Sijaistyövoiman rekrytointi kuormittaa esihenkilöitä

Sosiaali- ja terveysalalla rekrytointihaasteet ovat muodostuneet osaksi pysyvää sote-alan johtamisen toimintaympäristöä. Alan veto- ja pitovoimaa heikentävät samanaikaisesti kasvavat palvelutarpeet, henkilöstön eläköitymiset sekä työn kuormittavuuden kasvu. Rekrytointihaasteet kohdistuvat erityisesti lähiesihenkilöihin.

Kirjoittajat: Miia Pappinen & Arja-Tuulikki Malin

Rekrytointi sote-alalla

Rekrytointi on keskeinen osa johtamista. Johtamisen ratkaisuilla mahdollistetaan riittävät resurssit, mutta myös lähiesihenkilön tuki. Lähiesihenkilöt toimivat rekrytointitilanteissa usein yksin. Rekrytointihaasteet näkyvät erityisesti lähiesihenkilöiden työmäärän ja kuormituksen kasvuna, sekä jatkuvana sopeuttamisen keinoina. Rekrytoinnin ja henkilöstön riittävyyden ongelmat eivät ole seurausta yksittäisestä lähiesihenkilöstä, vaan seurausta strategisista valinnoista, organisaation rakenteista ja johtamisen käytännöistä. Lähiesihenkilöiden vaikutusmahdollisuudet rekrytointiin liittyviin rakenteellisiin kysymyksiin ovat todellisuudessa usein rajalliset. (Jouko & Repo 2022.)

Suomen lisäksi koko Eurooppaa koskettaa sote-alan rekrytointihaasteet. Rekrytointihaasteiden ratkaiseminen ei ole helppoa ja niiden taustalla on erilaisia syitä. Useissa skenaarioissa on ennustettu sote-alan henkilöstötarpeiden kasvavan. Kestävien keinojen löytämisen vuoksi syiden tunnistaminen olisi tärkeää, jotta henkilöstötarpeiden kasvuun vaikuttaviin tekijöihin voitaisiin vastata. (Tevameri 2023, 46, 54, 90; Kärkkäinen ym. 2024, 1.)

Sote-alan rekrytointihaasteissa tulisi huomioida henkilöstön pito- ja vetovoimatekijöitä, kuten työoloja ja henkilöstöetuja. Näiden vahvistamista painotetaan hyvinvointialueiden strategisissa tavoitteissa. Rakenteellisiin muutoksiin sisältyy suositus etätyön mahdollistamisesta. Digitaalisena ratkaisuna etätyön on havaittu toimivan henkilöstön rekrytointitilanteissa veto- ja pitovoimaa vahvistavana tekijänä. (Kärkkäinen ym. 2024, 6–7.)

”Hyvän työn ohjelma -Vetoa ja pitoa sote-alalle” (2024–2027) perustuu Petteri Orpon hallitusohjelmaan tähdäten sote-alan pito- ja vetovoimatekijöiden lisäämiseen. Ohjelman toimeenpanon aikana rekrytointihaasteet ovat hieman parantuneet. On kuitenkin varauduttava myös tulevaisuuteen ja kiinnitettävä erityisesti huomiota työkykyyn ja työssäjaksamiseen. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2024.) Kansallisen arvion perusteella hyvinvointialueet hyödyntävät erilaisia työhyvinvoinnin keinoja. Sote-alan työntekijöiden riittävyyttä on mahdollista parantaa työssäjaksamisen ja työhyvinvoinnin tukemisella. Osatyökykyisten työkykyyn panostaminen on tärkeää, jotta ennaltaehkäistään varhaiset eläköitymiset. Rekrytointihaasteiden keskellä on huomioitava, että tuetaan sote-ammattilaisten työuria mahdollisimman pitkään. (Kärkkäinen ym. 2024, 7–8.)

Esihenkilöiden kokemukset rekrytoinnin haasteista ja kehittämismahdollisuuksista

Pappinen (2026) laati opinnäytetyönään (YAMK) laadullisen tutkimuksen esihenkilöiden kokemista rekrytointihaasteista, vaikutuksista ja kehittämishaasteista. Tulokset osoittivat, että rekrytointihaasteet kuormittavat monitasoisesti lähiesihenkilöiden työtä ja työhyvinvointia. Henkilöstön saatavuusongelmat, hakijoiden osaamisvajeet ja rekrytointiprosessien viivästyminen vaikeuttivat arjen johtamistyötä ja lisäsivät jatkuvaa ennakoinnin tarvetta. Rekrytointi näyttäytyi toistuvana ja aikaa vievänä prosessina, joka vei resursseja muilta keskeisiltä osa-alueilta, kuten toiminnan kehittämiseltä ja henkilöstön tukemiselta. Rekrytointihaasteiden vaikutukset kohdistuivat erityisesti psyykkiseen kuormittumiseen ja kasvaneeseen työmäärään. Esihenkilöt kuvasivat tunnetta riittämättömyytenä ja jatkuvana paineena paikata henkilöstövajeita erilaisin väliaikaisjärjestelyin. Työn ja vapaa-ajan rajan koettiin hämärtyvän, ja palautumisen mahdollisuudet heikkenivät. Vastaavasti tutkimuksessa tunnistettiin hyvinvointia tukevia tekijöitä. Ratkaisuehdotukset liittyivät rekrytointiprosessien kehittämiseen, varahenkilöstöjärjestelyihin ja esihenkilötyön systemaattiseen tukemiseen. (Pappinen 2026.)

