Sosiaalinen ja psyykkinen esteettömyys

Kirjoittajat: Elina Kopra, Anniina Mansikkamäki, Jaana Nousiainen & Minna-Maria Behm

Työelämän vaatimukset, globalisaatio, väestön moninaistuminen sekä työn ja elämän kestävä yhteensovittaminen haastavat hyvinvointia. Keskeisiksi teemoiksi työhyvinvoinnin ja tehokkuuden edistämisessä ovat nousseet tasa-arvoisuus ja esteettömyys. (Heikkinen ym. 2020; Dufva & Rekola 2023.) On oleellista, että työyhteisöt sitoutuvat noudattamaan YK:n kestävän kehityksen tavoitteita (Agenda2030) etenkin sosiaalisen kestävyyden osalta. Suomen kestävän kehityksen strategian painopisteistä korostuvat oikeudenmukaisuus, yhdenvertaisuus, tasa-arvo ja osallisuus. (Suomen kestävän kehityksen toimikunta 2024a; Suomen kestävän kehityksen toimikunta 2024b; Valtioneuvoston kanslia 2022.) On tärkeää, että työpaikan rakenteet, johtamiskäytännöt ja yhteisöllisyys tukevat tasavertaista osallistumista (Bergbom ym. 2022; TEM 2022). Sosiaalisen ja psyykkisen esteettömyyden tukeminen painottuu osana nykyaikaista ja vastuullista johtamista, ja sillä on merkittäviä vaikutuksia yhdenvertaisuuteen, yhteisöllisyyteen ja hyvinvointiin.

Sosiaalinen ja psyykkinen esteettömyys

Sosiaalinen esteettömyys on työpaikan kykyä vahvistaa yhteisöllisyyttä ja tarjota yhdenvertaiset osallistumismahdollisuudet. Sosiaalisesti esteetön työyhteisö on avoin, kannustava sekä kyvyt, tarpeet ja tilanteet huomioiva. Työhön saadaan jokaiselta täysipainoinen panos huomioimalla erilaisuus ja soveltaen tarpeita ja osaamista tilanteiden mukaan. Sosiaalinen esteettömyys kuvaa syrjintävapaata ilmapiiriä, kun taas psyykkinen esteettömyys sisältää vapauden käyttää taitoja kokonaisvaltaisesti ilman psyykkistä kuormitusta. (Vates 2024; Bergbom ym. 2022.)

Psyykkinen esteettömyys on kykyä tukea psyykkistä hyvinvointia ja mielenterveyttä. Se sisältää tietotaidon ja osaamisen sekä mahdollisuuden niiden maksimaaliseen käyttöön. Psyykkisesti esteettömässä työympäristössä käytetään taitoja täysimääräisesti ilman suoriutumista heikentävää psyykkistä kuormitusta. Ilmapiiri on avoin, kannustava ja yksilöllisesti huomioiva. (Vates 2024; Bergbom ym. 2022.)

Työsuojelulla ehkäistään psykososiaalista kuormitusta työpaikkojen vaarojen ja haittojen selvityksillä sekä arvioinneilla. Yleiset kuormitustekijät liittyvät organisointiin ja työyhteisön toimivuuteen. Johtajuudella on merkittävä rooli sosiaalisen ja psyykkisen esteettömyyden toteutumisessa. (Työsuojelu.fi 2024.)

Positiivinen mielenterveys

Yhteiskunnan ja työelämän jatkuvan muutostilan vuoksi on oleellista tiedostaa sosiaalisen ja psyykkisen esteettömyyden vaativan jatkuvaa kehitystyötä (Bergbom ym. 2022; Dufva & Rekola 2023). Palveleva ja inklusiivinen johtajuus ovatkin tärkeässä asemassa tässä kehitystyössä. Nämä johtamisen viitekehykset tukevat positiivisen mielenterveyden kehittymistä ja auttavat työyhteisöjä sopeutumaan muutoksiin (TEM 2022; Oksanen 2024).

