Maahanmuuttajataustaisten hoitotyön opiskelijoiden ja Päijät-Hämeen terveysalan työyksiköiden kokemuksia monikulttuuristuvasta työelämästä

Hoitotyö monikulttuuristuu. Yhä useampi hoitaja on maahanmuuttajataustainen. Tässä artikkelissa kuvataan maahanmuuttajataustaisten opiskelijoiden kokemuksia hoitotyön työyhteisöissä ja työyhteisöjen näkemystä maahanmuuttajataustaisten hoitajien integroitumisesta osaksi työyhteisöjä.

Kirjoittajat: Tiia Kangassalo & Sari Lappalainen

Elma-hanke vahvistaa hoitoalan veto- ja pitovoimaa

ELMA – elinvoimainen ja monimuotoinen hoiva- ja hoitoala -hanke (LAB 2021) vastaa kasvavaan pulaan työntekijöistä hoitoalalla. Hankkeessa tuetaan maahanmuuttajataustaisia hoiva- ja hoitoalan opiskelijoita, työntekijöitä tai alasta kiinnostuneita, työelämään siirtymisessä. Hankkeen keskeisenä tavoitteena on kehittää virtuaalinen oppimisympäristö, minkä avulla voidaan vahvistaa opiskelu- ja työelämävalmiuksia sekä ammattikielen osaamista. Oppimisympäristö tukee myös opintoihin pääsyä ja niiden suorittamista. ELMA-hankkeen toisena keskeisenä tavoitteena on parantaa työyhteisöjen valmiuksia vastaanottaa maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä. Tämän vuoksi hanke tarjoaa monikulttuurisuuskoulutusta kieli- ja kulttuuritietoisesta työskentelystä, minkä kautta vahvistetaan työyhteisöjen kykyä vastaanottaa maahanmuuttajataustaisia opiskelijoita ja hoitajia. Koulutuksen avulla työntekijät saavat myös valmiudet käyttää virtuaalista oppimisympäristöä ja toimia sertifioituina ohjaajina maahanmuuttajataustaisille työyhteisön jäsenille ja opiskelijoille.

Euroopan sosiaalirahaston (ESR) rahoittama ELMA-hanke käynnistyi syksyllä 2021 ja jatkuu vuoden 2023 toukokuun loppuun asti. Hanke toteutetaan yhteistyössä LAB-ammattikorkeakoulun, Koulutuskeskus Salpauksen sekä Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymän kanssa.

Sairaanhoitajapula on erityisen hankala Lahdessa

Lahdessa maahanmuuttajien työttömyysaste on korkein Suomen muihin suuriin kaupunkeihin verrattuna. Päijät-Hämeessä keskeisenä tavoitteena on puolittaa alueen maahanmuuttajien työttömyys 16 %:iin vuoteen 2025 mennessä. (Päijät-Hämeen liitto 2021, 13.) Yksi mahdollisuus maahanmuuttajille on työllistyä sosiaali- ja terveysalalle, jossa on ollut työvoimapulaa jo pitkään. Sosiaali- ja terveysalalla työvoiman tarve kasvaa edelleen tulevaisuudessa eikä työvoiman kysynnälle ole riittävästi tarjontaa. Sosiaali- ja terveysalalla vallitseva työvoimapula vastaa yli 50% koko Suomen talouden työvoimapulasta, ja jo vuonna 2020 yli puolet toimipaikoista kärsi rekrytointiongelmista. (Tevameri 2022, 36, 40.)

Suomessa työ- ja elinkeinotoimistot arvioivat kahdesti vuodessa alueen työvoiman tarvetta eri ammateissa ammattibarometrissä. Syksyllä 2021 tehdyn ammattibarometrin mukaan Lahdessa oli paljon pulaa hakijoista suhteessa avoinna oleviin sairaanhoitajien työpaikkoihin. Koko Suomea tarkasteltaessa Lahti oli yksi kolmesta kunnasta, joissa tilanne oli erityisen hankala. Tämä on johtanut sairaalapaikkojen sulkemiseen. (Ammattibarometri 2021.)

Tulevaisuudessa sote-alan työvoimatarpeen on ennustettu olevan noin 200 000 uutta työntekijää korvaamaan eläköityvät työntekijät ja vastaamaan kasvavaan palveluntarpeeseen vuoteen 2035 tai 2040 mennessä. On arvioitu, että tästä työvoimatarpeesta peräti 18% tulisi täydentää ulkomaisella rekrytoinnilla. Tämä tarkoittaa noin 36 000 työntekijää. (Tervameri 2022.)

