Rekrytoinnin merkitys kasvaa varhaiskasvatuksen henkilöstöjohtamisessa

Osaajapula haastaa varhaiskasvatusta lähivuosina. Uusien osaajien rekrytoinnissa merkittäväksi tekijäksi ovat nousseet työhyvinvointiin ja työyhteisöön liittyvät tekijät. Varhaiskasvatuksen koko palvelualueen yhteinen rekrytointiprosessi selkeyttää ja tukee esihenkilöiden henkilöstöjohtamista.

Kirjoittajat: Mari Silvast ja Anne Suikkanen

Rekrytointi on osa strategista henkilöstöjohtamista, jolla vaikutetaan organisaation tulevaisuuteen hankkimalla uutta osaamista (Salojärvi 2013b, 119, 127). Nykyisen toiminnan vaatimusten lisäksi organisaatio tarvitsee kehityspotentiaalin, jolla vastataan tulevaisuuden haasteisiin (Viitala 2021, 26, 30). Rekrytointi on merkittävä taloudellinen investointi, joka vaikuttaa toiminnan tehokkuuteen ja laatuun kauaskantoisesti. Onnistunut rekrytointi voi työpanoksen lisäksi tuoda organisaatioon innovatiivisuutta ja positiivista ilmapiiriä. Epäonnistunut rekrytointi vaikuttaa työntekijään, organisaatioon ja asiakkaisiin negatiivisesti. (Viitala 2021, 71, 75.)

Rekrytoinnin toteuttamiseen vaikuttavat työmarkkinoiden syklittäiset ja ennakoimattomat vaihtelut sekä yritysten kyky valmistautua ja reagoida niihin (Huilaja 2019, 54-55). Rinnakkaiset ja yllättävät muutokset vaikuttavat kaikkiin organisaatioihin. Varhaiskasvatuksen toimintaympäristöön ja henkilöstöjohtamiseen vaikuttava megatrendi liittyy työvoiman demografisiin tekijöihin, jolla viitattaan väestön ikääntymiseen. (Viitala ym. 2014, 2.)

Osaajapula haastaa varhaiskasvatusta

Suomessa väestönkasvu on pitkälti maahanmuuttajien varassa, koska väestö ikääntyy ja syntyvyys laskee (Toiminen 2023, 20). Varhaiskasvatuksen lakisääteisen henkilöstömitoituksen edellyttämistä, Suomen kunta-alan vakuutettuihin kuuluvista työntekijöistä on jäämässä vanhuuseläkkeelle seuraavan kymmenen vuoden kuluessa noin 15 prosenttia. Vuoteen 2030 mennessä varhaiskasvatuksen opettajia, sosionomeja ja lastenhoitajia eläköityy noin 10 000. Kunta-alan eläköitymisennusteessa varhaiskasvatuksen lastenhoitajat ja -opettajat ovat neljänneksi ja viidenneksi yleisimmät ammattiryhmät. (Keva 2023.)

Osaajapula varhaiskasvatuksessa on muuttanut valtasuhteita niin, että työntekijät valitsevat parhaimmat työehdot ja itselleen sopivimman työkulttuurin. Työyhteisön hyvinvointi on nostettu strategiseksi painopisteeksi monissa organisaatioissa, koska terveet ja hyvinvoivat työntekijät olisi saatava pysymään. Palkan lisäksi merkittävä kilpailuetu on työyhteisön hyvinvointi. Henkilöstön sitouttamiseksi työntekijöiden tarpeisiin tulee vasta nykyistä paremmin. (Toiminen 2023, 19-20.)

