Sosiaali- ja terveysalan organisaatiot ja työyhteisöt toimivat jatkuvien muutosten haastamina. Viime vuosina on nostettu psykologisen turvallisuuden merkitystä työyhteisöjen työhyvinvoinnille sekä veto- ja pitovoimalle. Tutkimustiedon mukaan psykologisen turvallisuuden kehittymistä voidaan edistää. Esihenkilöt tarvitsevat tietoa ja osaamista siitä, miten he voivat tietoisesti johtamistehtävässään tukea ja ylläpitää psykologista turvallisuutta.

Kirjoittajat: Anna-Leena Lehtimäki & Minna-Maria Behm

Sosiaali- ja terveysala elää muutoksen keskellä. Haasteita asettavat niin väestön ikääntyminen kuin alueelliset työntekijöiden saatavuushaasteet. Tulevaisuudessa on tärkeää kiinnittää huomiota työyhteisöjen pito- ja vetovoimatekijöihin, jotka vaikuttavat työntekijöiden riittävyyteen. Psykologisen turvallisuuden avulla voidaan lisätä työyhteisöjen pito- ja vetovoimaa. (Työterveyslaitos 2023; Laitinen ym. 2026, 5, 7.) Tämä merkittävää, koska sote-ala tarvitsee sitoutuneita ammattilaisia (Eriksson ym. 2024).

Psykologisen turvallisuuden kehittymiseen vaikuttavat monet tekijät (Hunt 2024, 101). Esihenkilöillä ja organisaatioilla on merkittävä rooli psykologisen turvallisuuden kehittämisessä (Työterveyslaitos 2023). Psykologisella turvallisuudella tarkoitetaan sitä, että työyhteisön ilmapiiri koetaan turvalliseksi esittää ideoita sekä tuoda omia mielipiteitään ja havaitsemiaan epäkohtia esille (Rantanen ym. 2020, 212; Rinne 2021, 27–29). Eriksson ym. (2024) mukaan psykologinen turvallisuus vaikuttaa myös potilaiden hoitoon, koska se kytkeytyy ammattilaisten kokemuksiin, päätöksentekokykyyn ja virheistä oppimiseen.

Vuorovaikutuksen merkitys

Vuorovaikutuksella on merkittävä rooli psykologisen turvallisuuden kehittymiselle (El-Gazar ym. 2024, 8; Stenvall & Edelbring 2025, 8114; Mattila 2026, 62). Avoin vuorovaikutus lisää luottamusta (Rantanen ym. 2020, 208; El-Gazar ym. 2024, 8; Ibrahim ym. 2025, 436). Työntekijöiden kokema psykologinen turvallisuus lisääntyy, kun esihenkilö osoittaa halukkuutta olla vuorovaikutuksessa työntekijöiden kanssa (Lee & Dahinten 2021, 742). Työntekijän kuulluksi tulemisen kokemus on tärkeää ja tehokkaampaa kuin pelkän ongelman esiin nostaminen (Mertens ym. 2024, 4755). Esihenkilön ja työntekijän välinen vuorovaikutus voi vahvistaa tai heikentää psykologista turvallisuutta (Ma ym. 2021, 2389). Osallistamalla työntekijät kehittämiseen ja päätöksentekoon, esihenkilöt pystyvät parantamaan esihenkilön ja työntekijän välistä vuorovaikutusta ja vahvistamaan psykologista turvallisuutta (Shi ym. 2025, 5).

Tietoisuustaidoilla voidaan edistää psykologista turvallisuutta, joka on yhteydessä vuorovaikutukseen. Tietoisuustaitojen edistäminen vaikuttaa positiivisesti esihenkilöiden kykyyn olla läsnä ja toimia tietoisesti vuorovaikutustilanteessa. Se myös parantaa esihenkilöiden tapaa toimia kuormittavissa ja emotionaalisesti vaikeissa tilanteissa. Psykologinen turvallisuus muodostuu arjen vuorovaikutustilanteista, joten esihenkilöiden olisi tärkeää kehittää vuorovaikutusosaamistaan. Organisaatioiden tuki esihenkilöille kehittää heidän vuorovaikutusosaamistaan on tärkeää. Esihenkilöt voivat parantaa tietoisuustaitojaan, joiden avulla esihenkilön on helpompi kiinnittää huomiota omaan toimintaansa ja toimimaan tietoisemmin erilaisissa vuorovaikutustilanteissa. (Mattila 2026, 61–63.)

