Työhyvinvointi näkyväksi suunnitelman avulla – henkilökunnan osallistaminen kannattaa

Organisaatioissa ja työyhteisöissä halutaan kehittää työhyvinvointia ja ymmärretään sen hyödyt. Tästä huolimatta työhyvinvoinnin toimenpiteet jäävät usein arjen työssä toteuttamatta, rajoittuen harvakseltaan toteuttaviin työhyvinvointitapahtumiin. Työhyvinvoinnin tulee olla osa organisaation strategiaa, jolloin se on suunnitelmallista ja sen toteutumista seurataan ja arvioidaan. Hyvin toteutettu työhyvinvointistrategia ei jää vain johdon käsitteelliselle tasolle, vaan se on toteutettavissa arkityön ohessa ja siihen on sitouduttu joka tasolla. Työhyvinvoinnin suunnitteluun tulee ottaa henkilökuntaa mukaan ja antaa heille mahdollisuus tuoda ääneensä kuuluviin.

Kirjoittajat: Sofia Joutsenvirta & Mari Kokkonen

Työhyvinvoinnin kehittämisen tarve ja hyödyt

Työelämä muuttuu jatkuvasti, ja sosiaali- ja terveysalan työntekijöillä on kovat paineet pysyä mukana jatkuvassa muutoksessa. Koronapandemian aikana otettu digiloikka näyttäytyy edelleen työtehtävien muutoksessa, samalla kuin hyvinvointialueiden taloudellinen tilanne pakottaa organisaatiot tekemään muokkauksia talouden tasapainottamiseksi. Väestön huoltosuhteen muutokset aiheuttavat henkilöstön riittävyydelle samalla haasteita. Työntekijöiden huolen ja stressin kasaantuminen aiheuttaa uupumista, johon voidaan vastata työhyvinvointiin panostamalla. Suomalaisten työntekijöiden uupumisoireilu on kasvanut, työkyky heikentynyt ja tulevaisuudenodotukset alentuneet. Työyhteisön voimavaroja parantamalla sekä hyvällä johtamisella voidaan torjua huolta ja epävarmuutta. (Joutsenvirta 2026; Työterveyslaitos 2026.)

Työhyvinvointiin panostaminen hyödyttää kaikkia organisaatiotasoja, näkyen yksittäisen työntekijän sitoutumisessa ja motivaatiossa, heijastuen koko organisaation tehokkuuteen ja tuloksellisuuteen. Työolot vaikuttavat työtyytyväisyyteen, työssä jaksamiseen ja työtehtävistä suoriutumiseen, jolloin työntekijöiden hyvinvointi on yhteydessä organisaation tuottavuuteen (Böckerman & Ilmakunnas 2020, 8). Parhaimmillaan työhyvinvointia voidaan toteuttaa, silloin kun se on sidoksissa työntekijöiden arkityöhön ja on arjen työn ohella toteutettavissa. Työhyvinvoinnin kehittämisellä parannetaan työteon edellytyksiä, ja toteutuakseen se vaatii parantamiskohteiden löytämistä. Kehittämiskohteiden tulee olla ennakoituja, suunnitelmallisia ja vaikuttavuudeltaan arvioitavissa olevia. (Vänskä 2022, 141.) Työhyvinvointi näkyy yksittäisen työntekijän jaksamisessa ja työn laadussa, jolloin potilaat saavat parempaa hoitoa. Hyvinvoivassa työyhteisössä tuetaan kollegoita, luodaan psykologista turvallisuutta, jolloin uskalletaan kokeilla, ottaa riskejä, kysyä neuvoa, sanoa mielipiteensä ja näyttää oma haavoittuvuutensa. (Luhtinen ym. 2021.)

