Luottamus on esihenkilön avain hyvän tiimin rakentamiseen

Kaiken yhteisen toimintamme keskiössä on luottamus. Luottamuksen kautta voimme löytää todellisen yhteenkuuluvuuden, joka sitoo ihmisiä toisiinsa, myös töissä. Ihmisyytemme ja kykymme olla autenttisia muiden seurassa rakentuu luottamuksen ympärille.

Kirjoittajat: Nea Kalska ja Markus Kräkin

Miksi luottamus on tärkeää myös työpaikalla?

Kun kohtaamme ja toimimme ihmisten kanssa, meidän on pystyttävä luottamaan toisiimme, jotta voimme saavuttaa parhaimman mahdollisen tuloksen tiiminä. Inhimillisiä perustarpeitamme ei voi sulkea pois, vaikka menemmekin työpaikalle. Nojaamme samoihin toimintaa ohjaaviin periaatteisiin olimme sitten vapaalla tai töissä. Kun saavutamme tiiminä luottamuksen ilmapiirin, tarkoittaa se vahvaa ja jatkuvaa kommunikaatiota jäsenten kesken, tehokasta ongelmanratkaisua ja vetovoimaa, minkä kautta syntyy tiimin yhteinen visio (Lehto 2018).

Kun työntekijöihin luotetaan ja he voivat hyvin, he tekevät myös työnsä hyvin. Kun luottamus vallitsee tiimin kesken, syntyy tehokas tiimi, joka tekee töitä hyvin yhteen. Tällöin tiimin yhteistoiminta tuottaa tuloksia myös organisaation tasolla. (Mäkkeli ym. 2021, 82.) Luottamuksen tilan ollessa vahva, uskallamme olla oma itsemme, ilmaista rehellisiä – joskus eriäviäkin – mielipiteitämme, antaa palautetta ja kysyä apua. Kun tiimissä on avoin ja luottava tila, se myös oppii ja kehittyy, innovoi ja yhteisöohjautuu orgaanisesti, ja samalla tyytyväisyys työhön kasvaa työn imun ohessa. (Freese 2021.)

Toimintamme keskiössä on siis luottamus. Luottamus toisiimme, luottamus itseemme, luottamus esihenkilöömme ja siihen, että meitä tuetaan päätöksissämme. Jopa virheiden sattuessa. Luottamuksen tulee näkyä kaikessa kaiken aikaa. Luottamuksen taso toimii yhtenä työhyvinvointimme mittarina. Luottamus vapauttaa resurssejamme oikeaan ja tarkoituksenmukaiseen toimintaan. (Valtonen, 2020.)

Miten esihenkilötyöllä vahvistetaan luottamusta

Työnantajalla on tärkeä rooli työyhteisön psykologisen turvallisuuden rakentamisessa. Esihenkilöillä on aina vastuu ja velvollisuus toimia ihmisten hyvinvointi huomioiden. Yksilönvastuu ei kuitenkaan poistu työntekijöiltä. Jokainen, joka työskentelee organisaatiossa, on tärkeässä osassa organisaatiokulttuurin ja hyvän työympäristön luomisessa. Kuitenkin esihenkilöillä on aseman tuoma mahdollisuus muuttaa systeemiä ja vaikuttaa monen ihmisen toimintaan omilla asenteillaan ja teoillaan.

Narvo-Akkolan (2012) mukaan esihenkilön rooli luottamuksen rakentamisessa on yksi tärkeimmistä. He kohtaavat ja ovat jatkuvasti vuorovaikutuksessa muiden ihmisten kanssa luoden yhteistä todellisuutta työpaikalle. Esihenkilö vaikuttaa työpaikalla ilmapiiriin ja määrittää tekemisen suuntaa. Jotta luottamuksen rakentaminen on mahdollista ihmisten kesken, on esihenkilön oltava mukana luomassa luottamuksen kulttuuria näyttämällä omaa haavoittuvaisuuttaan. Kulttuuria ei kukaan saa aikaan yksinään, eikä sitä voi odottaa pelkästään työntekijöiltä – esihenkilön on altistettava itsensä myös mukaan vuorovaikutukseen ja tätä kautta inhimillisiin tilanteisiin. Joskus johtajan roolissa asettuu eräänlaiseksi tunteiden säilöksi, joka voi ajoittain olla uuvuttavaa tai kaoottista. Ihmisen on vaikea uskoa ja seurata henkilöä, johon ei luota. Luottamusta voidaan kasvattaa tai vähentää monella toimella (Kuvio 1; Kalska, 2023).

Kuvio 1. Luottamuksen syntyyn tai vähenemiseen vaikuttavat tekijät (Kalska 2023)

Esihenkilö voi omilla toimillaan vahvistaa tiiminsä luottamusta esimerkiksi aidosti välittämällä työntekijöistään, antamalla palautetta, asettumalla toisen asemaan, tarkastelemalla asioita useista näkökulmista, olemalla kiinnostunut ihmisten ajatuksista ja näkemyksistä sekä havaitsemalla sen, että organisaation ja työntekijöiden etu voi olla sama. Kun esihenkilö keskittyy vahvistamaan omaa johtamistaan tällaisen toiminnan kautta, seuraa siitä usein positiivinen kierre luottamuksen rakentumiselle. Luottamuksen kasvattaminen lisää uskallusta ilmaista ajatuksiaan, mielipiteitään ja kertoa epäonnistumisistaan. Nämä taas tuovat rohkeutta, mikä johtaa kehittymiseen, vastavuoroiseen työskentelyyn, avoimuuteen ja lopulta vastaanottavuuteen esimerkiksi päätösten ja tavoiteasetannan suhteen. (Rauramo 2017.)

