Työntekijäkokemus hybridityössä

Oletko koskaan miettinyt, millaista on sujuva työskentely hybridimuodossa? Monet meistä ovat joutuneet sopeutumaan uuteen työtapaan koronapandemian aikana, mutta mitä se tarkoittaa työntekijäkokemukselle? Tässä tekstissä kerrotaan ajatuksia etätyöstä, sekä jaetaan vinkkejä, miten hybridityötä voidaan kehittää.

Kirjoittaja: Sami Heikkinen

Hybridityön haasteet

Työntekijäkokemus on yksi tärkeimmistä tekijöistä, jotka vaikuttavat yrityksen menestykseen. Työntekijät, jotka ovat tyytyväisiä, motivoituneita ja sitoutuneita työhönsä, tuottavat parempia tuloksia, innovoivat enemmän ja pysyvät pidempään työnantajansa palveluksessa. Työntekijäkokemus ei kuitenkaan ole pelkkä asia, joka syntyy itsestään. Se vaatii jatkuvaa huomiota, kehittämistä ja panostamista työnantajilta. Hybridityöhön siirryttäessä työntekimisen tavat täytyy keksiä kokonaan uudestaan.

Yksi haaste, joka on noussut esiin erityisesti koronapandemian aikana, on se, miten saada työntekijät palaamaan toimistolle. Monet yritykset ovat siirtyneet etätyöhön tai hybridimalliin, jossa työntekijät voivat valita, missä ja milloin he tekevät työtään. Tämä on tuonut monia etuja sekä työntekijöille että työnantajille, kuten joustavuutta, säästöjä ja parempaa työhyvinvointia. Toisaalta se on myös aiheuttanut haasteita, kuten yhteisöllisyyden vähenemistä, viestinnän heikkenemistä ja työn ja vapaa-ajan rajan hämärtymistä.

Kauppalehden uutisen (Herrala 2023) mukaan Suomessa on yli miljoona toimistoneliötä tyhjillään, kun työväki ei jaksa raahautua konttorille. Monissa yrityksissä toimistolle paluu on ollut vaisua ja että osa työntekijöistä ei halua palata lainkaan. Asiantuntijat arvioivat, että toimistotilat tulevat muuttumaan jatkossa entistä enemmän kohtaamispaikoiksi ja yhteistyön alustoiksi (Herrala 2023).

Miten saada työntekijät takaisin toimistolle?

Työntekijät on edelleen mahdollista saada takaisin toimistolle, mutta se vaatii heidän osallistamistaan uuden työn suunnitteluun, toimiston houkuttelevuuden ja lisäarvon kehittämistä sekä toimistolle palaamisesta palkitsemista.

Työntekijöiden kuunteleminen ja osallistaminen auttaa uuden työn tekemisen tavan löytämisessä. Ei pidä olettaa, että työnantaja tietää, mitä työntekijät haluavat tai tarvitsevat. Heiltä pitää kysyä suoraan, mitkä ovat heidän odotuksensa, toiveensa ja huolensa liittyen toimistolle paluuseen. On tarpeen antaa heille mahdollisuus vaikuttaa siihen, miten toimisto on suunniteltu, varustettu ja järjestetty. Lisäksi on luotava yhdessä selkeät pelisäännöt siitä, milloin ja miten toimistolla tehdään töitä.

Myös toimiston viihtyvyyteen panostaminen on tärkeää. Toimistosta on tehtävä paikka, jonne työntekijät haluavat tulla. Viihtyisässä ja turvallisessa toimistossa on huolehdittu siitä, että tilat ovat siistejä, valoisia ja ergonomisia. Toimistossa pitää olla tarjolla erilaisia tiloja erilaisiin tarpeisiin, kuten hiljaisia huoneita keskittymistä vaativaan työhön, ryhmätiloja yhteistyöhön ja rentoutumiseen sekä innovaatioalueita luovuuden tukemiseen.

Toimiston tuoma lisäarvo ei ole kaikille itsestään selvää. Työntekijöistä ei pidä pakottaa tai painostaa palaamaan toimistolle, vaan houkutella heitä. On tärkeää kertoa heille, mitä hyötyjä ja mahdollisuuksia toimistolla työskentely tarjoaa. Esimerkiksi, voidaan korostaa sitä, että toimistolla on helpompi luoda ja ylläpitää sosiaalisia suhteita, oppia uusia asioita, saada tukea ja palautetta, osallistua työyhteisön kehittämiseen ja edistää omaa uraansa. Toimistosta pitää tehdä paikka, jossa työntekijät voivat kokea yhteenkuuluvuutta, kasvua ja merkitystä.

Kannattaa myös harkita toimistolle palaajien palkitsemista. Toimistolle paluuta ei kannata pitää itsestäänselvyytenä, vaan arvostaa ja kiittää työntekijöitä siitä. Työntekijöille voi antaa tunnustusta siitä, että he ovat sopeutuneet muuttuviin tilanteisiin ja osoittaneet sitoutumista työhönsä. Palkitsemista voi tehdä konkreettisesti esimerkiksi tarjoamalla lounasetuja, kahvia ja pullaa, lahjakortteja tai muita etuja. Positiivisella ilmapiirillä toimistolle paluu nähdään mahdollisuutena eikä pakotteena.

Yhteenveto

Etätyön käytänteet ovat löytäneet omat muotonsa koronan jälkeisessä ajassa. Etätyön tekemisen olosuhteisiin jokainen työntekijä on voinut vaikuttaa pitkälti itse ja tehdä siihen tarvittavat panostukset itsenäisesti – usein työnantajan tukemana. Hybridityöhön siirryttäessä erilaisten työn tekemisen muotojen suunnittelu vaatii erilaisia kokoonpanoja. Työntekijä tai työnantaja eivät pysty yksin luomaan työskentelyn tapaa, jossa etänä ja toimistolla tehtävä työ vuorottelisivat sujuvasti ja olisivat yhtä houkuttelevia työn tekemisen muotoja.
Toimistolle paluu ei ole helppo asia, mutta se ei ole myöskään mahdoton. Työnantajilla on suuri rooli siinä, miten he luovat työntekijäkokemuksen, joka houkuttelee ja innostaa työntekijöitä palaamaan toimistolle. Tämä vaatii kuuntelua, panostamista, korostamista ja tunnustamista. Näin voidaan luoda toimiva työntekijäkokemus hybridityössä.