Työmarkkinat uudistuvat, pysyvätkö palkkahallinto ja palkanlaskentaohjelmat mukana?

Työmarkkinatilanne on kärjistynyt ja erimielisyydet nykyisen hallituksen ja ay-liikkeen välillä ovat suuret. Hallitus – työnantajaosapuolien tukemana – yrittää luoda uutta työmarkkinamallia työlainsäädännön avulla, kun taas työmarkkinaosapuolista palkansaajaosapuolet peräänkuuluttavat neuvottelemista työmarkkinamallin uudistuksessa. Palkansaajaosapuolien suurimpana pelkona on, että nykyinen työehtosopimusjärjestelmä yritetään murentaa.

Kirjoittajat: Eva Tuominen ja Jarmo Kemppinen

Suomessa työehtosopimukset ovat joko yleissitovia tai normaalisitovia

Työehtosopimusten yleissitovuuden sääntely Suomessa on alkanut jo vuonna 1970, jolloin työsopimuslakiin tuli kohta yleissitovista työehtosopimuksista. Alun perin tarkoitus oli säätää vain vähimmäispalkoista, mutta sosiaalivaliokunnassa lisättiin sääntely koskemaan myös muita työsuhteessa noudatettavia ehtoja. (Paanetoja & Vidgren 2019, 10–15.)

Normaalisitovaa työehtosopimusta noudattavat vain työantajat, jotka kuuluvat kyseisen työehtosopimuksen solmineeseen työnantajajärjestöön. Työehtosopimus koskee siis vain työntekijöitä, jotka tekevät työehtosopimuksessa mainitun sovellettavan alan töitä ja joiden työnantaja kuuluu sopimuksen solmineeseen työnantajajärjestöön. (Paanetoja 2017, 8.)

Yleissitova työehtosopimus eroaa normaalisitovasta siten, että jokaisen samalla alalla toimivan työnantajan on noudatettava työehtosopimusta, riippumatta siitä kuuluuko yritys työnantajajärjestöön. Yleissitovuuden vahvistamislautakunta toteaa sopimuksen yleissitovaksi, jos kolme ehtoa täyttyy. Työehtosopimuksen pitää olla valtakunnallinen ja siinä pitää olla määritelty soveltamisala. Kolmas ehto on, että työehtosopimuksen täytyy olla edustava. Edustavuus tarkoittaa sitä, että työehtosopimuksen piiriin täytyy kuulua alan työntekijöistä noin puolet. (Laki työehtosopimuksen yleissitovuuden vahvistamisesta 56/2001, 1 §; Syväperä & Turunen 2014, 20.)

Yleissitovuus suurennuslasin alla

Yleissitovuuden vastustus on ollut lähivuosina paljon esillä. Työnantajaosapuolet ovat vaihtelevasti kannattaneet yleissitovuuden lakkauttamista kokonaan, yleissitovuuden supistamista ja paikallisen sopimisen lisäämistä. Suomen Yrittäjien mielestä nykyinen työmarkkinajärjestelmä on jäykkä. Jäykkyys vaikeuttaa heidän mukaansa kilpailua ja heikentää työllisyyttä. Järjestön mielestä lisäämällä työntekijöiden ja työnantajien välistä paikallista sopimista parannettaisiin myös toiminnan tehokkuutta ja tuottavuutta. (Suomen Yrittäjät.)

Myös suurin osa työntekijäliitoista kannattaa paikallisen sopimisen lisäämistä, mutta liittojen mielestä yleissitovien työehtosopimusten pitäisi edelleen taata työsuhteen vähimmäisehdot ja paikallinen sopiminen tapahtuisi näiden rajoissa. Liittojen näkemyksen mukaan yleissitovuuden poistaminen johtaisi palkkojen polkemiseen erityisesti järjestäytymättömissä yrityksissä. Seurauksena olisi heidän mukaansa työnantajien haluttomuus järjestäytyä, vääristynyt kilpailu ja lisääntyvät häiriöt työrauhaan. Pahimmillaan tästä olisi seurauksena matalapalkkamarkkinat. (Murto 2016.)

Työmarkkinoilla on jo tapahtunut merkittäviä uudistuksia. Paikallinen sopiminen on lisääntynyt. Suuri muutos oli myös yleissitovan mekaanisen metsäteollisuuden työehtosopimuksen päättyminen 31.12.2021 (Mekaanisen metsäteollisuuden työehtosopimus 2020, 6). Uutta yleissitovaa työehtosopimusta ei enää neuvoteltu, vaan yritykset neuvottelivat omat yrityskohtaiset työehtosopimuksensa ja osa siirtyi noudattamaan muita alalle soveltuvia työehtosopimuksia (Henkilöstöala).