Esimerkin voima

Esihenkilön esimerkki toimii suunnan näyttäjänä muille. Kun virheisiin, epäonnistumisiin ja kokeiluihin suhtaudutaan avoimesti ja vastaanottavaisesti, ja samalla esimies itse kehittää omaa osaamistaan ja kannustaa myös muita siihen, tuo tämä luottamuksen ja uskaltamisen kulttuurin mukanaan. Esihenkilö näyttäytyy oivalluttajana, tukijana ja haastajana, mikä auttaa työntekijää itseään ratkaisemaan haasteita. Tällöin myös apua on lupa pyytää. Kollektiivinen uteliaisuus on voimavara. (Puhakainen & Vehkaperä 2019.)

Oikealla tavalla hyötykäytettynä luottamus toimii työkaluna, liimana, esihenkilön ja yhteisön voimavarana. Luottamalla itse muihin, voimme lisätä luottamusta muissa. Olemalla luotettuja, voimme tulla luotetuksi. Voimme siis itse vaikuttaa omalla toiminnallamme siihen, syntyykö yhteistoimintaa ja avointa vuorovaikutusta omalla työpaikallamme. Tätä varten meidän tulisi erityisesti esihenkilöinä tutustua työntekijöihimme ja toimia erilaisten ihmisten kanssa, rakentaen luottamusta ja ymmärrystä välillemme (Klinga 2023). Esihenkilötyöllä on suuri merkitys, sillä heidän toimintansa synnyttää toimintaa. He johtavat vuoropuhelua ja näyttävät omalla toiminnallaan esimerkkiä eli heillä on sopiva avain tiiminsä luotsaamiseen kohti oikeaa suuntaa – luottamusta.

Lähteet

Freese, P. 2021. Psykologinen turvallisuus – tietopaketti. Pekka Freese. Viitattu 8.6.2023. Saatavissa https://pekkafreese.com/psykologinen-turvallisuus/

Kalska, N. 2023. Psykologisen turvallisuuden, luottamuksen ja yhteisöohjautuvuuden johtaminen ja edistäminen. Case OP Päijät-Häme. AMK-opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu, Liiketalouden yksikkö. Lahti. Viitattu 14.6.2023 Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2023060923245

Klinga, T. 2023. Esihenkilön ja työntekijän luottamus rakentuu arkisessa vuorovaikutuksessa. Johtakee. Viitattu 8.6.2023. Saatavissa https://johtakee.fi/esihenkilon-ja-tyontekijan-valinen-luottamus/

Lehto, P. 2021. Amygdala eli mantelitumake on tunteiden tulkki. Evermind. Viitattu 7.6.2023. Saatavissa https://www.evermind.fi/amygdala-eli-mantelitumake-on-tunteiden-tulkki/

Mäkkeli, J. Vuori, J. Malkavaara, H-L. 2021. Matkalla yhteisöohjautuvaksi – Toimivat yhteisölliset käytänteet. Teoksessa Gamrasni, M. (toim.) Haaga-Helian ammattikorkeakoulu. Matkaopas yhteisöohjautuvuuteen. Raisio: Newprint Oy, 82. Viitattu 7.6.2023. Saatavissa https://www.haaga-helia.fi/sites/default/files/file/2021-04/matkaopas2.pdf

Narvo-Akkola, M. 2012. Johtaminen on vuorovaikutusta. Sitra. Viitattu 28.4.2023. Saatavissa https://www.sitra.fi/blogit/merja-narvo-akkola-johtaminen-vuorovaikutusta/

Puhakainen, E. Vehkaerä, M. 2023 Virheet salliva organisaatiokulttuuri mahdollistaa yhteisöllisen oppimisen. Haaga-Helia. Viitattu 8.6.2023. Saatavissa https://esignals.fi/teemat/jatkuva-oppiminen/virheet-salliva-organisaatiokulttuuri-mahdollistaa-yhteisollisen-oppimisen/#366f578d

Rauramo, P. 2017. Luottamuksen rakentaminen työyhteisön vuorovaikutuksessa. Työturvallisuuskeskus. Viitattu 8.6.2023. Saatavissa https://ttk.fi/julkaisu/luottamuksen-rakentaminen-tyoyhteison-vuorovaikutuksessa/

Valtonen, S-R. 2020. Onnellisen työntekijän resepti. Timanttia. Viitattu 8.6.2023. Saatavissa: https://timanttia.fi/onnellisen-tyontekijan-resepti/

Kirjoittajat

Nea Kalska on LAB-ammattikorkeakoulun Liiketalouden-yksiköstä valmistuva tradenomiopiskelija, joka teki opinnäytetyönsä psykologisen turvallisuuden, luottamuksen ja yhteisöohjautuvuuden johtamisesta ja kehittämisestä.

Markus Kräkin toimii johtamisen lehtorina LAB-ammattikorkeakoulun Liiketoiminta-yksikössä, erityisalueinaan kompleksisuuden johtaminen, strateginen päätöksenteko ja työyhteisösimulaatioihin pohjautuva osallistava oppiminen.

Artikkelikuva: https://www.pexels.com/fi-fi/kuva/toimisto-naiset-nuori-business-6457515/ (Pexels License)

Julkaistu 20.6.2023