Kulttuurisen kompetenssin vahvistaminen Elma 2.0 -hankkeen koulutusten avulla

Suomalaiset hoitotyön työyhteisöt monikulttuuristuvat, mikä haastaa ammattilaiset kehittämään kulttuurista kompetenssia – taitoa toimia yhdessä eritaustaisten kollegoiden, opiskelijoiden ja asiakkaiden kanssa. Monikulttuurisuus tuo työyhteisöihin rikkautta, mutta edellyttää tietoisuutta ja käytännön taitoja. Tässä artikkelissa tarkastellaan Elma 2.0 -hankkeen monikulttuurisuuskoulutusten sisältöä ja palautetta koulutuksista.

Kirjoittaja: Sari Lappalainen

Suomalaiset hoitotyön työyhteisöt monikulttuuristuvat. SuPerin seurantaraportin mukaan vuonna 2021 kyselyyn vastanneista 54 %:lla oli vieraskielinen työkaveri, kun vuonna 2024 jopa 70 %:lla vastanneista oli vieraskielinen työkaveri (Kiuru & Siranko 2024). Tämä tuo haasteita työyhteisön monikulttuuristumistaitojen eli kulttuurisen kompetenssin kehittämiselle. Lisäksi asiakkaiden monikulttuuristuminen terveydenhoidossa edellyttää työntekijöiltä monikulttuurisuustaitoja. Tilastokeskuksen mukaan Päijät-Hämeen hyvinvointialueen väestöstä ulkomaalaistaustaisten osuus oli vuoden 2023 lopussa 7,2 %. Eli joka viidestoista asukas hyvinvointialueella on ulkomaalaistaustainen. Vastaava luku Vantaa-Keravan hyvinvointialueella oli 26 %. (Tilastokeskus 2024.)

Kulttuurinen kompetenssi kehittyy neljän tason kautta

Kulttuurinen kompetenssi tarkoittaa työntekijän kykyä työskennellä tehokkaasti yhdessä erilaisista kulttuurisista ja etnisistä taustoista tulevien henkilöiden kanssa. Siinä huomioidaan työntekijöiden kulttuuriin liittyvät uskomukset, käyttäytyminen ja tarpeet. Kulttuurista kompetenssia eli osaamista työntekijä hankkii sekä henkilökohtaisen elämänsä kokemusten kautta että ammatillisen osaamisen kautta. (Papadopoulus et al. 1998.)

Papadopouluksen, Tiklin ja Taylorin (1998) kulttuurisen osaamisen kehittäminen koostuu neljästä tasosta. Ensimmäinen taso on kulttuurinen tietoisuus. Tällä tasolla keskeistä on oman kulttuurin, arvojen ja uskomusten tunnistaminen sekä niiden vaikutusten ymmärtäminen työyhteisön toiminnassa. Tavoitteena on vähentää etnosentrisyyttä ja stereotypioita. Sisältönä on oman kulttuuri-identiteetin pohdinta ja omien ennakkoluulojen ja asenteiden tunnistaminen.

Toinen taso on tieto eri kulttuureista. Tällä tasolla tavoitteena on ymmärtää kulttuurien välisiä eroja ja yhtäläisyyksiä tiedon avulla. Sisältönä voi olla tieto kulttuureista esimerkiksi Hofsteden (2025) mallin pohjalta. Hofstede tarkastelee mallissaan kulttuurien välisiä eroja kuuden ulottuvuuden avulla: valtaetäisyys, individualismi vs. kollektivismi, maskuliinisuus vs. feminiinisyys, epävarmuuden välttäminen, pitkän vs. lyhyen aikavälin orientaatio ja nautinto vs. pidättyvyys. Näissä dimensioissa voidaan tarkastella eri kulttuurien eroja esimerkiksi The Culture Factor (2025) sivuston Country comparison toolin avulla.

Kolmas taso Papadopouluksen, Tiklin ja Taylorin (1998) mallissa on kulttuurinen sensitiivisyys. Tällä tarkoitetaan kykyä ja taitoja kohdata työyhteisössä ja asiakkaissa kulttuurista erilaisuutta kunnioittavasti ja empaattisesti. Tämä edellyttää tasavertaista, hyväksyvää ja arvostavaa vuorovaikutusta työyhteisössä. Tavoitteena on luoda luottamusta ja erilaisuuden hyväksyntää työyhteisössä.