Kasvokkain tapahtuva vuorovaikutus on psykologisen turvallisuuden kehittymiselle avain asemassa (Jäntti 2023, 82; Yamamoto-Takiguchi & Nagata 2025, 84). Esimerkiksi digitaalisten työkalujen käyttö viestinnässä vähentää kasvokkain tapahtuvaa vuorovaikutusta ja voi lisätä väärinkäsityksiä. Sen vuoksi digitaaliset viestimiskanavat tulisi olla täydentäviä ratkaisuja. Avoimen ilmapiirin edistäminen ja säännöllisten tiimin sisäisten vuorovaikutusmahdollisuuksien tarjoaminen voivat lisätä psykologista turvallisuutta. (Yamamoto-Takiguchi & Nagata 2025, 84–85.) Avoimuus sekä aktiivinen ja tiivis vuorovaikutus lisäävät työyhteisön psykologista turvallisuutta. Avoimuus vaikuttaa psykologiseen turvallisuuteen luomalla ilmapiriin, jossa työntekijät pystyvät jakamaan tietoa ja keskustelemaan asioista. Esihenkilöiden oma esimerkki ja kannustus avoimeen vuorovaikutukseen lisäävät työntekijöiden kokemaa psykologista turvallisuutta. Turvallisuuden tunnetta lisää se, että esihenkilöt ovat helposti lähestyttäviä ja kuuntelevat työntekijöitään. Kasvokkain tapahtuva vuorovaikutus ja esihenkilöiden tavoitettavuus ovat psykologista turvallisuutta edistäviä tekijöitä. (Jäntti 2023, 69–70, 72.)

Psykologisesti turvallisen ilmapiirin muodostumiseen vaikuttaa koko työyhteisö. Työyhteisön halukkuus ja kyky kehittää vuorovaikutusta lisäävät psykologista turvallisuutta, jos aiemmista haasteista on otettu oppia. Esihenkilöt toimivat tässä suunnannäyttäjinä ja esimerkkeinä. Työyhteisön vuorovaikutuksen kehittäminen on tärkeää, jotta psykologisen turvallisuuden tuomat hyödyt konkretisoituvat. (Jäntti 2023, 75, 81–82.)

Esihenkilöiden rehellisyys ja avoimuus lisäävät psykologista turvallisuutta luomalla ympäristön, joka parantaa avointa kommunikaatiota ja yhteistyötä. Esihenkilöiden ottaessa sosiaalisen riskin ja toimiessaan esimerkkinä, voivat he edistää psykologisesti turvallista ilmapiiriä ja parantaa virheistä oppimista. (Mrayyan & Askar 2025, 8.) Esihenkilöiden ottamat sosiaaliset riskit antavat työntekijöille merkin siitä, että ilmapiiri on psykologisesti turvallinen ja lisäävät luottamusta esihenkilöitä kohtaan (Mertens ym. 2024, 4754). Esihenkilöiden on tärkeää antaa ja pyytää palautetta. Heidän aito läsnäolonsa on palautekäytäntöjen ohella tärkeitä psykologisen turvallisuuden edistämisen kannalta. On myös tärkeää, että esihenkilöt pystyvät luomaan foorumin keskusteluille työyhteisössä. (Lehtisaari & Ruokonen 2019, 141–142.)

Psykologinen turvallisuus vaatii jatkuvaa ylläpitoa

Kohdennetut koulutukset esihenkilöille auttavat heitä kehittymään johtamistyössään ja edistämään oikeita toimintatapoja. Koulutukset ja työpajat parantavat psykologista turvallisuutta. Organisaatioiden tuki esihenkilöille antaa mahdollisuuden parantaa työolosuhteita. (Cho & Steege 2025, 6.) Esimerkiksi erilaisten johtamiskäytäntöjen hyödyntämiseen tähtäävät koulutukset tai avoimen viestinnän kehittämisen koulutukset parantavat esihenkilöiden taitoja ja kykyjä vaikuttaa psykologisen turvallisuuden kehittymiseen (Mertens ym. 2024, 4754; Ibrahim ym. 2025, 436). Organisaatioiden tuki auttaa esihenkilöitä toteuttamaan avointa vuorovaikutusta ja edistämään psykologista turvallisuutta (Mertens ym. 2024, 4754).

