Naiset energia- ja rakennusalalla: Työn ja perheen yhteensovittaminen työpaikkaan sitouttavana tekijänä

Suomessa energia- ja rakennusaloilla on kohtaantohaasteita työelämän segregaation seurauksena. Jotta naisten osuutta miesvaltaisilla aloilla saataisiin pikkuhiljaa kasvatettua, on tärkeää selvittää, mitkä asiat saavat jo alalla olevat naiset pysymään työpaikoissaan. Tässä artikkelissa pohditaan, mikä työn ja perheen yhteensovittamisen rooli on naisten alaan sitoutumisessa, ja kerrotaan Suomessa perheystävällisyyden saralla tehtävästä kehittämistyöstä.

Kirjoittaja: Kati Varis

Huono työ- ja yksityiselämän tasapaino voi johtaa naisten lähtöön energia- ja rakennusalalta

Rakennusalan tutkimuskirjallisuudessa yleisimmin mainittujen naisten työssä pysymisen esteiden (ks. Varis 2026) joukossa korkealle sijoittuvat

huono työ- ja yksityiselämän tasapaino
pitkät, joustamattomat työajat sekä
riittämätön organisaation tuki tai heikko ylimmän johdon sitoutuminen.

Eri-ikäiset ja eri elämäntilanteissa olevat naiset kokevat miesenemmistöisillä aloilla työskentelyn alan organisaatioissa monin eri tavoin. Uransa keskivaiheessa rakennusalalla toimivilla naisilla (ikä 35–44) on usein työn ja perheen yhteensovittamiseen liittyviä haasteita, ja tässä vaiheessa he kokevat voimakkaimman itsetunnon heikkenemisen, uran pysähtymisen ja suurimman riskin lähteä työelämästä (Harris ym. 2020). Myös energia-alalla naiset kokevat miehiä suurempia ristiriitoja kotitöiden ja työelämän välisessä vuorovaikutuksessa. Alan epätyypilliset työajat lisäävät vanhempien arjessa kohtaamia haasteita (Peetz ym. 2014), jotka voivat vielä korostua monimuotoisissa perheissä (Moilanen 2019). Naimisissa olevat naiset ja äidit poistuvat rakennusalalta naimattomia naisia todennäköisemmin (Hasan ym. 2021). Naisosaajien vaihtuvuuden nähdään liittyvän roolien ristiriitaan, mikä on taas vahvasti liitoksissa ikään ja uran vaiheeseen. Perheellisten naisten pysyminen työelämässä näyttää riippuvan vahvasti organisaation ja työtovereiden tuesta (Baruah ym. 2021).

Suomen työelämässä on edelleen tilausta työn ja perheen paremmalle yhteensovittamiselle

Suomen pitäisi olla yksi maailman helpoimmista maista yhdistää työ- ja perhe-elämä, sillä meillä korostetaan sukupuolten tasa-arvoa ja tarjotaan laajaa yhteiskunnallista tukea ja vapaita vanhemmille (Eydal ym. 2018; Sosiaali- ja terveysministeriö 2026; Työ- ja elinkeinoministeriö 2026). EU-maiden 28 maan vertailussa suomalaiset kuitenkin raportoivat työ-perhekonflikteja seitsemänneksi eniten ja naiset kokivat konflikteja enemmän kuin miehet (Remery & Schippers 2019).

Organisaatioissa työn ja muun elämän yhteensovittamista tukeva kulttuuri on tutkimusten mukaan yhteydessä työpaikan pito- ja vetovoimaan, kuten työtyytyväisyyteen, vähäisempiin työpaikan vaihtamisaikomuksiin ja organisaatioon sitoutumiseen (Toppinen-Tanner ym. 2016). Työn ja muun elämän yhteensovittamisen kulttuurin on havaittu olevan myönteisin erityisesti naisenemmistöisillä ja pienillä työpaikoilla, ja näillä työpaikoilla on myös yhteensovittamista tukevia käytäntöjä (Toppinen-Tanner & Kirves 2016). Perheystävällisille käytännöille vaikuttaa olevan kehittämisen ja käyttöönoton tarvetta myös miestenemmistöisten alojen työpaikoilla.