Työntekijöiden jaksamisen kannalta palautumisen tukeminen on tärkeää, ja sitä voidaan työpaikoilla edistää vähentämällä kuormitustekijöitä ja parantamalla niiden hallintaa. Kuormitusta voidaan hallita kehittämällä työtä, työprosesseja sekä työyhteisön, esihenkilöiden ja johdon toimintaa, tietoon perustuen. Työyhteisön psykologisen turvallisuuden kehittäminen suojaa huonolta palautumiselta, vahvistaa voimavaratekijöitä ja vähentää kuormitustekijöiden vaikutusta. (Laitinen ym. 2023.) Työn sosiaalisilla voimavaroilla voidaan vahvistaa työn imua ja yhteisöllisyyttä, ja jokainen voi työpaikalla olla kollegalleen sosiaalinen voimavara (Hakanen 2011, 56). Työkyvyn tuen toimet tulisi suunnitella arkikäytännöiksi jo varhaisessa vaiheessa, jolloin rahallinen ja ajallinen resursointi on vähäisempää. Hyvillä, oikeudenmukaisilla johtamiskäytänteillä voidaan saavuttaa työntekijöiden hyvinvointia ja työkykyä tukeva psyykkisesti ja sosiaalisesti toimiva työpaikka. (Ervasti ym. 2022, 88–91.)

Työhyvinvoinnin kehittäminen tutkimuksellisena kehittämistyönä

LAB-ammattikorkeakoulun opiskelija Sofia Joutsenvirta laati Tulevaisuuden johtaja sosiaali- ja terveysalalla –koulutuksen YAMK- opinnäytetyönään työhyvinvointisuunnitelman HUS Vatsakeskuksen kirurgiselle vuodeosastolle K5. Opinnäytetyössä otettiin henkilökunta mukaan kehittämistyön suunnittelemiseen. Joutsenvirran opinnäytetyön mukaan työhyvinvoinnin kehittäminen on keskeisessä osassa työntekijöiden työkyvyn lisäämisessä, ja se vaatii toteutuakseen henkilökunnan osallistamista sekä johtamista. Onnistuneen työhyvinvointisuunnitelman avulla saadaan kehitettyä työhyvinvointia osaksi päivittäistä työtä, mikä näkyy henkilökunnan motivaatiossa, johtamisen laadussa ja organisaation tehokkuudessa.

Päivystyksellistä vuodeosastotoimintaa luonnehtivat nopeasti muuttuvat tilanteet ja kiire. Hektisessä työtahdissa koetaan, ettei pysähtymiselle tai työhyvinvoinnin huomioimiselle ole aikaa. Kiire, stressi ja jatkuvat keskeytykset laskevat keskittymiskykyä ja altistavat hoitohenkilökuntaa virheille. Töitä ei ehditä tekemään huolella loppuun saakka, joka lisää kognitiivista kuormitusta. Työhyvinvointiin liittyvät kehittämistoimenpiteet, vaikka niiden hyödyllisyys tunnistettaisiin pitkällä välillä, nähdään usein työtä keskeyttävänä ja aikaa vievänä.

Joutsenvirran (2026) tutkimuksellisessa kehittämistyössä työyhteisön työhyvinvoinnin nykytilanteen selvittämisen jälkeen työyhteisössä pohdittiin kehittämisen kohteita ja miten niihin voidaan työyhteisössä vaikuttaa. Keskeisimmät työhyvinvoinnin kehittämisen kohteet olivat: yhteisöllisyys, palautteenanto ja kehittäminen, osaaminen sekä ergonomia ja palautuminen. Kehittämisen kohteille laadittiin konkreettisia toimenpiteitä ja nimettiin vastuutahot, jotta suunnitelman toteutumista pystytään seuraamaan ja toteuttamaan mahdollisimman saumattomasti.

Työhyvinvointisuunnitelman sitouttaminen käytännön työhön

Usein työhyvinvointisuunnitelmien haasteena on, että ne unohtuvat pöytälaatikkoon eikä arvokasta kehittämistyötä hyödynnetä. Tässä kehittämistyössä pyrittiin luomaan keinoja, joilla työhyvinvointisuunnitelma tulisi tehokkaaseen käyttöön. Työhyvinvointisuunnitelmassa jaetaan vastuita henkilökunnalle laajasti, jolloin mahdollisimman monella työntekijällä on tärkeä osuus työhyvinvoinnin kehittämisessä. Toimenpiteet voidaan toteuttaa arkityön ohella ja ne ovat mahdollisimman konkreettisia. Työhyvinvointisuunnitelma laadittiin visuaalisesti houkuttelevaksi, jotta se herättäisi lukijan mielenkiinnon. Työhyvinvoinnin vuosikello laadittiin tukemaan työyhteisön säännöllisiä tapahtumia, jolloin vuosikello kulkee väistämättä arjen työssä mukana. Esihenkilöille on asetettu merkittävä rooli työhyvinvointisuunnitelman toteutumisen seurannasta. Suunnitelmassa korostetaan jokaisen työntekijän oma vastuuta ja omaa tekemistä työhyvinvoinnin edistämisessä. Tätä tukee koko työyhteisö ja esihenkilö.