Lehtimäki (2026) selvitti YAMK-opinnäytetyössään, mitkä keinot edistävät psykologista turvallisuutta ja miten esihenkilö voi tukea psykologisen turvallisuuden kehittymistä. Integratiivisen kirjallisuuskatsauksen tuloksissa korostuivat psykologisen turvallisuuden johtaminen, johtamiskulttuuri ja organisaation kehittäminen. Tulosten mukaan psykologiseen turvallisuuteen vaikuttavat monet tekijät. Erityisesti vaikuttavana tekijänä korostui esihenkilöiden vuorovaikutusosaaminen. Esimerkkinä toimiminen, helposti lähestyttävissä ja läsnä olevat esihenkilöt olivat avoimen kommunikoinnin ja viestinnän ohella tärkeitä yksittäisiä tekijöitä, joilla esihenkilöt voivat vaikuttaa työyhteisön psykologiseen turvallisuuteen.

Yhteenvetona voidaan todeta, että psykologisen turvallisuuden tukeminen on osa esihenkilön johtamistyötä ja edellyttää osaamista. Tämä korostuu myös osana valtakunnallisen Työelämän mielenterveysohjelmaa 2023-2025 (STM 2026) ja sen jatkon kehittämislinjauksia. Psykologinen turvallisuus muodostaa työnimun ja merkityksellisyyden kanssa työn ikään kuin myönteisten voimavarojen kolminaisuuden. Nämä yhdistettynä monialaiseen lähestymiseen voivat olla yksi ratkaisu työelämän moninaisten haasteiden ratkaisussa (Metsä & Reijula 2025.)

Lähteet

Cho, H. & Steege, L. 2025. Authentic leadership, psychological safety, missed nursing care and intention to leave among hospital nurses. International Nursing Rewiew. Vol. 72 (3), 1—8. Viitattu 18.9.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1111/inr.70065

El-Gazar, H., Baghdadi, N., Abdelaliem, S. & Zoromba, M. 2024. Sparking nurses creativity: the roles of ambidextrous leadership and psychological safety. BMC Nursing. Vol. 23 (643), 1—9. Viitattu 18.9.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1186/s12912-024-02277-1

Eriksson, T., Ingalsuo, S. & Hovi, E. 2024. Psykologinen turvallisuus – terveydenhuollon ja lääketieteen koulutuksen voimavara. Lääketieteellinen Aikakauskirja Duodecim. Vol. 140 (23), 2007-2013. Viitattu 18.9.2026. Saatavissa https://www.duodecimlehti.fi/duo18555

Hunt, A. 2024. Organisaation ylempää johtoa kohtaan koetun psykologisen turvallisuuden rakentuminen. Pro gradu -tutkielma. Lappeenrannan-Lahden teknillinen yliopisto LUT, School of Business and Management. Viitattu 18.9.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2024082266002

Ibrahim, I., Doddanavar, I., Abdelrahim, S. & Zeid, M. 2025. The role of ethical leadership in promoting internal whistleblowing among nurses: A dual mediation model analysis of psychological safety and reporting attitudes. International Journal of Nursing Sciences. Vol. 12 (5), 431–437. Viitattu 18.9.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1016/j.ijnss.2025.08.004

Jäntti, S. 2023. Tiimin psykologista turvallisuutta rakentava vuorovaikutus. Pro gradu -tutkielma. Vaasan yliopisto, Johtamisen yksikkö. Viitattu 18.9.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2023060552585

Laitinen, J., Nikunlaakso, R., Ervasti, J. & Kivimäki, M. 2026. Mitä kuuluu hyvinvointialueiden työhyvinvoinnille 2025. Helsinki: Työterveyslaitos. Viitattu 18.9.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-391-231-1

Lee, S. & Dahinten, V. 2021. Psychological safety as a mediator of the relationship between inclusive leadership and nurse voice behaviors and error reporting. Journal of Nursing Scholarship. Vol. 53 (6), 737–745. Viitattu 18.9.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1111/jnu.12689

Lehtimäki, A-L. 2026. Työyhteisön psykologinen turvallisuus. Esihenkilönä tukemassa psykologisen turvallisuuden kehittymistä. YAMK-opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu, Sosiaali- ja terveysalan johtaminen. Viitattu 21.9.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2026091826602

Lehtisaari, M. & Ruokonen, M. 2019. Psykologinen turvallisuus tiimin voimavarana. Vertaileva tapaustutkimus kahdessa suomalaisessa työtiimissä. Pro gradu -tutkielma. Vaasan yliopisto, Johtamisen yksikkö. Viitattu 18.9.2026. Saatavissa https://osuva.uwasa.fi/handle/11111/6274