Vaikka aihe on ollut Suomessa esillä jo pitkään, organisaatioiden aito halu kehittää ja edistää perheystävällisyyttä on ollut verrattain vähäistä (Heikkinen 2025). Taustalla saattaa olla esimerkiksi se, että työ-perhekäytäntöjä on organisaatioissa saatavilla, mutta niitä käytetään työnantajan näkökulmasta ikään kuin palkkiona erinomaisesta suorituksesta (Sani & Adisa 2024) tai työntekijän näkökulmasta vain silloin, kun ne mahdollistavat ammattimaisen työn teon eivätkä uhkaa hyvän työntekijän mainetta tai uralla etenemistä (Heikkinen 2021). Toisaalta työ-perhekäytäntöjen hyödyntämisen voidaan kokea aiheuttavan konflikteja työyhteisössä. Tämä asettaa vaatimuksia käytäntöjen läpinäkyvyydelle, oikeudenmukaisuudelle ja tasapuolisuudelle (Heikkinen 2021). Tasapuolisuus tarkoittaa tässä sitä, että samassa tilanteessa olevia työntekijöitä kohdellaan mahdollisimman yhdenmukaisesti ja sovittujen ohjeiden mukaisesti. Toisaalta on hyvä huomata, että tilanteet töissä ja perhe-elämässä voivat olla hyvin yksilöllisiä – tarvittaessa työntekijän kanssa olisi hyvä myös sopia poikkeusjärjestelyistä, jotka noudattavat yleisiä pelisääntöjä, mutta ovat samalla yksilöllisesti räätälöityjä. Yksilöllisesti räätälöidyt järjestelyt palvelevat sekä työnantajaa että työntekijää parhaalla mahdollisella tavalla (Väestöliitto), mutta tasapuolisuuden ja yksilöllisyyden yhdistäminen ei missään nimessä ole helppoa.

Yksi tapa edistää työntekijöiden ja perheiden hyvinvointia on ottaa se vahvemmin osaksi organisaatioiden sosiaalista vastuullisuutta ja henkilöstöjohtamista. Esihenkilöt tarvitsevat työhönsä valmennusta, sillä työelämän perheystävällisyyteen liittyvien asenteiden muuttaminen voi olla haastavaa ja esihenkilöillä on tärkeä rooli perheystävällisyyden edistäjänä ja asenteiden muuttajana. (Heikkinen 2021). Johdon tulee näyttää esimerkkiä, jotta koko työyhteisö omaksuu samat arvot ja käytännöt (Varis 2025).

Kehittämishankkeet tukevat yrityksiä perhemyönteisemmän työkulttuurin luomisessa

Hyvä uutinen on se, että Suomessa on ollut viime vuosina käynnissä ja vireillä muutamia perheystävällisen työkulttuurin vahvistamiseen tähtääviä kehittämishankkeita:

Työn ja perheen Kainuu -hankkeessa (Kamk 2026) yli 20 kainuulaista yritystä sitoutui tarkastelemaan ja kehittämään perhemyönteisiä käytäntöjään. Hankkeen ideointityöpajoissa keskusteltiin osallistujaorganisaatioiden käytänteistä ja kehitettävää nähtiin erityisesti perhemyönteisyyden näkyväksi tekemisessä ja siitä viestimisessä sekä erilaisten ohjeiden päivittämisessä (Kiviaho 2025). Hankkeessa toteutettiin yrityksille suunnattu työyhteisöjen perhementorointiopas ja julkaistiin digitaalinen palvelutarjotin, joka kokoaa yhteen konkreettisia perhemyönteisiä käytäntöjä (Kainuu 2026)

Kohti tasa-arvoista vanhemmuutta ja perheystävällistä työelämää (CARE4CAREER) -hanke (Työterveyslaitos 2026) edistää sukupuolten tasa-arvoa, työn ja perheen yhteensovittamista sekä perheystävällisiä käytäntöjä työelämässä. Hankkeessa on julkaistu Työn ja perheen yhteensovittamisen työkalu, joka antaa työpaikan johdolle ja HR:lle kuvan työn ja perheen yhteensovittamisen nykytilasta ja auttaa tunnistamaan kehittämisen kohteet (Työterveyslaitos). Työkalu tarjoaa työpaikkojen kehittämistyön tueksi käytännönläheisiä keinoja työn ja perheen yhteensovittamisen käytännöistä tai perhevapaakäytännöistä, esimerkiksi miten perhevapaalle jäävän ja vapaalta töihin palaavan tarpeet ja urakehitys huomioidaan. Lisäksi CARE4CAREER-hankkeen toiminnan myötä on havaittu, että työpaikoilla on kehittämisen tarvetta raskaus- ja perhevapaasyrjinnän ennaltaehkäisemisen käytännöille, eri perhemuotojen ja -tilanteiden huomioon ottamisen käytännöille ja osaamisen vahvistamiselle. (Teräsaho 2026.)