Jo nyt sosiaali- ja terveysalan työpaikat ovat monikulttuurisia. Superin tekemään selvitykseen vastanneista 54 %:lla oli työpaikalla muitakin työntekijöitä kuin suomea tai ruotsia äidinkielenään puhuvia. Suurin osa vastaajista kertoi työyksikössä työskentelevien vieraskielisten asuneen Suomessa jo ennen työllistymistään. Vain 10 % vastasi vieraskielisten tulleen työpaikalle työnantajan aktiivisen ulkomailta tapahtuneen rekrytoinnin kautta. (Kaasinen & Kiuru 2021.)

Hoitajien integroituminen suomalaiseen työyhteisöön

Ulkomaalaistaustaisten hoitajien integroituminen, sopeutuminen työyhteisöön ei vaikuta vain yksilöiden ja yksittäisten työyhteisöjen hyvinvointiin, vaan koko sosiaali- ja terveydenhuollon tehokkuuteen ja tuloksellisuuteen. Sopeutumisen esteiksi voivat muodostua kieli- ja viestintäongelmat, hoitokäytäntöjen erot, riittämätön työyhteisön tai esimiehen tuki, syrjintä, yhdenvertaisten mahdollisuuksien puute, ammattitaidon ja työkokemuksen aliarvostaminen ja ulkopuolisuuden tunne. (Vartiainen et al. 2017.)

Ulkopuolisuuden tunnetta lisää monesti se, että maahanmuuttajat jäävät puutteellisen kielitaidon vuoksi ulkopuolisiksi työyhteisön sosiaalisista tilanteista. Suomen kielen käyttäminen sosiaalisissa tilanteissa voi tuntua maahanmuuttajasta hankalalta, koska suurelle joukolle puhuminen saattaa pelottaa ja jännittää. Kielitaitoa pidetään yksilön henkilökohtaisena ominaisuutena ja sen vuoksi kielitaidon altistaminen ryhmän edessä arvioitavaksi on arkaluontoista. Kuitenkin työyhteisöissä kyse ei ole vain yksilön kielitaidosta, vaan työyhteisön taidosta toimia kielitietoisesti. (Lehtimaja et al. 2021.)

Kysely työyhteisöille ja maahanmuuttajataustaisille opiskelijoille

ELMA-hankkeessa toteutettiin lokakuussa 2021 kysely maahanmuuttajataustaisille sairaanhoitaja- ja lähihoitajaopiskelijoille sekä hoitotyön työyhteisöille. Kyselyssä kartoitettiin maahanmuuttajataustaisten hoitajien työllistymistä ja integroitumista työyhteisöön. Opiskelijat valittiin kyselyn kohderyhmäksi, koska heillä on kokemusta opintojen aikaisesta ja ennen opintoja tapahtuneesta työllistymisestä hoitotyöhön. Sekä opiskelijoiden että työyhteisöjen kysely koostui avoimista kysymyksistä. Kyselyn analyysissa käytettiin teemoittelua ja työyksiköiden ja opiskelijoiden vastaukset analysoitiin erikseen.

Kyselyn tavoitteena oli selvittää opiskelijoiden kokemuksia siitä, miten he ovat löytäneet hoitotyön työpaikkoja ja miten he ovat sopeutuneet osaksi työyhteisöä. Kyselyyn vastasi 33 sairaanhoitajaopiskelijaa ja 12 lähihoitajaopiskelijaa. Kaikki vastaajat olivat maahanmuuttajataustaisia. Kaikilla vastaajilla oli myös kokemusta työpaikan tai harjoittelupaikan etsimisestä Suomessa hoitoalalta ja työskentelystä tai harjoittelusta hoitoalalla.

Työyhteisöille osoitetulla kyselyllä haluttiin selvittää maahanmuuttajataustaisten hoitajien työllistymistä ja integroitumista työyhteisöön. Kyselyyn vastasi yhteensä 25 hoiva- ja hoitoalan työyksikköä. Kyselyyn osallistuneet työyksiköt koostuivat perusterveydenhuollon, erikoissairaanhoidon ja yksityisen sekä kolmannen sektorin palveluita tuottavista organisaatioista. Yksiköissä työskentelevien maahanmuuttajataustaisten hoitajien määrä vaihteli. Joissain työyksiköissä ei työskennellyt lainkaan maahanmuuttajia, toisissa yksiköissä heitä työskenteli 1–12 henkilöä.

