Tulospalkkaus vaikuttaa positiivisesti sairaanhoitajien työhyvinvointiin, motivaatioon ja työssä suoriutumiseen

Sairaanhoitajien palkkaus on jo pitkään ja toistuvasti ollut yleisen keskustelun keskiössä Suomessa. Työmarkkinoilla etenkään julkinen puoli ei ole pystynyt oikeastaan minkäänlaiseen palkkakilvoitteluun, vaan palkat ovat muodostuneet yksiselitteisesti TESin taulukkopalkkojen mukaan. Yksityisellä sektorilla taulukkopalkat taas jäävät julkisen puolen palkkojen jalkoihin, mutta neuvottelemalla omaa palkkaa ja erilaisilla tulospalkkausmalleilla on palkkaa voinut saada huomattavastikin paremmaksi. Palkka ja palkkiot ovat kuitenkin vain yksi osa työntekijän sitouttamista, motivointia ja työhyvinvoinnin lisäämistä, toisaalta matalapalkka-alalla työskentelevälle hoitajalle, hyvinkin tärkeä osa.

Kirjoittajat: Jonna-Mari Suonsilta & Anne Suikkanen

Tulospalkitseminen on käytössä hyvin monella alalla, useissa erilaisissa variaatioissa. Sote-alalla sen käyttö on vähäisempää. Sairaanhoitajille merkityksellistä ei ole ainoastaan palkkion aineellinen tai aineeton luonne, vaan myös mahdollisuus vaikuttaa itse palkitsemistapaan ja sen julkistamiseen. Valinnanvapaus, esimerkiksi rahan tai vapaa-ajan välillä on tärkeää ja sen merkitys korostuu sairaanhoitajan oman elämäntilanteen mukaan. Palkitsemisella voidaan tukea paitsi työssä jaksamista, myös työnantajaimagon vahvistumista julkisuudessa. (Seitovirta 2012, 2018.)

Sairaanhoitajien näkemysten mukaan palkitsemista tulisi kehittää luomalla toimiva palkitsemisjärjestelmä. Järjestelmässä tulisi olla selkeästi esillä palkitsemisen perustelut, arviointiperusteet ja kriteerit, jotta palkitseminen koettaisiin oikeudenmukaiseksi ja motivoivaksi. Sairaanhoitajien palkitsemista tulisi tarkastella kokonaispalkitsemisen näkökulmasta yksittäisten palkkioiden sijaan. Sairaanhoitajat kokevat usein, että merkityksellinen palkitseminen koostuu sekä aineellisista (kuten peruspalkka, lisät, tulospalkkiot ja muut edut) että aineettomista tekijöistä. Neljä aineetonta palkitsemisen osa-aluetta, työyhteisön arvostus ja palaute, työajan joustavuus, työn sisältö sekä mahdollisuus kehittymiseen, vaikuttamiseen ja osallistumiseen, ovat osoittautuneet tärkeiksi palkitsemisen merkityksellisyyden kannalta. Hoitotyössä palkitsemisen koetaan usein olevan riittämätöntä, minkä vuoksi selkeä ja henkilöstön helposti ymmärrettävä kokonaispalkitsemismalli on tarpeellinen. Tällaisen järjestelmän kehittäminen edellyttää syvällistä tietoa ja ymmärrystä myös sairaanhoitajien omista näkemyksistä ja kokemuksista. (Seitovirta 2012, 2018.)

Työn laadun tulisi näkyä palkitsemiskriteereissä

Suonsilta (2025) tutki YAMK-opinnäytetyössään tulospalkkauksen vaikutuksia sairaanhoitajien työhyvinvointiin, motivaatioon ja työssä suoriutumiseen. Tulosten mukaan tulospalkkaukselle on paikkansa ja sen koettiin vaikuttavan positiivisesti niin työhyvinvointiin, motivaatioon kuin työssä suoriutumiseenkin. Vaikka osa koki, ettei varsinaisesti lisännyt työskentelytahtiaan bonuksia saavuttaakseen, oli kuitenkin selvää, että tehokkaasti täytyy työskennellä. Osa koki työskentelevänsä aina sillä tehokkuudella, että bonuksiakin saavuttaisi. Vastaajat näkivät lisätulojen mahdollisuuden työhyvinvointia lisäävänä tekijänä. Kehitysehdotuksissa painottui kuitenkin myös parempi laadullisten tekijöiden huomioiminen. Vaikka henkilöstö koki työskentelevänsä korkealla tasolla niin suoritteiden kuin laadunkin näkökulmasta jo valmiiksi, koettiin tulospalkkauksen tarvetta kannustimeksi suorittavaan työhön. Tulospalkkaus nähtiin työhyvinvointia edistävänä asiana. Näyttää siltä, että työntekijät arvottavat jo nyt oman työnsä hyvin ja ahkerasti tehdyksi ja siten haluavat pelkkiin määrällisiin kriteereihin perustuvan bonusmallin sijaan myös laadulliset kriteerit huomioon ottavan mallin. Sisäinen motivaatio työn tekemiseen sinällään on jo olemassa, mahdolliset bonukset voidaan nähdä ”tiukkojen tilanteiden” resilienssiä lisäävänä. Sairaanhoitajat työskentelevät tehokkaasti ja tunnollisesti ilman erillisiä kiitoksiakin, mutta tulospalkkioilla tai aineettoman palkitsemisen menetelmillä he saavat ansaittua tunnustusta kovasta työstään ja näin työhyvinvointi, motivaatio ja myös työhön sitoutuminen paranee.