Ekosysteemitason kehittämisellä kestäviä ratkaisuja

Lähiesihenkilöt joutuvat tasapainoilemaan strategisten tavoitteiden ja arjen realiteettien välillä ilman riittäviä vaikutusmahdollisuuksia rekrytointiin ja resursointiin liittyvissä päätöksissä. Vaikka lähiesihenkilöt hyödyntävät omia voimavarojaan, kollegiaalista tukea ja organisaation tukimuotoja, nämä keinot eivät yksin riitä ratkaisemaan rekrytointihaasteiden aiheuttamaa kuormitusta pitkällä aikavälillä. (Pappinen 2026.)

Riittävä henkilöstön määrä on keskeinen osa myös sote-järjestelmän niin sanottua systeemitason resilienssiä (Malin 2023). Sote-alalla on varsin rajatut työvoimamarkkinat ja harvat työnantajat kilpailevat samasta markkinoilla olevasta henkilöstöresurssista. Organisaatiotason ratkaisuihin huomion kiinnittäminen on paikoin varsin reaktiivista, mikä ei edistä kestävien ja systeemitason resilienssiä edistävien ratkaisujen luomista. Tässä kehittämistyössä on toki otettava huomioon jo luodut hyvät ja toimivat ratkaisut sekä nykyhetken ongelmat, ekosysteemin kaikilla tasoilla (Malin 2024a). Digitaalinen siirtymä on väistämättä osa uusia innovatiivisia ratkaisuja (Malin 2024 b). Organisaation tasolla hyvä lähtökohta tälle työlle on kokonaisvaltainen ajattelutapa, jossa henkilöstön saatavuus, työhyvinvointi ja johtamisen käytännöt nähdään toisiinsa kytkeytyneinä kokonaisuuksina.

Lähteet

Jouko, N. & Repo, J. 2022. Alueelliset kehitysnäkymät keväällä 2022. Viitattu 28.1.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-831-8

Kärkkäinen, E., Heponiemi, T., Kaihlanen, A-M., Virtanen, L., Kainiemi, E., Aalto, A-M. & Vehko, T. 2024. Sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön riittävyyden parantaminen hyvinvointialueiden henkilöstö- ja rekrytointipalvelujen näkökulmasta. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Tutkimuksesta tiiviisti 52/2024. Viitattu 28.1.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-408-426-0

Malin, A-T. 2023. Competing governance objects – a challenge to the welfare system’s resilience. Prospettive in organizzazione 22. Viitattu 28.1.2026. Saatavissa https://prospettiveinorganizzazione.assioa.it/numero-22-international-edition-ehma-2023/

Malin, A-T. 2024a. Strateginen resilienssin johtaminen löytää jännitteistä kasvun ituja. LAB Focus. Viitattu 28.1.2026. Saatavissa https://blogit.lab.fi/labfocus/strateginen-resilienssin-johtaminen-loytaa-jannitteista-kasvun-ituja/

Malin, A-T. 2024b. Digi tuo ja digi vie työaikaa sote-palveluissa. LAB Pro. Viitattu 28.1.2026. Saatavissa https://www.labopen.fi/lab-pro/digi-tuo-ja-digi-vie-tyoaikaa-sote-palveluissa/

Moore, E. C., Tolley, C. L., Bates, D. W. & Slight, S. P. 2020. A systematic review of the impact of health information technology on nurses’ time, Journal of the American Medical Informatics Association. 27 (5). Viitattu 28.1.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1093/jamia/ocz231

Nykänen, M., Savolainen, K. & Manninen, I. 2025. Esihenkilöiden työkyky ja kuormitus muuttuvassa työelämässä. Tutkittua tietoa ja ratkaisuja. Elon työkykytietoa 1/2025. Viitattu 28.1.2026. Saatavissa https://www.elo.fi/fi-fi/tyokyky/tyokykytietopankki/elon-tyokykytietoa/esihenkilotutkimus

Pappinen, M. 2026. Henkilöstön rekrytointihaasteiden vaikutukset lähiesihenkilön työhyvinvointiin. Soveltava laadullinen tutkimus. YAMK-opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu, Tulevaisuuden johtaja sosiaali- ja terveysalalla. Viitattu 28.1.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202601261801

Rossi, M., Vähäsantanen, K. & Pyykkönen, S. 2025. Työhyvinvointitoimijuus esihenkilötyössä. Tarinoita uuden toimijuuskäsitteen taustalle. Aikuiskasvatus, 45 (1). Viitattu 28.1.2026. Saatavissa https://doi.org/10.33336/aik.126142

Sosiaali- ja terveysministeriö. 2024. Hyvän työn ohjelma – Vetoa ja pitoa sote-alalle. Viitattu 28.1.2026. Saatavissa https://stm.fi/sotehenkilosto/ohjelma

Tevameri, T. 2023. Sote-palveluala: Työvoima, yksityisen sektorin rooli ja kansainvälistyminen. TEM toimialaraportit 2023:2. Viitattu 28.1.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-605-5

Kirjoittajat

Miia Pappinen on valmistumassa LAB-ammattikorkeakoulusta Tulevaisuuden johtaja sosiaali- ja terveysalalla YAMK-koulutusohjelmasta.

Arja-Tuulikki Malin ohjaa johtamisen opinnäytetöitä ja opettaa johtamista ylemmässä ammattikorkeakoulussa LAB ammattikorkeakoulussa. Lisäksi hän tekee digitaalisen siirtymän tutkimusta.

Artikkelikuva: https://pxhere.com/en/photo/1705132 (CC0)