Työyhteisöistä riittävä kielitaito ja kulttuuristen erojen tunnistaminen ovat keskeisiä työyhteisöön integroitumisessa

Työyhteisöiltä kartoitettiin maahanmuuttajataustaisen hoitajan työllistymisen haasteita sekä rekrytoinnin että työyhteisöön integroitumisen näkökulmasta. Lisäksi kysyttiin työyhteisöjen keinoja ratkaista mahdollisia haasteita. Työyhteisöjä pyydettiin myös nimeämään hyviä käytäntöjä integroitumisen tukemiseen.

Työyhteisöissä esiintyneet yleisimmät haasteet liittyivät sekä suulliseen että kirjalliseen kielitaitoon. Kielitaidon rajallisuuden koettiin vaikeuttavan työn sisällön ymmärtämistä sekä työntekijän osaamisen varmistamista. Toisaalta vastauksissa korostui myös työyhteisön yhteinen vastuu rohkaista uutta työntekijää keskusteluun ja suomen kielen käyttämiseen kielitaidon kehittämiseksi. Vuorovaikutukseen liittyvät haasteet sekä mahdolliset ennakkoasenteet liittyivät yksittäisissä työyhteisöissä asiakastilanteisiin sekä omaisten kanssa kommunikointiin. Kulttuurilliset erot, ja erityisesti työkulttuuriin liittyvät asiat korostuivat. Haasteellisiksi koettuja asioita olivat muun muassa erilaiset toimintatavat, työympäristö sekä suhtautuminen aikatauluihin. Myös työntekijän tukeminen mahdollisissa viranomaisasioissa oli tuonut lisäkuormitusta työyhteisöön.

Maahanmuuttajataustaiselle työntekijälle itselleen kieli on myös kova kuormitus.

Kyselyyn vastanneilla työyksiköillä oli käytössä hyviä käytänteitä tukea maahanmuuttajataustaisen hoitajan integroitumista työyhteisöön. Yksilöllisesti suunniteltu perehdytys työntekijän kielitaidon ja tarpeiden pohjalta oli todettu hyväksi toimintavaksi. Yhdessä työyksikössä arvioitiin perehdytyksen tarpeen jatkoa työntekijäkohtaisesta ennalta sovitun perehdytyksen jälkeen. Myös mentorointia ja työparityöskentelyä hyödynnettiin työntekijän tukitoimina. Yhdessä työyksikössä käytäntönä oli erikseen nimetty työpari maahanmuuttajalle jokaiseen työvuoroon ja samalla tukea tarjottiin konkreettisesti juuri niihin tilanteisiin, joissa työntekijä kohtasi haasteita.

Monet työyksiköiden tukikäytänteet liittyivät kielitaidon tukemiseen. Työyksiköissä oli vahva ymmärrys siitä, että kielitaito paranee ajan kanssa kieltä käyttämällä. Selkeän kielen käyttäminen ja ymmärryksen varmistaminen lisäkysymysten avulla tukivat työntekijän kielen kehittymistä. Uudelle työntekijälle oli suunniteltu yksilöllisiä ratkaisuja kielitaidon kehittämiseen ja suomen kielen käyttöön rohkaistiin. Ensisijaisesti työyksiköissä puhuttiin suomea, mutta tarvittaessa ymmärrystä avustettiin muilla kielillä. Osassa työyksiköissä korostui työntekijän vastuu riittävän hyvästä kielitaidosta työyksikköön tullessa sekä vastuu myös sen kehittämisestä muun muassa kieliopinnoilla, joihin työyksikössä kannustettiin. Kulttuurillisiin haasteisiin suhtauduttiin avoimesti keskustellen. Yksittäisten työyksiköiden vastauksissa korostui tiedon lisäämisen merkitys. Työyksiköissä oli käyty yhteistä keskustelua eri kulttuureista, suomalaisesta yhteiskunnasta sekä työelämää koskevista säännöistä. Yhdessä työyhteisössä järjestettiin maahanmuuttajataustaisille opiskelijoille ja työyhteisön työntekijöille yhteisiä kulttuurihetkiä.

