Varhaiskasvatuksen työhyvinvointia johtamalla lisää veto- ja pitovoimaa alalle?

Työvoimapula haastaa voimakkaasti varhaiskasvatusalaa. Artikkelissa haetaan ratkaisuja tilanteen taltuttamiseksi ja kuvataan varhaiskasvatuksen työhyvinvoinnin merkitystä alan veto- ja pitovoiman näkökulmasta. Tarkastelu pohjautuu ajankohtaiseen tutkimustietoon sekä päiväkodin johtajille teetettyyn kyselyyn työhyvinvoinnin johtamisesta.

Kirjoittajat: Johanna Möttönen & Minna-Maria Behm

Varhaiskasvatusalaa runnovan, kroonisen työvoimapulan taltuttamiseksi organisaatioiden tulisi tietoisesti ja tavoitteellisesti edistää henkilöstönsä osaamispotentiaalia Sitä olisi mahdollista maksimoida huolehtimalla hyvien työsuoritusten, innovaatioiden ja hyvinvoinnin edellytyksistä, esimerkiksi johtamisen ja työjärjestelyjen avulla (Ryynänen ym. 2020, 246).

Vuonna 2017 tehdyn selvityksen mukaan noin 30 % suomalaisessa varhaiskasvatuksessa työskentelevistä työntekijöistä harkitsi alan vaihtoa (Eskelinen ym. 2017, 47). Tyytymättömyys palkkatasoon, kasvava työmäärä sekä entistä vaativammat työskentelyolosuhteet rasittavat henkilökuntaa ja saavat koulutetut työntekijät hakeutumaan toisille aloille (Heilala ym. 2021, 399–400). Varhaiskasvatuksen pitovoimaa heikentää työn kasvavien vaatimusten sekä ammatin arvostuksen, kuten palkkatason, välinen ristiriita (Ahola ym. 2024, 111).

Tutkittu tieto työhyvinvointijohtamista tukemassa

Varhaiskasvatuksen työskentelyolosuhteita on tutkittu resurssien, alan veto- ja pitovoiman sekä työn imun ja sitoutumisen näkökulmasta. Näitä kaikkia aiheita yhdistää työhyvinvointi ja laadukkaan johtamisen merkitys työhyvinvoinnin kokemukselle. (Perko 2017; Kuusiholma-Linnamäki ym. 2023; Heilala ym. 2021; Björk-Fant 2023.)

Varhaiskasvatuksessa työhyvinvointi varmistaa, että työssään on mahdollista toteuttaa varhaiskasvatuksen perustehtävää. Perustehtävän toteutumiseen vaikuttaa tiimityön toimivuus, johtajalta saatu tuki, työn koettu merkityksellisyys sekä riittävät aika-, tila- ja henkilöstöresurssit. Toimiva työyhteisö edistää yhteisön ja yksilön oppimista, positiivista ilmapiiriä ja vahvistaa autonomian kokemusta. Työn merkityksellisyys syntyy yhteiskunnallisen arvostuksen myötä sekä ymmärryksestä, että varhaiskasvatustyötä tehdään lapsia varten. Päiväkodin johtaja mahdollistaa perustehtävän toteuttamisen selkeillä työnkuvilla, asettamalla työlle pedagogiset linjaukset ja mahdollistamalla toimivat rakenteet työn tekemiselle. (Ahola ym. 2024, 129.)

Varhaiskasvatustyö koetaan merkitykselliseksi ja lasten parissa työskentely lisää työssä koettua iloa ja lämpöä. Yksittäisen työntekijän näkökulmasta työhyvinvointia edistää lisäksi psykologisten perustarpeiden, autonomian, yhteenkuuluvuuden ja kykenevyyden toteutuminen. Varhaiskasvatuksen työhyvinvointia heikentävät huonot resurssit, kuten sijaisten puute, kiire ja työhön soveltumattomat tilat. Sekä lastenhoitajat että varhaiskasvatuksen opettajat kokevat painetta suoriutua työn vaatimuksista tiukentuneiden resurssien myötä. Tehokkuustavoitteiden yhdistyessä työn vaatimuksiin, voidaan ajatella työntekijöiden eettisyyden olevan uhattuna, koska he eivät pysty työskentelemään omien arvojensa mukaan (Ahola ym. 2024, 110–115, 128.)