Työhyvinvointisuunnitelman kulkiessa jatkuvasti toiminnassa mukana voidaan sen teemoihin palata luontevasti, tarkastella toimintaa ja tehdä tarvittaessa muokkauksia. Yhdessä laadittu työhyvinvointisuunnitelma sitoo työntekijöitä sen noudattamiseen, sillä aiheet eivät ole muualta tuotuja vaan yhdessä esiin nostettuja. Työyhteisön jäsenet voivat löytää kehittämistyöstä omia kehittämisenkohteitaan, mikä auttaa motivoimaan ja sitouttamaan työntekijöitä.

Lähteet

Böckerman P. & Ilmakunnas, P. 2020. Työhyvinvointi kannattaa. Työolot, työtyytyväisyys ja tuottavuus. Helsinki: Teollisuuden palkansaajat TP ry. Viitattu 20.9.2026. Saatavissa https://mpra.ub.uni-muenchen.de/103484/1/MPRA_paper_103484.pdf

Ervasti, J. Kausto, J. Leino-Arjas, P. Turunen, J. Varje, P. &Väänänen, A. 2022. Työkyvyn tuen vaikuttavuus. Helsinki: Valtioeuvoston kanslia. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisuja 2022:7. Viitattu 14.9.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-383-131-5

Hakanen, J. 2011. Työn imu. Helsinki: Työterveyslaitos. Viitattu 20.9.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:9789522618276

Joutsenvirta, S. 2026. Työhyvinvointisuunnitelma HUS Vatsakeskuksen osastolle K5: tutkimuksellinen kehittämistyö. YAMK-opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu. Viitattu 14.9.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe20260913125397

Laitinen, J. Selander, K. Toivanen, M. Yli-Kaitala, K. Nevanperä, N. & Korkiakangas, E. 2023. Työyhteisön psykologinen turvallisuus tukee työstä palautumista ja vähentää työn kuormitustekijöiden haitallista vaikutusta sosiaali- ja terveysalalla. Tutkiva hoitotyö. 21 (2), 3–10. Viitattu 14.9.2026. Saatavissa https://www.terveysportti.fi/xmedia/tuh/tuh00222.pdf

Luhtinen, V. Immonen, A. Mäkikangas, A. Huhtala, M. & Feldt, T. 2021. Työn tuunaamisen profiilit sosiaali- ja terveysalan organisaatioissa: yhteydet työhyvinvointiin. Työelämän tutkimus. Vol. 19 (2). Viitattu 18.9.2026. Saatavissa https://doi.org/10.37455/tt.99646

Työterveyslaitos. 2026. Miten Suomi voi? Viitattu 20.9.2026. Saatavissa https://www.ttl.fi/tutkimus/hankkeet/miten-suomi-voi

Vänskä, M. 2022. Työhyvinvointi ja sen kehittäminen julkisessa organisaatiossa. Väitöskirja. Vaasan yliopisto, Johtamisen akateeminen yksikkö, Sosiaali- ja terveyshallintotiede. Vaasa. Acta Wasaensia, 484. Viitattu 18.9.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-395-018-4

Kirjoittajat

Sofia Joutsenvirta on sairaanhoitaja, joka viimeistelee YAMK-opintojaan Tulevaisuuden johtaja sosiaali- ja terveysalalla –tutkinnossa. Sofiaa ohjaa kiinnostus työhyvinvointiin sekä johtamisen ja esihenkilötyön mahdollisuuksiin vaikuttaa siihen.

Mari Kokkonen työskentelee LAB-ammattikorkeakoulun hyvinvointiyksikössä yliopettajana.

Artikkelikuva: https://www.pexels.com/fi-fi/kuva/ihmiset-miehet-naiset-kokous-6592357/(Pexels Licence)