Miten hyviä käytänteitä voitaisiin sitten lisätä työyhteisöissä jo olemassa olevien lisäksi? Vastauksissa korostui avoin keskustelukulttuuri. Työyhteisöissä tulisi käydä yhteistä keskustelua, ottaa epäkohtia puheeksi sekä kehittää oman yksikön toimintaa palautteen kautta. Työyksikössä tulisi olla yhdessä sovitut käytänteet, jotka ohjaavat toimintaa. Työyhteisöihin toivottiin koulutusta ja valmennusta maahanmuuttajataustaisen työntekijän vastaanottamiseen, mutta myös kieli- ja kulttuurikoulutusta työyhteisöön tulevalle työntekijälle. Kielikoulutuksen sisällön toivottiin olevan työpaikalla tapahtuvaan arkiseen työhön ja käytänteisiin liittyvää konkreettista tukea. Myös työyksiköiden resurssit mietityttivät yksittäisissä työyhteisöissä. Näihin yksiköihin toivottiin tukihenkilöä perehdyttämään uusia työntekijöitä.

Voisi olla jokin yhtymätason selkeä paketti, missä käytäisiin läpi yleisiä asioita ja tarjotaan erillistä koulutusta.

Opiskelijoista riittävä suomen kielen osaaminen auttaa työllistymään ja menestymään harjoitteluissa

Maahanmuuttajataustaisilta opiskelijoilta kysyttiin työpaikan etsimisestä, työyhteisössä toimimisesta ja siinä mahdollisesti kohdatuista ongelmista. Lisäksi kysyttiin ehdotuksia työn tai harjoittelun sujuvuuden varmistamiseksi ja mahdollisten ongelmien ratkaisuiksi.

Opiskelijoista yksi kolmasosa kertoi, ettei heillä ole ollut mitään vaikeuksia löytää työpaikkaa. Toisaalta melkein puolet opiskelijoista kuvasi riittämättömän suomen kielen taidon vaikeuttaneen työpaikan etsimistä. Myös jännityksen työnhakutilanteessa koettiin heikentäneen suomen kielen osaamista. Toisaalta myös työhakemuksen ja CV:n laatiminen koettiin vaikeaksi, tai oli vaikea löytää kanavia, joista etsiä työpaikkaa. Muutama opiskelija oli kokenut myös ennakkoluuloja maahanmuuttajataustaisuutensa vuoksi. Työpaikat eivät vastanneet tiedusteluihin työmahdollisuuksista tai maahanmuuttajataustaisten opiskelijoiden oletettiin osaavan vähemmän kuin kantasuomalaisten työnhakijoiden.

Monelle työpaikka oli löytynyt harjoittelupaikan tai oman verkoston kautta. Opiskelijat kertoivat, että työpaikan löytämisessä oli auttanut taito kertoa omasta osaamisesta, hyvä valmistautuminen työnhakuun ja työhaastatteluun sekä rohkeus etsiä itse työpaikkaa. Lisäksi vastauksissa korostuivat oma-aloitteisuuteen liittyvät seikat. Ahkeruus, oma aktiivisuus, työn tekeminen sydämellä ja itsetuntemus olivat ominaisuuksia, jotka opiskelijat liittivät omassa toiminnassaan työpaikan löytämiseen. Harjoittelupaikan tai työpaikan rehellisellä ja tasapuolisella esimiehellä oli myös merkitystä työpaikan saamisessa. Opiskelijat toivoivat ennakkoluulottomuutta palkata maahanmuuttajataustainen työntekijä. Tässä heidän mielestään auttaa, jos työpaikka on jo monikulttuurinen.

Mikä sitten oli auttanut opiskelijoita työskentelyssä ja harjoittelussa? Opiskelijat kokivat tärkeäksi selkeän suomen kielen käytön ja tarvittaessa asioiden selventämisen, esimerkiksi vieraiden sanojen selittämisen. He olivat kokeneet hyväksi, että heitä oli neuvottu, tuettu ja opastettu ja että heidän kysymyksiinsä olivat vastanneet niin henkilökunta kuin potilaatkin. Työyhteisössä ja työn järjestelyissä helpottaviksi elementeiksi koettiin työpaikan mukava ilmapiiri, vastaanotto tasavertaisena kollegana, työtehtäviin perehdyttäminen, rehellisyys ja omasta työskentelystä saatu palaute. Palautetta toivottiin annettavan myös ilman, että sitä itse pyytää. Myös oman ahkeruuden ja aktiivisuuden pyytää apua katsottiin olevan tärkeää.

Minun työpaikassa on loistava porukka. Aina olen saanut apua, kun olen pyytänyt.