Suomalaisten sairaanhoitajien tulotaso on keskimääräistä pienempi kuin monissa muissa maissa; esimerkiksi Tanskassa samasta työstä maksetaan noin 4 300 euroa kuukaudessa, mikä on yli 1 000 euroa enemmän kuin Suomessa (Parkkari 2022). Erilaiset vuorolisät ja hälytysrahat ovat monelle sairaanhoitajalle se varsinainen tulonlähde, ja moni kokee, ettei peruspalkalla tule toimeen. Suomessa sairaanhoitajan työtä ei oikein osata nähdä tuloksellisena, tai tulosvastuullisena työnä. Etenkin julkisella puolella työntekijät ovat niin kaukana talouden kysymyksistä, ettei oikeastaan ole mahdollistakaan täysin hahmottaa oman työn vaikutuksia tulokseen. Julkisella puolella myös voiton tavoitteleminen on jokseenkin vieras käsite, toki ihan syystäkin. Todellisuudessa hoitaja voi tehdä työssään paljon asioita kustannusten hillitsemiseksi ja oman työn tuloksellisuuden eteen. Huolellinen perushoito vähentää hoidon komplikaatioita, omalla työskentelyotteella voi työtään tehostaa ja esimerkiksi hoitovälineiden oikeanlaiseen käyttöön pystyy kiinnittämään huomiota. Lillukanvarsia, saattaisi joku sanoa, ehkä näin. Siksi erilaisten prosessien tehostaminen ja esimerkiksi riittävä resurssin saatavuus onkin kiinni johdon päätöksistä. Ymmärtämällä esimerkiksi oman organisaation kulurakenteita ja menoja, lisääntyy ymmärrys myös oman työn merkityksestä kokonaisuudessa. Jos olisi oikeasti mahdollisuus vaikuttaa omiin tuloihin omalla työskentelyllä, olisi lähes jokainen hoitaja siihen varmasti motivoitunut ja sitoutunut.

Sairaanhoitajien kokemus kuulluksi tulemisesta ja arvostuksesta lisäävät työn imua ja pitovoimaa

Sen sijaan, että sairaanhoitaja nykyisellä työn kuormituksella tekisi siis paljon ylitöitä, keikkatöitä ym. saadakseen tulotasonsa edes lähelle korkeakoulutetun, erittäin vastuullista työtä tekevän tekijän tasoa, täytyisi ennemminkin tähdätä siihen, että palkkaus mahdollisine tulospalkkioineen kasvattaa sisäistä motivaatiota, ja että työssä on mahdollista saavuttaa sille asetetut tavoitteet. Työn imua ja pitovoimaa lisää myös se, että työntekijä kokee tulleensa kuulluksi ja arvostetuksi. Pelkät kiitoskortit eivät enää riitä millään mittapuulla. Kokonaispalkitseminen tulisi myös sote-alalla tuoda 2025-luvulle.

Lähteet

Parkkari, J. 2022. Sairaanhoitaja saa Suomessa yli tonnin vähemmän kuin Tanskassa – kansainvälinen vertailu paljastaa hoitajien palkkakuopan syvyyden. Yle. Viitattu 24.5.2025. Saatavissa https://yle.fi/a/3-12277418

Seitovirta, J. 2012. Palkitseminen yliopistollisessa sairaalassa: sairaanhoitajien haastattelututkimus. Pro Gradu, Hoitotieteen laitos. Itä-Suomen yliopisto. Viitattu 24.5.2025 Saatavissa http://urn.fi/urn:nbn:fi:uef-20120317

Seitovirta, J. 2018. Sairaanhoitajien palkitseminen erikoissairaanhoidossa, perusterveydenhuollossa ja yksityisessä terveydenhuollossa. Väitöskirja, Hoitotieteen laitos. Itä-Suomen yliopisto. Viitattu 24.5.2025. Saatavissa http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-61-2944-0

Suonsilta, J. 2025. Sairaanhoitajien bonusmalli-soveltava laadullinen tutkimus. YAMK-opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu, Integroitujen hyvinvointipalvelujen kehittäjä ja johtaja. Viitattu 24.5.2025. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2025052817695