palkitseminen ja motivointi. AMK-Opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu. [viitattu 3.12.2020]. Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2020120726678

Manka, M-L., Hakala, L., Nuutinen, S. & Harju, R. 2010. Työn iloa ja imua – työhyvinvoinnin ratkaisuja pientyöpaikoille. Tampere: Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos Tampereen yliopisto [viitattu 2.12.2020]. Saatavissa: https://kuntoutussaatio.fi/files/391/tyhyopas_lopullinen.pdf

Martela, F. & Jarenko, K. 2014. Sisäinen motivaatio: Tulevaisuuden työssä tuottavuus ja innostus kohtaavat. Eduskunnan tulevaisuusvaliokunnan julkaisu 3/2014. Helsinki: Eduskunta. [viitattu 2.12.2020]. Saatavissa: https://www.eduskunta.fi/FI/naineduskuntatoimii/julkaisut/Documents/tuvj_3+2014.pdf

Martela, F., Mäkikallio, I. & Virkkunen, V. 2017. Itsemääräämisteoria ja psykologiset perustarpeet työssä. Teoksessa: Salmela-Aro, K. & Nurmi, J-E. (toim). Mikä meitä liikuttaa: motivaatiopsykologian perusteet. 3. painos. Jyväskylä: PS-kustannus. 100-115.

Ryan, R. & Deci, E. 2000. Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being. American Psychologist. Nro 1/2000. [Viitattu 2.12.2020]. Saatavissa: https://selfdeterminationtheory.org/SDT/documents/2000_RyanDeci_SDT.pdf

Kirjoittajat

Selma Linkosalo on valmistunut LAB-ammattikorkeakoulusta tradenomiksi 31.12.2020.

Markus Kräkin työskentelee LAB-ammattikorkeakoulussa johtamisen lehtorina.

Artikkelikuva: https://pxhere.com/fi/photo/764600 (CC0)

Julkaistu 7.1.2021

Viittausohje

Linkosalo, S. & Kräkin, M. 2021. Innostava työ ja kannustava ympäristö – työmotivaation tukipilarit. LAB Pro. [Viitattu ja pvm]. Saatavissa: https://www.labopen.fi/lab-pro/innostava-tyo-ja-kannustava-ymparisto-tyomotivaation-tukipilarit/