Ikämoninaisuuden johtamisesta keinoja sote-alan työvoimapulaan

Sosiaali- ja terveyspalveluissa työvoimapulaa on tarkasteltu jo pitkään osana ammattihenkilöstön eläköitymiseen, alan vetovoimaan ja pitovoimaan liittyvien teemojen yhteydessä. Ikämoninaisuuden johtamisessa lähtökohdaksi otetaan muun muassa työn ja yksityiselämän yhteensovittamisen mahdollisuudet, jolloin näkökulma laajenee diversiteetin ja yksilöllisten voimavarojen suuntaan perinteisen ikääntymisen tuomien haittojen sijaan.

Kirjoittajat: Marjut Välimaa & Arja-Tuulikki Malin

Ydinkysymyksenä työvoiman riittävyys

Suomessa ja maailmalla käynnissä oleva väestörakenteen muutos tuo osaltaan haasteita työvoiman riittävyyteen kaikilla aloilla (Alasoini ym. 2023, 6). Sosiaali- ja terveysalalla osaavia ammattilaisia jää töistä pois eläköitymisen vuoksi eikä uusia työntekijöitä ole tarpeeksi saatavilla (Kosonen 2023). Lisäksi terveydenhuoltoalalla vastavalmistuneet sekä kokeneet hoitotyöntekijät haluavat vaihtaa työpaikkaa tai alaa joustamattomien ja epäsopivien työolojen vuoksi (mm. Coco & Roos 2020). Ammattitaitoisen sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön saatavuutta ja riittävyyttä kehitetään myös kansallisella ohjelmalla, joka kohdentuu veto- ja pitovoiman parantamiseen monipuolisilla keinoilla (STM 2024). Rakenteiden kehittämisen ohella työssä pysyvyyteen vaikuttaa myös monet yksilölliset tekijät kuten kokemus työn vaatimuksista, voimavarat sekä koettu työhyvinvointi ja johtaminen (mm. Kao & Kao 2024; Mäkelä 2021; Whiting ym. 2021; Armstrong-Stassen ym. 2015). Kyse on myös laajemmasta yhteiskunnallisesta tavoitteesta vähentää sairauspoissaoloja ja pidentää työurien kestoa (Jonsson ym. 2023; Toikkanen 2022).

Ikäjohtamisella pyritään vastaamaan kaikenikäisten ja työuran eri vaiheissa olevien työntekijöiden työhyvinvointiin vaikuttaviin tekijöihin kuten erilaisiin johtamistarpeisiin, eri elämäntilanteisiin, arvoihin, urakehitykseen ja työkykyyn. Pitkän ja kestävän työuran luomiseksi ikäjohtamisen menetelmillä vahvistetaan työntekijän työkykyä ja tuottavuutta sekä tuetaan kaiken ikäisten työntekijöiden valmiutta ja halukkuutta jatkaa työssään. (Wallin 2014.)

Työn muokkaus on yksi merkittävä ikäjohtamisen menetelmä, jonka avulla voidaan vähentää työn kuormittavuutta työntekijän haastavaan elämäntilanteeseen tai työkykyyn nähden sekä lisätä työhön sitoutumista (Boehm ym. 2021, 262; Nurmeksela ym. 2023, 2131). Työn muokkaamisella voidaan tarkoittaa joustavia työaikajärjestelyjä ja lyhennettyä työaikaa sekä työtehtäviin liittyvää muokkausta työtehtäviä muuttamalla, työtä keventämällä, työkierrolla ja työtehtäviä vuorottelemalla (Ervasti 2018, 68; Nilsson 2018, 53). Tavoitteena on työn räätälöiminen työntekijän yksilöllisten tarpeiden mukaan, jotta työntekijällä on mahdollisuus suoriutua tehtävistään paremmin ja saavuttaa työn tavoitteet.

Tutkijat ovat korostaneet yksilöllisten työjärjestelyjen merkitystä kestävän työelämän ja paremmin mukautettujen työolojen luomiseksi. Tällaisille yksilöllisille työjärjestelysopimuksille on englanninkielinen nimitys I-deals, joka tulee sanoista idiosyncratic deals. I-deals sopimukset tarkoittavat yksilöllisiä sopimuksia, jotka neuvotellaan yleensä suoraan esihenkilön ja työntekijän välillä. Sopimukset liittyvät työjärjestelyihin kuten työaikoihin, sijaintiin, tehtäviin, vastuisiin, urakehitysmahdollisuuksiin ja rahalliseen palkitsemiseen. Tutkimustulokset osoittavat, että I-deals sopimuksilla on positiivinen vaikutus niin organisaation kuin työntekijän tuloksiin, kuten suorituskykyyn, tuottavuuteen, työhön sitoutumiseen sekä halukkuuteen jatkaa työssä. (Jonsson ym. 2023, 190.)