Rekrytointi osana esihenkilötyötä

Käytännön esihenkilötyössä rekrytointi on muutakin kuin työntekijän palkkaamista ja työsopimuksen tekemistä. Olennaista on työyhteisön arvoihin ja tavoitteisiin sopivan osaamisen, tahtotilan ja kehittymiskyvyn löytyminen. (Kaijala 2016, 16.) Varhaiskasvatuksessa osaamisvaatimusten perusta muodostuu Varhaiskasvatuslaissa (540/2018) esitettyjen tehtävien ja niiden toteutumista valvovan Varhaiskasvatussuunnitelman perusteiden (Opetushallitus 2022) kautta. Toimintakulttuurissa työntekijöiden osaaminen näkyy laatutietoisuutena, asiakaslähtöisyytenä, muutosvalmiutena, uudistuskykynä, tiimityöskentelynä ja haasteisiin vastaamisena (Ollila 2006, 49). Henkilöstön osaaminen, motivaatio, sitoutuminen ja tehokkuus luovat mahdollisuudet onnistumiseen ja laadukkaan palvelun tuottamiseen (Viitala & Jylhä 2021, 220-221).

Tutkimuskirjallisuuden mukaan esihenkilön vahva rooli on olennainen kaikessa strategisessa henkilöstöjohtamisessa. Esihenkilö vastaa henkilöstöjohtamisen käytännön toteutuksesta oman työyhteisön arjessa osaamisen kehittämisen, työkokonaisuuksien muotoilun, toiminnan organisoinnin ja henkilöstön motivoinnin avulla. (Korppoo 2013, 78.) Esihenkilön tehtävänä on edistää osaamista niin, että työyhteisössä on oppimista edistävä ilmapiiri sekä ryhmä- ja yksilötason oppimisprosesseja (Ståhle & Grönroos 2000, 64).

Esihenkilön aktiivinen rooli rekrytoinnissa edistää työyhteisön henkilöstöresurssin tasapainoa, koska hän tuntee oman työyhteisön tarpeet (Tuomi & Sumkin 2012, 60). Myös Salojärvi (2013a, 133) korostaa rekrytointiprosessin valintavaiheen ja esihenkilön roolin tärkeyttä. Silvastin (2024) opinnäytetyön mukaan varhaiskasvatuksen palvelualueen yhteinen rekrytointiprosessi selkeytti ja tuki päiväkodin johtajien henkilöstöjohtamista. Rekrytoinnin toteuttamisessa koettiin myönteisenä esihenkilöiden aktiivinen rooli sekä lisääntynyt vastuu lopullisesta valinnasta. (Silvast 2024, 43.)

Viime vuosikymmeninä valtakunnalliset kehittämistoimet ovat pyrkineet vahvistamaan varhaiskasvatuksen roolia osana suomalaista kasvatus- ja koulutusjärjestelmää. Hallinnonalan muutos, varhaiskasvatuslain voimaantulo ja varhaiskasvatussuunnitelman käyttöönotto ovat pitäneet palvelualueen julkisessa keskustelussa ja politiikan sisältönä pitkään. Keskeisimpiä aiheita ovat olleet varhaiskasvatuksen merkitys, järjestäminen, asiakasmaksut, pedagogiikka, henkilöstön riittävyys ja työolot. (Karila ym. 2017, 17.) Kansallisella ja paikallisella tasolla tulee lähivuosina pystyä ratkaisemaan monimutkaisia pulmia työntekijöiden kouluttamiseksi, rekrytoimiseksi ja pitämiseksi varhaiskasvatustyössä. Keskeisiä motivaatiota vahvistavia tekijöitä ovat palkkaustaso, merkityksellinen työ ja työhyvinvointi. Työntekijäkokemuksen kannalta tärkeää on esihenkilön mahdollisuudet perehdyttää sekä luoda vankat vaikuttamisen- ja kehittämisen rakenteet.

Lähteet

Huilaja, H. 2019. Rekrytoinnin sosiaalinen järjestys. Tutkimus työhön sopivuuden neuvottelukontekstista. Väitöskirja. Lapin yliopisto, Yhteiskuntatieteiden tiedekunta. Rovaniemi. Viitattu 28.9.2024. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-337-148-4

Kaijala, M. 2016. Rekrytointi. Tehtävään vai yhtiöön? Helsinki: Alma Talent.