Opiskelijoiden kohtaamia ongelmia ja ehdotuksia niiden ratkaisemiseksi

Ongelmiakin työpaikoilla oli ollut, vaikka lähes kolmasosa vastaajista koki, etteivät he olleet kohdanneet mitään vaikeuksia. Vaikeudet liittyivät työyhteisöön ja ohjaukseen, suomen kielen haasteisiin sekä negatiivisiin kokemuksiin. Työyhteisöissä jatkuva työntekijöiden vaihtuminen, hierarkinen ilmapiiri, tiivis ja raskas työtahti, harjoittelussa oman ohjaajan poissaolo ja nopeasti puhuvat työkaverit koettiin haasteellisiksi. Lähes kolmannes vastanneista koki, ettei osannut suomen kieltä tarpeeksi, ja varsinkin suomen kielen kirjoittaminen oli vaikeaa. Lisäksi potilaiden, ohjeiden ja suomalaisen huumorin ymmärtäminen koettiin välillä haasteelliseksi. Vastauksissa nousivat esiin kokemukset siitä, ettei pysty ilmaisemaan itseään suomen kielellä tarpeeksi ja pelko siitä, ettei itse ymmärrä. Negatiiviseksi kokemukseksi vastauksissa nousi esiin tunne siitä, ettei opiskelijaa hyväksytä. Potilaiden ja henkilökunnan ennakkoluulot ja tottumattomuus maahanmuuttajia kohtaan sekä vaade suomen kielen osaamisesta yhtä hyvin kuin suomalaiset, olivat myös negatiivisiksi nousseita kokemuksia. Lisäksi opiskelijat olivat kohdanneet rasismia ja syrjintää sekä potilaiden että henkilökunnan taholta.

Muistaa että maahanmuuttajat eivät ole tyhmiä eikä kuuroja, ne vaan puhuu eri kielellä.

Ratkaisuiksi ongelmiin opiskelijat esittivät keskustelua työyhteisöissä ja yhteisistä toimintatavoista sopimista. Esimerkiksi sopimusta siitä, että jos potilas käyttäytyy rasistisesti, niin siitä raportoidaan heti esimiehelle ja esimies keskustelee potilaan kanssa. Apukielen, esimerkiksi englannin, käyttämistä kielellisesti haastavissa tilanteissa myös ehdotettiin. Vastauksissa nousi esiin myös työnohjauksen saatavuus ja henkilökunnan riittävyys ohjaamaan uutta työntekijää tai harjoittelijaa. Omalla toiminnallaan opiskelijat katsoivat voivansa myös ennaltaehkäistä ja ratkaista ongelmia. Suomen kielen itsenäinen opiskelu, itseluottamus, rauhallisuus ja uskallus kysyä epäselvistä tai mieltä vaivaavista asioista olivat seikkoja, joita opiskelijat nostivat esiin.

Yritän olla rauhallinen töykeyden sattuessa.

Opiskelijoilta kysyttiin vielä erikseen sitä, mitä opiskelijan ja harjoittelupaikan pitäisi tehdä, että harjoittelu sujuisi hyvin. Opiskelijat nostivat esiin harjoittelun järjestelyihin, opiskelijaan suhtautumiseen sekä ohjaajan ja opiskelijan itsensä toimintaan liittyviä asioita. Harjoittelun järjestelyihin opiskelijat nimesivät harjoittelupaikkojen riittävyyden. He kokivat huolta harjoittelumahdollisuuksista monipuolisissa ympäristöissä. He ehdottivat myös, että harjoittelupaikoissa tulisi olla sovittuna käytänne, miten toimitaan, jos harjoittelussa tulee ongelmia. Myös ohjaajille ehdotettiin rahallista korvausta ohjauksesta ja sen katsottiin motivoivan ohjaajia kehittämään omia ohjaustaitojaan. Opiskelijaan suhtautumisessa korostui yhdenvertainen ja tasapuolinen opiskelijoiden kohtelu, opiskelijan näkeminen tulevana kollegana ja ymmärrys siitä, ettei suomen kieli ole opiskelijan äidinkieli. Ohjauksessa nousi esiin hyvä perehdytys, riittävä opastus ja selkeät ohjeet ja ohjaaminen näyttämällä miten työtehtäviä tehdään. Opiskelijat kokivat, että omalla aktiivisuudella ja kysymällä asioita he voivat itse vaikuttaa harjoittelun sujuvuuteen. Lisäksi harjoittelua sujuvoitti oma ajanhallinta, tarkkuus ja oman työn organisointitaidot, itseluottamus omaan osaamiseen, hyvät teoriatiedot, toimiminen työpaikan sääntöjen mukaan ja vastuullisuus sekä innostuneisuus omasta oppimisesta.