Varhaiskasvatuksen ammatin veto- ja pitovoimatekijöiden vahvistamiseksi tarvitaan monipuolisia keinoja, sillä syyt alalta poishakeutumiseen ovat moninaiset. Yhteiskunnallisella tasolla varhaiskasvatuksen koulutuksen tulisi antaa paremmat edellytykset muuttuvassa arjessa toimimiseen ja työn tehostumiseen. (Sirvio ym. 2023, 100–101.) Vetovoimaan panostava työnantaja rakentaa myönteisen työntekijäkokemuksen ymmärtämällä, mitkä tekijät ovat työntekijöiden näkökulmasta merkityksellisiä ja mitä ihmiset tarvitsevat onnistuakseen työssä. Tyytyväiset työntekijät haluavat tehdä työssä parhaansa ja pysyvät pidempään saman työnantajan palkkalistoilla. (Kangas 2024, 44.)

Keskeinen tekijä varhaiskasvatuksen ammattilaisten työhyvinvoinnille on koettu työn merkityksellisyys. Lasten elämään myönteinen vaikuttaminen sekä yhdenvertaisen yhteiskunnan rakentaminen, ovat varhaiskasvatuksen työntekijöille merkittäviä työhyvinvointia lisääviä tekijöitä. Lähijohtamisen ja johtajan läsnäolon merkitys työhyvinvoinnille on selkeästi nähtävissä. (Ahola ym. 2024, 115.)

Perusasiat varhaiskasvatuksen arjen johtamisen ytimessä

Möttönen (2026) kartoitti YAMK-opinnäytetyössään päiväkodin johtajien käsityksiä ja työhyvinvoinnin johtamisen konkreettisia johtamistekoja. Kyselyn tulosten mukaan yksi merkittävä työhyvinvoinnin johtamisen teko on olla läsnä työntekijöille ja järjestää aikaa kohtaamiselle. Läsnäolon ja aidon vuorovaikutuksen mahdollistavat hyvät palaverirakenteet ja riittävät johtamisresurssit. Myös Aholan (2024, 117) mukaan johtajan läsnäolo mahdollistaa myös oikeaan tietoon perustuvan päätöksenteon, kun kuuntelemalla ja läsnä olemalla johtajalle välittyy realistinen kuva lasten ja henkilöstön arjesta.

Varhaiskasvatusalaa opiskelevien näkökulmasta alan veto- ja pitovoimaa tulee edistää panostamalla koulutetun henkilöstön rekrytointiin sekä sijaisten palkkaukseen. Riittäviin materiaalihankintoihin panostaminen koetaan myös tärkeänä. Opiskelijat nostavat esiin myös positiivisen suhtautumisen sekä ratkaisukeskeisyyden olennaisena resurssitekijänä. On tärkeää tunnistaa, miten omalla positiivisella suhtautumisella varhaiskasvatuksessa tehtävään työhön voidaan tukea työssä jaksamista, vaikka kielteiset resurssitekijät ovatkin arjessa läsnä. (Kangas 2024, 44.)

Riittävillä henkilöstö- ja johtamisresursseilla mahdollistetaan työhyvinvoinnin johtaminen ja sen laadun sekä henkilöstön osaamisen kehittäminen. Oleellista työhyvinvoinnin johtamisessa on johtajan ja työntekijän välisen suhteen vaaliminen sekä johtajan ja työntekijän väliset yksilöllisen kohtaamisen mahdollisuudet. (Möttönen 2026) Kuitenkin, kuten esimerkiksi Ryky (2026) kuvaa on tärkeää, että työhyvinvoinnin ja sen johtamisen haasteet ymmärretään yksilön vastuuta ja organisaation tuloksellisuutta laajemmin. Tulevaisuudessa korostuvat yhteiskunnalliset, yhteisölliset, rakenteelliset ja systeemiset ratkaisut sekä johtamisosaaminen.