Ma, Y., Faraz, N., Ahmed, F., Iqbal, M., Saeed, U., Mughal, M. & Raza, A. 2021. Curbing nurses burnout during COVID-19: The roles of servant leadership and psychological safety. Journal of Nursing Management. Vol. 29 (8), 2383—2391. Viitattu 18.9.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1111/jonm.13414

Mattila, S. 2026. Tietoisuustaitojen merkitys psykologisen turvallisuuden rakentumisessa johtamisen vuorovaikutuksen kautta. Pro gradu -tutkielma. Turun yliopisto, Turun kauppakorkeakoulu, Porin yksikkö. Viitattu 18.9.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2026031720653

Metsä, T. & Reijula, K. 2025. Työelämän mielenterveys 2027-2037. Selvityshenkilöiden esitys. Viitattu 18.9.2026. Saatavissa https://stm.fi/documents/1271139/253648856/Ty%C3%B6el%C3%A4m%C3%A4n%20mielenterveys%20250502026.pdf/a1c85058-5c02-ec1e-e916-e796bb3cea54?t=1779706468081

Mertens, S., Meyfroodt, K. & Schollaert, E. 2024. Leader humility and affective commitment: A cross-sectional study among hospital nursing teams. Journal of Advanced Nursing. Vol. 81 (8), 4746–4757. Viitattu 18.9.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1111/jan.16664

Mrayyan, M, & Askar, A. 2025. Effect of nursing leaders’ moral leadership on nurses and teams psychological safety: A cross-sectional online study. Sage Open Nursing. Vol. 11, 1—15. Viitattu 18.9.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1177/23779608251397449

Rantanen, J., Leppänen, I. & Kankaanpää, H. 2020. Johda tunneilmastoa. Vapauta työyhteisösi todellinen potentiaali. Helsinki: Alma Talent.

Rinne, N. 2021. Rohkea organisaatio. Turvallinen työyhteisö menestyy. Helsinki: Alma Talent.

Shi, M., Gao, Y., Jing, J., Wu, Y., Wen, X. & Liu, D. 2025. The effect of inclusive leadership on nurses taking change behaviour: The mediating role of psychological security and the moderating role of power distance. International Journal of Nursing Practice. Vol. 31 (3), 1–8. Viitattu 18.9.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1111/ijn.70025

Stenvall, J. & Edelbring, S. 2025. Nurses experiences of psychological safety in ad hoc teams during emergency care: An interview study. Journal of Advanced Nursing. Vol. 82, 8105–8115. Viitattu 18.9.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1111/jan.70413

STM. 2026. Työelämän mielenterveysohjelma. Sosiaali- ja terveysministeriö. Viitattu 18.9.2026. Saatavissa https://stm.fi/tyoelaman-mielenterveysohjelma

Työterveyslaitos. 2023. Sote-esihenkilön pikaopas psykologiseen turvallisuuteen. Ollappa-pikaopas. Olennaistamisella uudistumista, palautumista ja työhyvinvointia – OLLAPPA -hanke. Viitattu 18.9.2026. Saatavissa https://www.ttl.fi/sites/default/files/2023-04/OLLAPPA%20Sote-esihenkil%C3%B6n%20pikaopas%20psykologiseen%20turvallisuuteen.pdf

Yamamoto-Takiguchi, N. & Nagata, S. 2025. Factors influencing psychological safety among Japanese home care nurses. Home Health Care Management & Practice. Vol. 38 (2), 79–86. Viitattu 18.9.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1177/10848223251331132

Kirjoittajat

Anna-Leena Lehtimäki valmistuu syksyllä 2026 LAB-ammattikorkeakoulun Tulevaisuuden johtaja sosiaali- ja terveysalalla -koulutusohjelmasta tutkinnolla sairaanhoitaja (YAMK). Hän työskentelee sairaanhoitajana sosiaali- ja terveysalalla.

Minna-Maria Behm (TtT) työskentelee lehtorina LAB-ammattikorkeakoulun hyvinvointiyksikössä YAMK-koulutuksessa.

Artikkelikuva: https://pixabay.com/fi/photos/hoitotoimisto-irlanti-9866597/ (Pixabay licence)

Viittausohje

Lehtimäki, A-L. & Behm, M-M. 2026. Esihenkilöt psykologisen turvallisuuden rakentajina. LAB Pro. Viitattu pvm. Saatavissa https://www.labopen.fi/lab-pro/esihenkilot-psykologisen-turvallisuuden-rakentajina/