Positiivinen mielenterveys, eli mielen hyvinvointi, on tärkeä voimavara ja osa terveyttä ja hyvinvointia. Se edistää myös toimintakykyä. Positiivisella mielenterveydellä tarkoitetaan psyykkisiä voimavaroja, kuten kykyä kohdata vastoinkäymisiä, vaikuttaa elämäänsä, ylläpitää toiveikkuutta ja tuntea elämänhallintaa. Myös tyydyttävät suhteet, myönteinen itsekuva ja kehittymismahdollisuudet ovat keskeisiä elementtejä. Positiivinen mielenterveys sisältää emotionaalisen, psykologisen, sosiaalisen, fyysisen ja hengellisen hyvinvoinnin. Kokonaisvaltainen hyvinvointi korostuu: Ihmisellä voi olla haasteita psyykkisessä hyvinvoinnissaan, vaikka häiriöitä ei olisi diagnosoitu. Samoin mielenterveyshäiriötä sairastava voi kokea psyykkistä hyvinvointia. (THL 2023.)

Työpaikalla mielenterveyden tukeminen tarkoittaa voimavarojen vahvistamista, epäkohtiin puuttumista ja kuormittuneiden tai sairastuneiden tukemista. Mielenterveyttä edistetään arjen käytännöillä, kuten oikeudenmukaisella johtamisella, työn arvostuksella, hyvällä organisoinnilla ja kohtuullisella työkuormalla. Mielekkäät työtehtävät, osaamisen varmistaminen, hyvinvoinnin huomioiminen muutoksissa sekä epäasialliseen kohteluun puuttuminen ovat tärkeitä tekijöitä. Näiden käytäntöjen puuttuminen voi lisätä psykososiaalisia riskejä ja altistaa masennukselle. (Työterveyslaitos 2024b.)

Palveleva ja inklusiivinen johtajuus

Palvelevan ja inklusiivisen johtajuuden tunnistetaan edistävän sosiaalista ja psyykkistä esteettömyyttä tuottaen työyhteisöön positiivisen mielenterveyden lisääntymistä ja tehokkuutta. Palvelevan johtajuuden ydinajatuksena on asettaa työntekijöiden tarpeet ja hyvinvointi etusijalle rakentaen näin työympäristön, jossa jokainen kokee saavansa tukea ja arvostusta. Palveleva johtaja rohkaisee avoimuuteen, empatiaan, yhteisöllisyyteen ja varmistaa, että jokainen saa äänensä kuuluviin sekä tuntee olevansa merkityksellinen työyhteisössä. Palveleva johtaja tukee henkistä hyvinvointia luomalla turvallisen ilmapiirin: kuuntelee huolia ja tarpeita sekä tarjoaa myötätuntoa ymmärtäen elämäntilanteet ja erilaisuuden. Palveleva johtaja näkee heikkouksien sijasta vahvuudet. Vahvuuksien löytymisen jälkeen palveleva johtaja pyrkii mahdollistamaan työn sellaiseksi, jossa työntekijä pystyy hyödyntämään vahvuuksiaan. (Työterveyslaitos 2024a; Halonen 2019; Oksanen 2024; Vates 2024.)

Inklusiivinen johtajuus keskittyy lisäämään työyhteisöön osallisuutta ja yhdenvertaisuutta. Inklusiivisen johtajan tarkoituksena on luoda työympäristö, jossa huomioidaan voimavarana työntekijöiden taustat, näkemykset ja kokemukset. Inklusiivisen johtajuuden on tunnistettu luovan työyhteisöön psykologista turvallisuutta sekä lisäävän luovaa minäpystyvyyttä. Työhyvinvointi nähdään merkittävänä tekijänä yksilöllisessä kehityksessä ja organisaation menestyksessä. (Paulaharju 2023; Bergbom 2022.)

