Inhimillinen pääoma tulevaisuuden arvon luojana

Työhyvinvointi on vahvasti yhteydessä organisaatioiden tuloksellisuuteen niin sairauspoissaolojen, työtapaturmien kuin myös eläköitymisten kautta. Tuloksellisuudella tarkoitetaan organisaation kykyä onnistua toimintansa järjestämisessä taloudellisesti vaikuttavuuden, tuotteiden ja palvelun laadun, toimintaprosessien sujuvuuden sekä henkilöstön aikaansaamisen suhteen. Jotta tämä onnistuisi, henkilöstön tulee olla osaavaa, hyvinvoivaa, motivoitunutta ja sitoutunutta.

Kirjoittaja: Nina Haukemaa

Mistä työhyvinvointipääoma muodostuu ja miksi se on tärkeää?

Marja-Liisa Manka ja Marjut Manka (2023) toteavat kirjassaan Työhyvinvointi, että työhyvinvointipääoma muodostuu kolmen inhimillisen pääoman tekijän yhdistelmästä: yksilön inhimillisestä pääomasta, yhteisön toimivuudesta ja sosiaalisesta pääomasta sekä organisaation rakennepääomasta. Yksilön inhimillisellä pääomalla tarkoitetaan psykologista pääomaa ja metataitoja, asenteita, tietoja, taitoja ja osaamista. Yhteisön toimivuus ja sosiaaliset suhteet pitävät sisällään sosiaalisen tuen ja esihenkilö-alaissuhteet. Organisaation rakennepääoma taas sisältää tieto- ja johtamisjärjestelmät, panostukset kehittämiseen sekä organisaatiokulttuurin. Esitettyjen tekijöiden järjestyksellä ei ole väliä vaan niiden kaikkien yhdistelmästä rakentuu työhyvinvointipääoma. Työhyvinvointipääoma on strateginen resurssi, jonka sisältö, tavoitteet ja keskeiset haasteet on syytä määritellä organisaatio kohtaisesti. Työhyvinvointipääoman ylläpitäminen on keskeistä erityisesti pitkän tähtäimen kilpailukyvyn kannalta. Työhyvinvointi ilmenee esimerkiksi hyvänä työyhteisötaitoisuutena ja työhön sitoutumisena, jotka osaltaan vahvistavat sekä työyhteisön sosiaalista pääomaa, että toiminnan tuloksellisuutta. Työhyvinvointipääomaa edustavat organisaation kilpailukyvykkyyttä tukevat henkilöstön muutos- ja uudistumiskyvykkyys. Muutos- ja uudistumiskyvykkyyttä luovat ja tukevat esimerkiksi työn imu, työn merkityksellisyyden kokeminen ja kukoistaminen. Korkeatasoisen työhyvinvointipääoman hyödyntäminen mahdollistaa esimerkiksi onnistuneet organisaatiomuutokset sekä innovatiivisuuden ja sujuvoittaa työntekijöiden sopeutumista työelämän tilanteiden muutoksiin. (Manka & Manka 2023, 68-70)

Investoinnit työhyvinvointiin kannattavat

Työterveyslaitos määrittelee, että työhyvinvointi on työhön liittyvien fyysisten ja psyykkisten vaatimusten ja voimavarojen sekä työntekijän oman kehon ja mielen kunnon yhteensopivuutta. Työhyvinvointi on työntekijän myönteinen kokemus siitä, että hänen työhönsä liittyvät fyysiset ja psyykkiset voimavarat riittävät tai ylittävät työn asettamat vaatimukset. (Työterveyslaitos n.d.). Vaikka kyseessä onkin kokemus, jota ei voida mitata, voidaan työhyvinvoinnin suoria ja epäsuoria talousvaikutuksia organisaatioiden menestykseen arvioida myös mittaamalla. Kun sairauspoissaolot, työtapaturmat ja ennenaikaiset eläköitymiset vähenevät kustannukset pienentyvät. Vastaavasti työhyvinvoinnin kehittämisen ansiosta työtyytyväisyys, motivaatio ja työilmapiiri paranevat ja siten parantunut työhyvinvointi vaikuttaa myös tuloksellisuuden kasvuun. Jo pelkästään se, että työaika käytetään työntekoon eikä huhujen ja ongelmien pohtimiseen parantaa tuloksellisuutta. Henkilöstön parempi sitoutuminen vaikuttaa myönteisesti työnlaatuun ja kustannustehokkuus puolestaan paranee tuottavuuden ja kannattavuuden lisääntyessä. Huomioitavaa on myös se, että työhyvinvoinnin kasvaessa, myös työpaikan houkuttelevuus kasvaa ja työnantajan on helpompi saada uusia työntekijöitä. Työnantajat voivat myös omalla työhyvinvoinnin kehittämistyöllään vaikuttaa sekä lopulliseen eläkemaksuprosenttinsa että ennakkomaksuprosenttinsa suuruuteen. Mitä vähemmän on työkyvyttömyys- ja työttömyyseläketapauksia, sitä pienemmillä maksuilla työnantajat selviytyvät. (Manka & Manka 2023, 73-74).

Työhyvinvointi LAB-ammattikorkeakoulussa

LAB-ammattikorkeakoulun työhyvinvointisuunnitelma on henkilöstön nähtävissä intrassa. Suunnitelma on laadittu kahdelle vuodelle ja siihen on määritelty kärkitavoitteet alatavoitteineen sekä toimenpiteet tavoitteiden toteuttamiseen. Työhyvinvointisuunnitelman lähtökohtana on henkilöstön hyvinvointi, työkyky ja työssäjaksaminen, mitkä pohjautuvat LABin arvoihin. Suunnitelmaan on tavoitteiden ja toimenpiteiden lisäksi kuvattu työhyvinvoinnin vuosikello, jota loma- ja vapaajaksojen lisäksi rytmittävät kehitys-/tavoitekeskustelut ja tyhy- ja kehittämispäivät. Jatkuvaa työhyvinvointitoimintaa ovat mm. laajat työterveyshuollon palvelut, perehdytykset uusille työntekijöille, mahdollisuudet kehittää ja kouluttaa itseään työn ohella, liikunta- ja hyvinvointipalvelut, työaikajoustot sekä ergonomiset työtilat ja välineet. Jatkuvan työhyvinvointitoiminnan vaikutuksia henkilöstön työhyvinvointiin mitataan kuukausittain fiilismittarilla ja joka toinen vuosi toteutettavalla henkilöstökyselyllä.

LAB-ammattikorkeakoulun työhyvinvointisuunnitelmassa todetaan, että työhyvinvoinnin kehittäminen ja ylläpito työpaikalla tapahtuu aina koko henkilöstön yhteistyönä. Työhyvinvointia ei voida siis antaa johdon tai työhyvinvointitoimikunnan tms. toimesta annettuna tekijänä vaan jokainen työntekijä omalta osaltaan osallistuu työhyvinvoinnin edistämiseen. Työnantajan velvollisuus on toki huolehtia työympäristön turvallisuudesta, hyvästä johtamisesta ja työntekijöiden yhdenvertaisesta kohtelusta, mutta jokaisella työntekijällä on kuitenkin suuri vastuu oman työkykynsä ja ammatillisen osaamisensa ylläpitämisestä. Meistä jokainen voi itse vaikuttaa myös työpaikan myönteiseen ilmapiiriin ja siten edesauttaa omaa ja työkavereiden työhyvinvointia. (LAB n.d.)