Energia- ja rakennusaloille kohdistettavissa kehittämis- ja tutkimushankkeissa (haut vireillä 1. LAB & Metropolia, 2. LAB) perheystävällisyyttä katsotaan erityisesti naisosaajien sitouttamisen näkökulmasta. Hankkeissa tavoitteena on muun muassa tarkastella sitä, millainen organisaation pitovoima on naisosaajien osalta työn ja perheen yhteensovittamisen näkökulmasta, ja auttaa organisaatiota sekä luomaan työpaikalle perheystävällisen työpaikan periaatteet että kehittämään esihenkilöiden ja HR:n työnantajaosaamista.

Lähteet

Baruah, B. & Biskupski-Mujanovic, S. 2021. Navigating sticky floors and glass ceilings: barriers and opportunities for women’s employment in natural resources industries in Canada. Natural Resources Forum. Vol. 45 (29), 183-205. Viitattu 23.2.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1111/1477-8947.12216

Eydal, G. & Rostgaard, T. 2018. Policies promoting active fatherhood in five Nordic countries. Teoksessa Musumeci, R. & Santero. A. (ed.) 2018. Fathers, Childcare and Work: Cultures, Practices and Policies. Vol 12. 257 – 279. Viitattu 9.4.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1108/S1530-353520180000012011

Harris, J., Naoum, S., Rizzuto, J. & Egbu, C. 2020. Gender in the construction industry: literature review and comparative survey of men’s and women’s perceptions in UK construction consultancies. Management in Engineering. Vol. 36 (2). Viitattu 23.2.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1061/(ASCE)ME.1943-5479.0000731

Hasan, A., Ghosh, A., Mahmood, M.N. & Thateem, M.J. 2021. Scientometric review of the twenty-first century research on women in construction. Journal of Management in Engineering. Vol. 37 (3). Viitattu 23.2.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1061/(ASCE)ME.1943-5479.0000887

Heikkinen, S., Lämsä, A.-M. & Niemistö, C. 2021. Work-Family practices and complexity of their usage: A Discourse analysis towards socially responsible human resource management. Journal of Business Ethics. Vol. 171, 815– 831. Viitattu 25.3.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1007/s10551-020-04458-9

Heikkinen, S., Peltoperä, K. & Kokko, A. 2024. Are family-friendly organisations friendly for children? Navigating work, families with children, and discursive power use within organisations. Community, Work & Family. Vol. 29 (1), 123–147. Viitattu 25.3.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1080/13668803.2024.2349047

Heikkinen, S. 2025. Työ ja perhe yhteensopiviksi johtamisen avulla. Apulaisprofessori Suvi Heikkinen, Jyväskylän yliopisto. Perheystävällisyydestä vetovoimaa – kehitä ja toteuta. Työterveyslaitoksen Care4Career-hankkeen webinaari 24.10.2025.

Kaila-Kangas, L., Haukka, E., Lallukka, T., Rahkonen, O., Toppinen-Tanner, S. & Leino-Arjas, P. 2023. Work-family conflicts and long-term medically certified sickness absence due to mental disorders – a follow-up study of female municipal employees. BMC Public Health. Vol. 23, 1137. Viitattu 9.4.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1186/s12889-023-16075-y

Kainuu. 2026. Työnantajan palvelutarjotin. Viitattu 9.4.2026. Saatavissa https://www.kainuu.fi/tyo-ja-opiskelu/perhemyonteinen-kainuu/tyonantajan-palvelutarjotin/

Kamk. 2026. Työn ja perheen Kainuu. Viitattu 30.3.2026. Saatavissa https://kamk.fi/tutkimus-ja-kehitys-seka-yrityspalvelut/tutkimus-ja-kehitys/projektit/tyon-ja-perheen-kainuu/

Kiviaho, E. (toim.). 2025. Ainutlaatuisia perheitä, yksi työelämä. Kajaani: Kajaanin ammattikorkeakoulu. Kajaanin ammattikorkeakoulun julkaisusarja B. Raportteja ja selvityksiä 203. Viitattu 30.3.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-7522-63-9