Palkanlaskentaohjelma muutoksen keskiössä

Tuominen (2024, 1–2) tutki opinnäytetyössään sitä, miten yleissitovien työehtosopimusten lakkauttaminen vaikuttaa henkilöstöpalvelualan yritysten palkanlaskentaan. Henkilöstöpalvelualan yritysten palkanlaskenta valikoitui tutkimuksen kohteeksi, koska asiakasmäärät alan yrityksissä ovat suuret, joten yleissitovuuden poistamisen vaikutukset ovat selkeästi nähtävissä. Esimerkkinä tutkimuksessa käytettiin yleissitovan mekaanisen metsäteollisuuden työehtosopimuksen lakkauttamista ja tutkittiin sen vaikutuksia palkanlaskentaan. Tutkimuksessa pohdittiin myös, miten kaikkien yleissitovien työehtosopimusten lakkauttaminen voisi vaikuttaa palkanlaskijoiden työhön ja palkanlaskentaohjelmiin. Aiempaa tutkimusta yleissitovuuden lakkauttamisen vaikutuksista palkanlaskentaan ei ole.

Tutkimuksen tuloksista selvisi, että käytössä oleva palkanlaskentaohjelma on muutoksen ratkaiseva tekijä. Jos palkanlaskentaohjelma ei taivu ketterästi muutoksiin, lisääntyy palkanlaskijan tekemä manuaalinen työ, jonka seurauksena virheet ja takautuvat korjaukset lisääntyvät. Jos taas palkanlaskentaohjelma on joustava ja helposti palkanlaskijoiden itsenäisesti muokattavissa, muuttuu palkanlaskijan rooli yhä enemmän asiantuntijaksi, jonka työn keskiössä on yrityskohtaisten työehtosopimusten ja työlainsäädännön tulkitseminen, asiakasyhteistyö ja palkanlaskentaohjelman laskemien palkkojen oikeellisuuden tarkistaminen. (Tuominen 2024, 32.)

Palkanlaskentaohjelma, jolla tutkimukseen osallistuneet palkanlaskijat laskivat palkkoja ei ollut tutkimuksen tulosten perusteella riittävän joustava. Tämä johtaisi moniin ongelmiin, jos yleissitovista työehtosopimuksista laajasti luovuttaisiin. Monissa muissakin henkilöstöpalvelualan yrityksissä on käytössä kyseinen palkanlaskentaohjelma, joten voidaan perustellusti olettaa, että muidenkin henkilöstöpalvelualan yritysten palkanlaskennassa kohdattaisiin samoja ongelmia. (Tuominen 2024, 35, 37.)

Henkilöstöpalvelualan yritysten lisäksi esimerkiksi tilitoimistot ovat moniasiakasyrityksiä, jotka tarjoavat palkanlaskennan palveluja. Nyt olisi hyvä aika selvittää miten tällaisissa yrityksissä käytettävät palkanlaskentaohjelmat taipuisivat tämänkaltaisiin laajoihin muutoksiin. Palkanlaskentaohjelmia kannattaisi tarkastella ja kehittää ennen kuin muutokset ovat jo käynnissä.

Lähteet

Henkilöstöala. Ajankohtaiset TES-ratkaisut. Viitattu 2.3.2024. Saatavissa https://henkilostoala.fi/ajankohtaiset-tes-ratkaisut/#mekaaninenmetsa

Laki työehtosopimuksen yleissitovuuden vahvistamisesta 56/2001. Finlex. Viitattu 10.3.2024. Saatavissa https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010056

Mekaanisen metsäteollisuuden työehtosopimus 23.2.2020–31.12.2021. 2020. Finlex. Viitattu 2.3.2024. Saatavissa https://finlex.fi/data/tes/3163/TT46mekmets2002.pdf

Murto, K. 2016. Paikallinen sopiminen ja yleissitovuus suurennuslasin alla. STTK. Viitattu 2.3.2024. Saatavissa https://www.sttk.fi/2016/06/16/paikallinen-sopiminen-yleissitovuussuurennuslasin/

Paanetoja, J. 2017. Työoikeus tutuksi -käsikirja. Helsinki: Edita.

Paanetoja, J. & Vidgren, V. 2019. Yleissitovuus, sopimusjärjestelmä & työpaikkatason sopiminen. Oikeudellinen analyysi. Helsinki: STTK ry. Viitattu 8.3.2024. Saatavissa https://www.sttk.fi/wpcontent/uploads/sites/2/2019/10/Yleissitovuus_sopimusj%C3%A4rjestelm%C3%A4-_ty%C3%B6paikkatason-sopiminen_2019_verkko.pdf

Suomen Yrittäjät. Työmarkkinat ja työpaikkasopiminen. Viitattu 2.3.2024. Saatavissa https://www.yrittajat.fi/yrittajajarjesto/tavoitteemme/tyomarkkinat-ja-tyopaikkasopiminen/

Syvänperä, O. & Turunen, L. 2014. Palkkavuosi. Helsinki: Edita. Viitattu 2.3.2024. Saatavissa https://www.ellibs.com/fi/book/9789513771867/palkkavuosi

Tuominen, E. 2024. Yleissitovien työehtosopimusten lakkauttamisen vaikutukset henkilöstöpalvelualan yritysten palkanlaskentaan. AMK-opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu, liiketalouden ala. Lahti. Viitattu 2.3.2024. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202402243407

Kirjoittajat

Eva Tuominen on valmistumassa tradenomiksi LAB-ammattikorkeakoulusta.
Jarmo Kemppinen, KTM, työskentelee LAB-ammattikorkeakoulussa yritysjuridiikan lehtorina.

Artikkelikuva: https://pxhere.com/fi/photo/714530 (CC0)

Julkaistu 18.3.2024