Kohti pelotonta organisaatiota

Sisäinen työelämä, itsetuntemus ja yleinen suhtautuminen joko edistävät tai estävät psykologisen turvallisuuden rakentumista organisaatiossa. Hyvä psykologinen turvallisuus parantaa oppimista sekä edistää halua innovointiin ja nämä yhdessä mahdollistavat kasvua. Tässä artikkelissa pohditaan kirjallisuuteen pohjautuen toimenpiteitä, joilla LAB-ammattikorkeakoulu tai mikä tahansa organisaatio voi luoda suotuisia olosuhteita työtekijöiden paremman psykologisen turvallisuuden rakentumiselle.

Kirjoittaja: Pasi Juvonen

Sisäinen työelämä ja siihen vaikuttavat tekijät

Harvardin professori Teresa Amabile keräsi suuren määrän laadullista aineistoa, yli 10 000 päiväkirjamerkintää, rakentaakseen ymmärrystä siitä, milloin työntekijät kokivat työssään edistymistä ja milloin eivät. Tutkimuksen pohjalta syntyi kirja ”Pienet suuret teot: opi johtamaan kehitystä” (Amabile & Kramer 2012), jossa sisäisen työelämän laadun kerrotaan vaikuttavan työntekijän suoritukseen neljällä eri tasolla: luovuus, tuottavuus, työhön sitoutuminen ja työtoveruus. Sisäistä työelämää tukevia keskeisiä toimia ovat:

edistyminen merkityksellisessä työssä
katalyytit eli tapahtumat, jotka suoraan auttavat projektityötä
ravinteet eli ihmisten väliset tapahtumat, jotka piristävät työtä tekeviä ihmisiä

Vastaavasti sisäistä työelämää voimakkaasti murentavia tekijöitä ovat:

takaiskut työssä
estäjät eli tapahtumat, jotka suoraan haittaavat projektia
myrkyt eli ihmisten väliset tapahtumat, jotka horjuttavat työtä tekeviä ihmisiä

Amabile ja Kramer (2012, 188) kehottavat kaikkia työntekijöitä ja erityisesti johtavassa asemassa olevia kiinnittämään huomiota edistävien tekijöiden lisäämiseen ja voimistamiseen ja samalla murentavien tekijöiden vähentämiseen ja poistamiseen. Edellytykset näiden kokemusten esille saamiseen syntyy silloin, kun työyhteisössä on psykologisesti turvallista olla aidosti oma itsensä.

Yksi ihmisen psykologisista perustarpeista on kokemus omasta kyvykkyydestä. Kyvykkyyden kokemukseen voimme vaikuttaa antamalla palautetta. Aito positiivinen ja konkreettiseen toimintaan sidottu palaute vahvistaa minäpystyvyyttä ja rakentaa samalla luottamusta. Myös rakentavan tai toimintaa korjaavan palautteen voi antaa tyylikkäästi. Pidän jääkiekkovalmentaja Jukka Jalosen käsitteestä tuleute (Jalonen & Lampi 2012), jossa palaute suunnataan aina tulevaan toivotun mukaiseen tekemiseen, esim. ”Pelataan jatkossa omalla alueella aina eteenpäin” tai ”Toivoisin jatkossa enemmän…”. Kun vielä huomataan muutos ja annetaan tunnustusta tavoitteen mukaisesta toiminnasta ja käytöksestä (ks. esim. Rehn 2019), niin elementit positiiviselle rikastavalle vuorovaikutukselle alkavat olla olemassa. On syytä muistaa, että varsinkin rakentavan palautteen tulisi aina kohdistua niin, että palautteen saajalle on selvää minkä halutaan muuttuvan. Yleiselle tasolle jäävä palaute esim. ”viestintä ei toimi” ei juurikaan auta tilanteen parantamisessa. Jos sen sijaan kerrotaan mikä viestinnässä ei toimi ja mitä voisi kokeilla tilanteen parantamiseksi, niin ollaan jo huomattavasti lähempänä ratkaisua.

Itsetuntemus ja asioihin suhtautuminen

Ymmärtääkseni paremmin omaa ja omissa verkostoissa toimivien henkilöiden toimintatapoja, tutustuin joitakin vuosia sitten liikuntapedagogiikan professori Jarmo Liukkosen (2017) kirjaan ”Psyykkinen vahvuus: mielen taitojen harjoituskirja”. Liukkonen listaa ihmisen hyviä psykologisia ominaisuuksia seuraavasti:

hyvä itseluottamus
sisäinen motivaatio
positiivinen ajattelutapa
mukautuva perfektionismi
sinnikkyys
energisyys
kritiikin hyödyntämiskyky
vireystilan säätelykyky
suoritusrentous
päättäväisyys
sitoutuminen

Liukkosen mukaan suoritukseemme – olipa kyse työstä tai urheilusta – vaikuttavat merkittävästi ympäristö, oma ajattelumme, fysiologia ja emootiot. Menestyminen on mahdollista hyvin monenlaisella profiililla, ja omalla suhtautumisella voi vaikuttaa omiin menestymisen edellytyksiin aika lailla (Dweck 2016).