Neljäs taso mallissa on kulttuuriosaaminen. Tämä taso edellyttää edellisten tasojen sisällön soveltamista käytännön työskentelyyn monikulttuurisessa työyhteisössä. Se sisältää myös taidon havaita ja puuttua syrjivään tai rasistiseen käyttäytymiseen työyhteisössä.

Työyhteisöjen monikulttuurisuuskoulutukset Elma 2.0 -hankkeessa

Elma 2.0 – Kohtaantojen rakentaminen monikulttuuristuvalla sosiaali- ja terveysalalla -hankkeen tavoitteena oli edistää maahanmuuttajien työllistymistä sote-alalle sekä edistää työyhteisöjen valmiuksia vastaanottaa maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä ja opiskelijoita (LAB 2024).

Yhtenä hankkeen työpakettina oli monikulttuurisuuskoulutukset eri työyhteisöille. Koulutusten tavoitteena oli monikulttuurisuustaitojen vahvistaminen, kulttuurien välisten eroihin tutustuminen ja erojen vaikutusten tunnistaminen työskenneltäessä monikulttuurisessa työympäristössä ja kielitietoisen työskentelyn soveltaminen omaan työhön.

Koulutusten suunnittelu aloitettiin kartoittamalla työyksiköiden tarpeita koulutukselle ja sen sisällöille palvelumuotoilun keinoin. Näitä keinoja olivat esim. yksiköiden esimiesten kanssa keskustelut ja työskentely ja vierailut eri yksiköissä henkilöstökokouksissa. Hankkeen asiantuntija kiersi yhteensä 22:ssa eri koulutuksiin osallistuneessa yksikössä pitämässä tietoiskun monikulttuuristumisesta työyhteisössä ja samalla kartoittamassa koulutustarpeita kieli- ja kulttuuritietoisesta työskentelystä. Osassa yksiköissä käytiin kaksi kertaa mahdollisimman monen henkilökunnan jäsenen tavoittamiseksi.

Koulutuksen sisällöiksi muotoutui kartoitusten pohjalta: kulttuurinen tietoisuus eli oman kulttuurin tarkastelu, monikulttuuristuvan työyhteisön hyödyt ja haasteet, vieraskielisen työkaverin tai opiskelijan ohjaaminen ja integroituminen suomalaiseen työyhteisöön, eri kulttuurien eroja ja kielitietoisuus omassa työskentelyssä. Koulutuksissa käytettiin case-työskentelyä, jossa sovellettiin kulttuuriseen kompetenssiin liittyviä taitoja haasteellisiin tilanteisiin. Lisäksi koulutuksissa vierailivat maahanmuuttajataustaiset opiskelijat kertomassa omista kokemuksistaan suomalaisissa hoitotyön työyhteisöissä harjoittelujensa aikana.

Kaikkiaan koulutuksia järjestettiin 11 kappaletta kestoltaan kolmesta viiteen iltapäivään. Koulutuksia järjestettiin Päijät-Hämeen hyvinvointialueen keskussairaalan eri yksikkökokonaisuuksissa kuusi kappaletta. Lisäksi hyvinvointialueen geriatrisessa osaamiskeskuksessa järjestettiin oma koulutuskokonaisuus. Hyvinvointialueen lisäksi koulutuksia järjestettiin Jyränkölän Setlementissä, Mehiläisen Mainiokotien henkilöstölle ja Lahden Diakoniasäätiön hoivakotien ja diakoniatyön työntekijöille. Kaikkiaan koulutuksiin osallistui 229 henkilöä.

Palaute koulutuksista

Koulutusten jälkeen osallistujilta kerättiin palautetta pyytämällä arvioimaan väittämiä viisiportaisella liukuvalla jana-asteikolla (1 = Olen erittäin paljon eri mieltä, 5 = Olen hyvin paljon samaa mieltä). Palaute kerättiin Mentimeter-työkalulla. Väittämän ”Tulin tietoisemmaksi kuin ennen omasta kulttuuristaustani ja sen vaikutuksesta” keskiarvo oli kaikissa koulutuspalautteessa yli neljä. Samoin väittämän ”Pystyn soveltamaan koulutuksessa oppimaani työhöni” kohdalla. Väittämän ”Koulutus vahvisti ohjausosaamistani”, kohdalla keskiarvo vaihteli 3,5–4.7 välillä.