Karila, K., Kosonen, T. & Järvenkallas, S. 2017. Varhaiskasvatuksen kehittämisen tiekartta vuosille 2017–2030. Suuntaviivat varhaiskasvatukseen osallistumisasteen nostamiseen sekä päiväkotien henkilöstön osaamisen, henkilöstörakenteen ja koulutuksen kehittämiseen. Helsinki: Opetus- ja kulttuuriministeriö. Opetus- ja kulttuuriministeriön julkaisuja 2017:30. Viitattu 28.9.2024. Saatavissa http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-263-487-0

Keva. 2023. Tutkimukset, tilastot ja ennusteet. Viitattu 28.9.2024. Saatavissa https://www.keva.fi/uutishuone/tutkimukset-tilastot-ja-ennusteet/

Korppoo, L. 2013. Henkilöstöjohtamisen toimijat: roolit, vastuut ja sidosryhmät. Teoksessa Helsilä, M. & Salojärvi, S. (toim.). Strategisen henkilöstöjohtamisen käytännöt. Helsinki: Talentum. 75–88.

Ollila, S. 2006. Osaamisen strategisen johtamisen hallinta sosiaali- ja terveysalan julkisissa ja yksityisissä palveluorganisaatioissa. Johtamisosaamisen ulottuvuudet työnohjauksellisena näkökulmana. Väitöskirja. Vaasan yliopisto, Terveyshallinnon ja -talouden laitos. Vaasa. Acta Wasaensia No 156. Sosiaali- ja terveyshallinto 1. Viitattu. 28.9.2024. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:952-476-129-7

Opetushallitus. 2022. Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet. Määräykset ja ohjeet 2022:2a. Viitattu 28.9.2024. Saatavissa https://www.oph.fi/sites/default/files/documents/Varhaiskasvatussuunnitelman_perusteet_2022_2.pdf

Salojärvi, S. 2013a. Osaamisen johtaminen ja kehittäminen. Teoksessa Strategisen henkilöstöjohtamisen käytännöt. Helsilä, M. & Salojärvi, S. (toim.) Helsinki: Talentum, 143-172.

Salojärvi, S. 2013b. Henkilöstösuunnittelu, rekrytointi ja valinnat. Teoksessa Strategisen henkilöstöjohtamisen käytännöt. Helsilä, M. & Salojärvi, S. (toim.). Helsinki: Talentum. 117-142.

Silvast, M. 2024. Rekrytoinnin kehittäminen varhaiskasvatuksessa. YAMK-opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu, Hyvinvointiyksikkö. Viitattu 6.10.2024. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024100626112

Ståhle, P. & Grönroos, M. 2000. Dynamic Intellectual Capital. Knowledge Management in Theory and Practice. Helsinki: WSOY.

Toiminen, M. 2023. Megatrendien mahdollisuus: Osaammeko muuttua ajoissa yksilöinä ja yhteisöinä? Teoksessa Einola-Pekkinen, V., Mäkelä, L., Pakarinen, T., Ruuska, I., Salo, M., Tammeaid, M., Vartiainen, M. & Vuorenmaa, H. (toim.). Työn Tuuli. Tulevaisuuden mahdollisuudet megatrendien paineessa. Helsinki: Henkilöstöjohdon ryhmä – HENRY ry. 19–22. Viitattu 28.9.2024. Saatavissa https://www.henry.fi/media/ajankohtaista/tyon-tuuli/tyontuuli_012023.pdf

Tuomi, L. & Sumkin, T. 2012. Osaamisen ja työn johtaminen -organisaation oppimisen oivalluksia. Helsinki: Sanoma Pro oy.

Varhaiskasvatuslaki 540/2018. Finlex. Viitattu 28.9.2024. Saatavissa https://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2018/20180540

Viitala, R. 2021. Henkilöstöjohtaminen. Keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit. Helsinki: Edita.

Viitala, R. & Jylhä, E. 2021. Johtaminen. Keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit. Helsinki: Edita.

Viitala, R., Järlström, M. & Uotila, T-P. 2014. Henkilöstöjohtamisen työkenttä. Teoksessa Viitala, R. & Järlström, M. (toim.) Henkilöstöjohtaminen uuden edessä. Henkilöstöbarometrin nostamat kehityshaasteet. Vaasan yliopiston julkaisuja. Tutkimuksia 302. Liiketaloustiede 107, Johtaminen ja organisaatiot. 1–11. Viitattu 28.9.2024. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-476-538-1