Olla vastuullinen ja innostus oppimaan uusia asioita ja myös olla valmiina kaikkiin, ei pelätä mitään.

Kohti monikulttuurisia työyhteisöjä sosiaali- ja terveysalalla Päijät-Hämeessä

ELMA-hankkeen tavoitteena on tukea hoiva- ja hoitoalan työyksiköitä monikulttuuristumisen haasteissa. Työyhteisöille ja maahanmuuttajataustaisille opiskelijoille toteutettujen kyselyiden vastausten pohjalta ELMA-hanke on tarjonnut Päijät-Hämeen hoitoalan työyhteisöille kieli- ja kulttuuritietoisuuskoulutusta. Koulutuksissa muun muassa käsiteltiin suomen kielen kehittymisen tukemista ja menettelytapoja, jos maahanmuuttajataustainen työntekijä kohtaa rasismia asiakkaan taholta. Kevään 2022 koulutuksiin on osallistunut 40 hoitoalan ammattilaista. Koulutusten rinnalla hanke on rekrytoinut työyhteisöjä pilottiyksiköiksi, joille tarjotaan tehostettua tukea monikulttuuristumiseen. Tämä tuki suunnitellaan jokaisen pilottiyksikön kanssa yksilöllisesti vastaamaan kunkin yksikön tarpeita. Tuki voi olla esim. monikulttuurisuuskoulutusta koko henkilökunnalle tai suomen kielen kirjoittamiseen liittyvää tukea maahanmuuttajataustaisille työntekijöille.

Yhä useammassa Päijät-Hämeen sosiaali- ja terveysalan työyksikössä kielitilanne kirjavoituu. Moni työntekijä käyttää muuta kieltä kuin äidinkieltään. Lisäksi maahanmuuttajien välillä on suuria eroja suomen kielen osaamisessa. Tämä tuo haasteita – miten työpaikoilla pystytään tukemaan kielitaidon kehittymistä ja samalla työskentelemään tehokkaasti, sillä kielitaidon kehittyminen ei tapahdu automaattisesti? Työyhteisössä työskentelevän maahanmuuttajan kielitaidon kehittyminen työssä ja siihen liittyvissä sosiaalisissa tilanteissa on koko työyhteisön etu ja toisaalta myös koko työyhteisön vastuulla – kieltä ei voi oppia kuin käyttämällä sitä vuorovaikutuksessa muiden kanssa.

Lähteet

Ammattibarometri. 2021. Hämeen ammattibarometri, II / 2021. Työ- ja elinkeinoministeriö. Viitattu 16.3.2022. Saatavissa https://www.ammattibarometri.fi/vertailu.asp?maakunta=hame&vuosi=21ii&kieli=

Kaasinen, L. & Kiuru, E. 2021. Maahanmuutto ja kielitaito superilaisten kokemana 2021 -selvitys. Viitattu 18.3.2022. Saatavissa https://www.superliitto.fi/site/assets/files/4691/maahanmuutto_ja_kielitaito_2021-selvitys_02022022.pdf

LAB. 2021. ELMA – elinvoimainen ja monimuotoinen hoiva- ja hoitoala. Hanke. Viitattu 15.3.2022. Saatavissa https://lab.fi/fi/projekti/elma

Lehtimaja, I., Kotilainen, L. & Kurhila, S. 2021. Monikielisyyden haasteet työyhteisössä. Työelämän tutkimus. Vol. 19(3), 452–463.

Päijät-Hämeen liitto. 2021. Päijät-Hämeen maahanmuutto-ohjelma 2021-2025. Viitattu 15.3.2022. Saatavissa https://paijat-hame.fi/wp-content/uploads/2021/02/Maahanmuutto-ohjelma2021-2025_liitteineen_final.pdf

Tevameri, T. 2022. Sosiaali- ja terveyspalvelualan työvoima ja yrityskenttä. Työ- ja elinkeinoministeriö. TEM toimialaraportit 2022:2. Viitattu 15.3.2022. Saatavissa http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-626-0

Vartiainen, P., Alenius, P., Pitkänen, P. & Koskela, M. 2017. Ulkomailta muuttaneiden hoitajien integraatio ja oppimisen polut sosiaali- ja terveydenhuollon työyhteisöissä. Työelämän tutkimus. Vol. 15(2), 148–162.