Lähteet

Ahola, R. & Valkonen, S. 2024. Työhyvinvointi ja pitovoima muuttuvassa varhaiskasvatustyössä. Journal of Early Childhood Education Research. Vol. 13 (3), 105-140. Viitattu 21.9.2026. Saatavissa https://doi.org/10.58955/jecer.146503

Björk-Fant, J. 2023. Mental well-being at work. Väitöskirja. Åbo Akademi University. Developmental Psychology, Faculty of Education and Welfare Studies. Vaasa. Viitattu 21.9.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-12-4284-7

Eskelinen, M. & Hjelt, H. 2017. Varhaiskasvatuksen henkilöstö ja lapsen tuen toteuttaminen. Valtakunnallinen selvitys 2017. Helsinki: Opetus- ja kulttuuriministeriö. Opetus- ja kulttuuriministeriön julkaisuja 2017: 39. Viitattu 21.9.2026. Saatavissa http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-263-505-1

Heilala, C., Kalland, M., Lundkvist, M., Forsius, M., Vincze, L. & Santavirta, N. 2021. Work demands and work resources; Testing a model of factors predicting turnover intentions in early childhood education. Early childhood educational journal. Vol. 50 (3). Viitattu 21.9.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1007/s10643-021-01166-5

Kangas, J. 2024. Varhaiskasvatusalan veto ja pitovoima alan opiskelijoiden näkökulmasta. Pro gradu -tutkielma. Oulun yliopisto. Viitattu 21.9.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:oulu-202410226414

Kuusiholma-Linnamäki, J., Sarkkinen, T., Vlasov, J., Fonsen, J., Heikkinen, S., Hjelt, H., Lahtinen, J., Lohi, N., Mäkelä, M. & Siippainen, N. 2023. Päiväkodin johtajan työ: johtamiskokonaisuudet, varajohtamisen rakenteet ja johtajan työhön kohdistuvat odotukset. Helsinki: Kansallinen koulutuksen arviointikeskus. Julkaisut 2023: 29. Viitattu 21.9.2026. Saatavissa https://www.karvi.fi/sites/default/files/sites/default/files/documents/Karvi_2923.pdf

Möttönen, J. 2026. Työhyvinvoinnin johtaminen varhaiskasvatuksessa. YAMK-opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu. Viitattu 21.9.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2026092026638

Perko, K. 2017. Leadership and employee well-being. A psychological perspective based on resource theories. Väitöskirja. Tampereen yliopisto. Viitattu 21.9.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-03-0463-8

Ryky, P. 2026. Työhyvinvoinnin johtamisen jännitteet : Työhyvinvoinnin johtamisen lähestymistavat ja niiden opettaminen johtamisen ja yritysjohtamisen erikoisammattitutkinnossa. Väitöskirja. Helsingin yliopisto. Viitattu 21.9.2026. Saatavissa http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-84-2818-3

Ryynänen, J., Simonen, A. & Karkkola, P. 2020. Psykologiset perustarpeet työelämässä, autonomian edistämisellä kohti työn imua. Työelämän tutkimus. Vol. 18 (3). Viitattu 21.9.2026. Saatavissa https://doi.org/10.37455/tt.97977

Sirvio, K., Ukkonen-Mikkola, T., Kangas, J., Hjelt, H. & Fonsén, E. 2023. ”Äänestin jaloillani!” Ammatin vaihtaneiden varhaiskasvatuksen opettajien näkökulmia työn ja toimintakulttuurin muutokseen. Työelämän tutkimus. Vol. 21 (1). Viitattu 21.9.2026. Saatavissa https://doi.org/10.37455/tt.111478