Lopuksi

Voidaan todeta, että moninaisten vaatimusten keskellä sosiaalisen ja psyykkisen esteettömyyden tukeminen on keskeistä työhyvinvoinnin ja -tehokkuuden edistämisessä. Palveleva ja inklusiivinen johtajuus ovat olennaisia työkaluja, joilla vahvistetaan osallisuutta, yhdenvertaisuutta ja psyykkistä hyvinvointia. Ne edistävät positiivista mielenterveyttä, joka on myös toimintakyvyn perusta. Oikeudenmukainen johtaminen, mielekäs työ ja työn arvostus ovat tärkeitä käytäntöjä, jotka ehkäisevät psykososiaalisia riskejä ja tukevat kestävää työelämää jatkuvassa muutoksessa.

Kokemusten mukaan sekä sosiaali- ja terveysalalla että kaupallisella alalla sosiaalisen ja psyykkisen esteettömyyden tukeminen voisi toimia työvälineenä työhyvinvoinnin ja -tehokkuuden parantamisessa. Sote-alalla tämä voi ilmetä voimavarojen ja moninaisuuden huomioimisena asiakaspalvelussa ja työyhteisöissä, mikä edistäisi tasa-arvoa ja loisi turvallisen, luottamuksellisen ilmapiirin. Kaupallisella alalla sosiaalinen ja psyykkinen esteettömyys voisi tuottaa innovaatioita ja asiakastyytyväisyyttä, kun erilaiset näkökulmat huomioitaisiin työyhteisössä ja asiakasrajapinnassa.

LAB-ammattikorkeakoulun hyvinvointiyksikön YAMK-koulutus ja Työyhteisön johtamisen opintojakso tarjoavat johtamisen työkalupakin, joka vahvistaa sosiaalisen ja psyykkisen esteettömyyden periaatteita. Tämänkaltaiset opinnot auttavat johtajia tunnistamaan ja hyödyntämään moninaisuuden voimaa ja mahdollistamaan oikeudenmukaiset, osallistavat ja esteettömät työympäristöt. Tällaiset käytännöt edistävät positiivista mielenterveyttä ja varmistavat kestävän kehityksen mukaista johtamista, kuten YK:n Agenda2030 sosiaalisen kestävyyden tavoitteet edellyttävät.

Lähteet

Bergbom, B., Yli-Kaitala, K. & Toivanen, M. 2022. Monimuotoisuus ja inklusiivisuus asiantuntijaorganisaatiossa. Työterveyslaitoksen verkkosivu. Viitattu 24.10.2024. Saatavissa https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/monimuotoisuus-ja-inklusiivisuus-asiantuntijaorganisaatiossa

Dufva, M. & Rekola, S. 2023. Megatrendit 2023. Ymmärrystä yllätysten aikaan. Sitran selvityksiä 224. Viitattu 24.10.2024. Saatavissa https://www.sitra.fi/wp/wp-content/uploads/2023/01/sitra_megatrendit-2023_ymmarrysta-yllatysten-aikaan.pdf

Halonen, K. 2019. Palveleva johtajuus organisaation lähijohtajuudessa. Pro gradu -tutkielma. Jyväskylän yliopisto. Viitattu 24.10.2024. Saatavissa http://urn.fi/URN:NBN:fi:jyu-201907033563

Heikkinen, S., Jyrkinen, M., Lämsä, A-M. & Niemistö, C. 2020. Yhteiskunnallisesti ja taloudellisesti kestävä työelämä – Tasa-arvoa tutkimassa ja toteuttamassa. Helsingin yliopisto. Viitattu 24.10.2024. Saatavissa http://hdl.handle.net/10138/321827

Oksanen, A. 2024. Johtaja palveluksessanne – Miksi ihminen kannattaa sijoittaa etusijalle? Aalto-yliopisto. Viitattu 24.10.2024. Saatavissa https://www.aaltoee.fi/aalto-leaders-insight/2024/johtaja-palveluksessanne-miksi-ihminen-kannattaa-sijoittaa-etusijalle