Palautteessa kysyttiin avoimella kysymyksellä mitä osallistujat ottavat mukaansa työhönsä koulutuksesta. Näistä vastauksista nousi viisi eri näkökulmaa. Ensimmäisenä oli kielitietoisuus. Osallistujat saivat rohkeutta kysyä ja pyytää vieraskielistä toistamaan ohjattu asia, jos heitä jäi mietityttämään tuliko annetut ohjeet ymmärretyksi. He ottivat mukaan myös vinkkejä selkeäkielisyyden käytöstä ja materiaalien selkeyttämisestä. He oppivat kiinnittämään huomiota omaan tapaansa puhua ja ohjata.

Älä koskaan kysy ”ymmärsitkö”. Vaan kerro minulle mitä minä sinulle sanoin.

Toiseksi teemaksi palautteissa nousi kulttuurinen tietoisuus ja ymmärrys omasta kulttuuritaustasta. Osallistujat ottivat mukaansa ymmärrystä eri kulttuureista ja niiden vaikutuksesta työyhteisöön. Oman kulttuuritaustan merkityksen tunnistaminen ja sen vaikutus omaan toimintaan koettiin myös mukaan otettavana asiana. Oma näkemys vieraskielisten työkavereiden tai asiakkaiden näkökulmista laajeni.

Kolmantena asiana nousi esiin ohjausosaamisen vahvistuminen. Osallistujat ottivat mukaan uusia ideoita vieraskielisen opiskelijan tai uuden työkaverin kohtaamiseen. Lisäksi he kokivat saaneensa varmuutta ohjaamiseen haasteellisissa tilanteissa.

Neljäntenä asiana osallistujat kertoivat koulutuksen herättäneen keskustelua työyhteisössä. Koulutuksen aikana annetut keskustelutehtävät työyksiköissä olivat herättäneet keskustelua kielitietoisesta työskentelystä ja kulttuurieroista.

Viidentenä asiana mukaan otettavissa asioissa nousi esiin positiivinen ja iloinen mieli. Siihen liittyi innostus ja halu kehittää omaa toimintaa. Ymmärrys siitä, että ohjaajan rooli vaatii sekä empatiaa että selkeyttä.

Monenlaista tietoisuutta itsestäni ja muista. Esim. en ole ainut, vaikka ainutlaatuinen.

Lähteet

Hofstede, G. 2025. Country comparison bar charts. Viitattu 21.11.2025. Saatavissa https://geerthofstede.com/country-comparison-bar-charts/

Kiuru, E. & Siranko, H. 2025. Työperäinen maahanmuutto ja kielitaito – jäsenten kokemuksia. Seurantatutkimus 2024. Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer. Viitattu 19.11.2025. Saatavissa https://www.superliitto.fi/wp-content/uploads/2025/01/maahanmuutto-ja-kielitaito-2024-super-lahihoitajien-kokemuksia.pdf

LAB-ammattikorkeakoulu. 2024. Elma 2.0. Kohtaantojen rakentaminen monikulttuuristuvalla sosiaali- ja terveysalalla. Viitattu 21.11.2025. Saatavissa https://lab.fi/fi/projekti/elma2

Papadopoulos, I., Tilki, M. & Taylor, G. 1998 Transcultural Care: A Guide for Health Care Professionals. Nr. Salisbury, Wilts: Quay Books.

The Culture Factor Group. 2025. Country comparison tool. Viitattu 21.11.2025. Saatavissa https://www.theculturefactor.com/country-comparison-tool

Tilastokeskus. 2024. Maahanmuuttajat ja kotoutuminen. Maahanmuuttajataustaisten määrät ja osuudet alueittain 1990–2023. Viitattu 21.11.2025. Saatavissa https://pxdata.stat.fi/PxWeb/pxweb/fi/Maahanmuuttajat_ja_kotoutuminen/Maahanmuuttajat_ja_kotoutuminen__Maahanmuuttajat_ja_kotoutuminen/maakoto_pxt_11vu.px/table/tableViewLayout1/

Kirjoittaja

Sari Lappalainen työskentelee LAB-ammattikorkeakoulun hyvinvointiyksikön lehtorina ja monikulttuurisuuskouluttajana Lahdessa ja Elma 2.0 – hankkeen asiantuntijana.

Artikkelikuva: https://pixabay.com/photos/psychologist-california-psychology-9988009/ (Pixabay License)