Moilanen, S. 2019. Managing the “triple demand”: Lone mothers’ non-standard work hours and work–family reconciliation. Disseration. University of Jyväskylä, Faculty of Education and Psychology. JYU dissertations 112. Viitattu 25.3.2026. Saatavissa http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-39-7832-7

Remery, C. & Schippers J. 2019. Work-family conflict in the European Union. The impact of organizational and public facilities. International Journal of Environmental Research and Public Health. Vol. 16 (22). Viitattu 9.4.2026. Saatavissa https://doi.org/10.3390/ijerph16224419

Sani, K.F. & Adisa, T.A. 2024. Work–life balance: Does leadership matter? Employee Relations: The International Journal. Vol. 46 (2). Viitattu 25.3. Saatavissa https://doi.org/10.1108/ER-03-2023-0145

Sosiaali- ja terveysministeriö. 2026. Suomi on sukupuolten tasa-arvon edelläkävijä. Viitattu 9.4.2026. Saatavissa https://stm.fi/suomi-on-sukupuolten-tasa-arvon-edellakavija

Teräsaho, M. 2026. Vanhempi asiantuntija, CARE4CAREER-hankkeen projektipäällikkö, Työterveyslaitos. Sähköpostihaastattelu 7.4.2026.

Toppinen-Tanner, S., Bergbom, B., Friman, R., Ropponen, A., Toivanen, M. & Uusitalo, H. 2016. Työ@Elämä: Opas työpaikoille työn ja muun elämän yhteensovittamiseksi. Helsinki: Työterveyslaitos. Viitattu 7.4.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-261-701-9

Toppinen-Tanner, S. & Kirves, K. 2016. Työn ja muun elämän yhteensovittamista tukevat käytännöt ja kulttuuri suomalaisilla työpaikoilla. Työelämän tutkimus. Vol. 14 (3). Viitattu 7.4.2026. Saatavissa https://journal.fi/tyoelamantutkimus/article/view/86996

Työ- ja elinkeinoministeriö. 2026. Perhevapaat. Viitattu 9.4.2026. Saatavissa https://tem.fi/perhevapaat

Työterveyslaitos. Työn ja perheen yhteensovittamisen työkalu työpaikalle. Viitattu 20.4.2026. Saatavissa https://www.ttl.fi/teemat/tyohyvinvointi-ja-tyokyky/tyoura/tyon-ja-muun-elaman-yhteensovittaminen/tyon-ja-perheen-yhteensovittaminen

Työterveyslaitos. 2026. Kohti tasa-arvoista vanhemmuutta ja perheystävällistä työelämää -CARE4CAREER-hanke. Viitattu 30.3.2026. Saatavissa https://www.ttl.fi/tutkimus/hankkeet/kohti-tasa-arvoista-vanhemmuutta-ja-perheystavallista-tyoelamaa-care4career

Varis, K. 2025. Millainen on perheystävällinen työpaikka? Podcast. LAB Talk. Viitattu 25.3.2026. Saatavissa https://www.youtube.com/watch?v=jO9T-rU2gHs

Varis, K. 2026. Naiset energia- ja rakennusalalla: Miten houkutella ja sitouttaa nuoria naisosaajia miesvaltaisille aloille? LAB Pro. Viitattu 25.3.2026. Saatavissa https://www.labopen.fi/lab-pro/naiset-energia-ja-rakennusalalla-miten-houkutella-ja-sitouttaa-nuoria-naisosaajia-miesvaltaisille-aloille/

Väestöliitto. Perheystävällisen työpaikan periaatteet. Viitattu 25.3.2026. Saatavissa https://www.vaestoliitto.fi/uploads/2020/11/8f11ec22-perheystavallisen-tyopaikan-periaatteet.pdf

Kirjoittaja

Kati Varis (TkL, AmO, KTM, väitöskirjatutkija) työskentelee LABin Liiketoimintayksikössä TKI-asiantuntijana ja toimii tulevassa Naisosaajia energia- ja rakennusalalle -hankkeessa projektipäällikkönä. Katilla on pitkä työhistoria muun muassa henkilöstön kehittämisen ja muutosjohtamisen tehtävistä ja hän on kiinnostunut kehittämään työhyvinvointia sekä edistämään tasa-arvoa ja modernia, inhimillistä johtamista työorganisaatioissa.

Artikkelikuva: https://pxhere.com/fi/photo/1707682 (CC0)