Paulaharju, M. 2023. Inklusiivinen johtaminen ylimmän johdon kokemana. Pro gradu -tutkielma. Jyväskylän yliopisto. Viitattu 24.10.2024. Saatavissa http://urn.fi/URN:NBN:fi:jyu-202305112983

Suomen kestävän kehityksen toimikunta 2024a. Mitä on kestävä kehitys? Viitattu 27.9.2024. Saatavissa https://kestavakehitys.fi/kestava-kehitys-ja-agenda2030

Suomen kestävän kehityksen toimikunta 2024b. Kestävän kehityksen globaali toimintaohjelma Agenda203. Viitattu 24.10.2024. Saatavissa https://kestavakehitys.fi/agenda-2030

THL. 2023. Positiivinen mielenterveys eli mielen hyvinvointi. Viitattu 24.10.2024. Saatavissa https://thl.fi/aiheet/mielenterveys/mielenterveyden-edistaminen/positiivinen-mielenterveys-eli-mielen-hyvinvointi

TEM. 2022. Monimuotoisuudesta menestystä – tietoa ja työkaluja työnantajalle. Työ- ja elinkeinoministeriö. TEM oppaat ja muut julkaisut 2022:1. Viitattu 24.10.2024. Saatavissa http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-720-5

Työsuojelu.fi. 2024. Psykososiaalinen kuormitus. Työsuojeluhallinnon verkkopalvelu. Viitattu 24.10.2024. Saatavissa https://tyosuojelu.fi/tyoolot/psykososiaalinen-kuormitus

Työterveyslaitos 2024a. Palveleva johtaminen työpaikan kulttuuriksi. Viitattu 24.10.2024. Saatavissa https://www.ttl.fi/teemat/tyohyvinvointi-ja-tyokyky/johtaminen/palveleva-johtaminen-tyopaikan-kulttuuriksi

Työterveyslaitos 2024b. Työelämä ja mielenterveys. Viitattu 24.10.2024 Saatavissa https://www.ttl.fi/teemat/tyohyvinvointi-ja-tyokyky/tyoelama-ja-mielenterveys

Valtioneuvoston kanslia. 2022. Kestävän kehityksen toimikunnan strategia 2022–2030 – Luonnon kantokyvyn turvaava, hyvinvoiva ja globaalisti vastuullinen Suomi. Valtioneuvoston kanslian julkaisuja 2022:6. Viitattu 24.10.2024. Saatavissa http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-383-496-5

Vates. 2024. Sosiaalinen ja psyykkinen esteettömyys. Vates-säätiö sr. Viitattu 24.10.2024. Saatavissa https://www.vates.fi/tietopaketit/tyoelaman-saavutettavuus/sosiaalinen-ja-psyykkinen-esteettomyys.html

Kirjoittajat

Elina Kopra ja Anniina Mansikkamäki ovat YAMK-sairaanhoitajaopiskelijoita LAB-ammattikorkeakoulussa.

Jaana Nousiainen opiskelee YAMK-tradenomitutkintoa LAB-ammattikorkeakoulussa.

Minna-Maria Behm (TtT) työskentelee lehtorina Hyvinvointiyksikön YAMK-koulutuksessa LAB-ammattikorkeakoulussa.

Artikkelikuva: Kuva on luotu Adobe Firefly generatiivisen tekoälyn avulla (Elina Kopra, Anniina Mansikkamäki, Jaana Nousiainen & Minna-Maria Behm)

Viittausohje

Kopra, E., Mansikkamäki, A., Nousiainen, J. & Behm, M-M. 2024. Sosiaalinen ja psyykkinen esteettömyys. LAB Pro. Viitattu pvm. Saatavissa https://www.labopen.fi/lab-pro/sosiaalinen-ja-psyykkinen-esteettomyys/