Suotuisa elämänhallinnan tunne saa ihmiset mm. kiinnostumaan uusien asioiden kokeilemisesta, toimimaan joustavasti tilanteen mukaan ja kokemaan mahdolliset epäonnistumiset ja vastoinkäymiset oppimiskokemuksina. Vastaavasti epäsuotuisa elämänhallinnan tunne saa ihmiset mm. kokemaan muutokset elämässään stressaavina ja uhkaavina, toimimaan kaavamaisesti ja joustamattomasti, kokemaan epäonnistumiset ja vastoinkäymiset ahdistavina ja olemaan epäluuloisia sosiaalisissa suhteissaan. Ajatukset vaikuttavat toimintaamme, joten on ilmeistä, että meidän kannattaa yhdessä panostaa ratkaisuihin, joilla edistämme myönteistä ajattelua työyhteisössä.

Kohti psykologista turvallisuutta

Amy Edmondson (2019) määrittelee psykologisen turvallisuuden tilanteeksi, jossa työntekijä kokee riittävän turvalliseksi olla aito oma itsensä, puhua suoraan ajatuksistaan ja jakaa huolet, kysymykset ja ideat työyhteisönsä toiminnan kehittämiseen liittyen. Avoimella ja aidolla dialogilla on suora yhteys oppimiseen ja haluun luoda uutta. Täten sillä on vaikutusta myös innovaatiokykyyn. Vahva psykologinen turvallisuus vaikuttaa positiivisesti yksilön, ryhmän ja organisaation oppimiskykyyn.

Edmondson kirjoittaa organisaatioista, joissa vallitsee hiljaisuuden epidemia. Tällä tarkoitetaan sitä, että varsinkaan hankalista ja parantamista vaativista asioista ei mielellään puhuta julkisesti työyhteisössä vaan ennemmin niistä vaietaan tai jos puhutaan, niin ympäripyöreästi. Kun syitä vaikenemiseen on tutkittu, taustalta on löytynyt mm. pelkoa oman aseman menettämistä, huolta oman esihenkilön epäsuosioon joutumisesta ja yleisesti työyhteisön sosiaalisten suhteiden heikkenemisestä mahdollisten konfliktien vuoksi.

Edmondson ehdottaa työkaluksi tilanteen parantamiseen avointa dialogia, jossa yhdessä harjoitellaan nostamaan esille epäonnistumisen mahdollisuus sekä siihen liittyviä epävarmuuden ajatuksia. Avoimeen dialogiin kuuluu merkityksen korostaminen eli pohditaan, miksi ollaan tekemässä sitä mitä ollaan tekemässä. On tärkeää myös käydä vuoropuhelua ja kuunnella, miten kukin merkityksen kokee, ja jos ei koe merkitystä, niin miksi ei? Kaikkien äänten on oltava tervetulleita. Myös avoimet kysymykset ja aito kuuntelu ovat osa avointa dialogia, samoin dialogien fasilitointi kohti asetettua tavoitetta. Kertyneet opit on hyvä ottaa talteen ja jakaa niitä eteenpäin. Näin päästään kohti jatkuvaa oppimista ja yhteisen toimintatavan luomista.

Edellisessä ei välttämättä ole tiedollisesti paljoakaan uutta. Mielenkiintoista onkin se, miksi tutkimustuloksissa nousevat toistuvasti esille samankaltaiset puutteet työyhteisöjen toiminnassa. Luonnollisesti on työyhteisöjä, joissa nämä asiat toimivat hyvin, mutta enemmistössä tuntuu kuitenkin olevan parannettavaa. On myös paradoksaalista, että vaikenemisella halutaan usein välttää niitä asioita, joita vaikeneminen itse asiassa aiheuttaa.

Tehdään jokaisesta päivästä mestariteos itselle ja muille

Tässä artikkelissa pohdittiin lyhyesti sisäiseen työelämään liittyviä aiheita, jotka koskettavat jollain tavalla meistä jokaista. Myönteinen ajattelu ja toiminta sen pohjalta on valinta, jonka kuka tahansa voi tehdä jokaisena päivänä. Aitoa myönteisyyden lisäämistä voi verrata laadukkaan pohjalaatan valamiseen. Sen päälle voi rakentua muita arvokkaita asioita. Jätän lukijalle pohdittavaksi, mitä juuri sinä voisit tehdä psykologisen turvallisuuden lisäämiseksi omassa työyhteisössäsi?

Lähteet

Amabile, T. & Kramer, S. 2012. Pienet suuret teot: Opi johtamaan kehitystä. Helsinki: Talentum.

Dweck, C. 2016. Menestymisen psykologia. Viisas elämä.

Edmondson, A. C. 2019. The Fearless Organization. Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. John Wiley & Sons. Printed in the USA.

Jalonen, J. & Lampi, I. 2012. Menestyksen pelikirja. Sanoma Pro Oy.

Liukkonen, J. 2017. Psyykkinen vahvuus: mielen taitojen harjoituskirja. PS-kustannus.

Rehn, A. 2019. Innovation for the fatigued: How to Build a Culture of Deep Creativity. London: Kogan Page.