Ikämoninaisuuden osaamisen johtamisella työssä pysyvyyttä

Välimaa (2025) laati opinnäytetyönään (YAMK) kirjallisuuskatsauksen ikäjohtamisen käytännöistä sekä tekijöistä, jotka vaikuttavat sairaanhoitajien työssäpysyvyyteen. Integratiivisen kirjallisuuskatsauksen aineisto koostui 16 kansainvälisestä tutkimuksesta, jotka analysoitiin laadullisella sisällönanalyysilla. Keskeisten tulosten mukaan ikäjohtamisen strategiat liittyivät samoihin teemoihin, joita sairaanhoitajat huomioivat pohtiessaan työssä jatkamista tai työstä lähtemistä. Työympäristöön liittyvät työhyvinvointia ja jaksamista tukevat tekijät, työn ja perhe-elämän yhteen sovittamiseen liittyvät työn joustavuustekijät, taloudelliseen turvaan ja työuralla etenemiseen liittyvät tekijät sekä arvostukseen ja henkilökohtaiseen motivaatioon liittyvät tekijät olivat niitä asioita, jotka vaikuttivat suoraan tai välillisesti sairaanhoitajien työssäpysyvyyteen. (Välimaa 2025.)

Ekosysteeminäkökulmalla onnistumiseen

Ikätyypillisiin elämänvaiheisiin sekä yksilöllisiin tarpeisiin sekä voimavaroihin perustuvalla henkilöstöjohtamisella voidaan osaltaan tuottaa ratkaisuja työvoiman saatavuuden haasteisiin. Kyseessä on kuitenkin laaja-alainen haaste, jonka ratkaisemiseksi tarvitaan monipuolisia keinoja koko työllistymisen ja työhyvinvoinnin ekosysteemissä.

Kansallisia ratkaisuja tuottaa muun muassa Työn ja työhyvinvoinnin kehittämisohjelma TYÖ2030. Se on ohjelmakokonaisuus Suomessa, jonka avulla pyritään tuottamaan erilaisilla hankkeilla konkreettisia ratkaisuja työelämän työllisyyteen, tuottavuuteen ja hyvinvointiin. Myös hankkeeseen liittyneestä työelämäkyselystä käy ilmi, että tulevaisuudessa edelleen korostuu työntekijöiden toiveet työn joustavuudesta sekä työn ja muun elämän hyvästä tasapainosta. (Alasoini ym. 2023, 16.) Paikallisella tasolla tehtäviin ratkaisuihin lukeutuu työntekijöiden yksilöllisten toiveiden ja tarpeiden huomioon ottaminen työaikaa, urakehitystä ja työkykyä koskevissa ratkaisuissa esimerkiksi niin sanotuilla I-deals sopimuksilla (ks. Jonsson ym. 2023). Laajemmassa mittakaavassa kehittämishaastetta voitaneen tarkastella kestävien työpaikkojen luomisena kokonaisvaltaisesti, mihin myös digitalisaatio tuo uusia erityispiirteitä (ks. Aboobaker & Shanujas 2025).

Lähteet

Aboobaker, N. & Shanujas, V. 2025. Towards a sustainable workplace: investigating workplace cyberbullying and its relationship with employee wellbeing and intention to stay in remote and hybrid work settings. International Journal of Productivity and Performance Management. Vol. 74(2), 453-470. Viitattu 2.6.2025. Saatavissa https://doi.org/10.1108/IJPPM-12-2023-0662

Alasoini, T., Antila, J., Hakala, L., Hakonen, N., Kulmala, S., Lautala, K., Lyly-Yrjänäinen, M., Närhinen, A. & Rissanen, M. 2023. Työelämän kehittäminen kolmikantaisessa yhteistyössä: TYÖ2030-ohjelma. TYÖ2030 – Työn ja työhyvinvoinnin kehittämisohjelma & Työterveyslaitos. Viitattu 23.5.2025. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-391-096-6

Armstrong-Stassen, M., Freeman, M., Cameron, S. & Rajacic, D. 2015. Nurse managers’ role in older nurses’ intention to stay. Journal of Health Organization and Management. Vol. 29(1), 55–74. Viitattu 23.5.2025. Saatavissa https://doi.org/10.1108/JHOM-02-2013-0028

Boehm, S.A., Schröder, H. & Bal, M. 2021. Age-Related Human Resource Management Policies and Practices: Antecedents, Outcomes, and Conceptualizations. Work, Aging and Retirement. Vol 7(4), 257-272. Viitattu 24.5.2025. Saatavissa https://doi.org/10.1093/workar/waab024

Coco, K. & Roos, M. 2020. Sosiaali- ja terveysalan työolot ja vetovoima. Lähihoitajien näkemyksiä vetovoimaan vaikuttavista tekijöistä: perehdytys, osaaminen, työolot ja kuormitus. Tehy. Tehyn selvityksiä. Viitattu 2.6.2025. Saatavissa https://www.tehy.fi/fi/system/files/mfiles/julkaisu/2020/2020_b2_sosiaali-_ja_terveysalan_tyoolot_ja_vetovoima_-_lahihoitajien_nakemyksia_id_15982.pdf

Ervasti, T-M. 2018. Elämänkulkutietoisen ikäjohtamisen vaikutus terveysalan eri-ikäisen henkilöstön työhyvinvointiin. Väitöskirja. Oulun yliopisto. Viitattu 24.5.2025. Saatavissa http://urn.fi/urn:isbn:9789526220925

Jonsson, R., Nilsson, K., Björk, L. & Lindegård, A. 2023. Engaging the missing actor: lessons learned from an age-management intervention targeting line managers and their HR partners. Journal of Workplace Learning. Vol. 35 (9), 177-196. Viitattu 23.5.2025. Saatavissa https://doi.org/10.1108/JWL-12-2022-0165

Kao, F. H. & Kao, C.-C. 2024. Why and how the interpersonal stressors influence nurses’ intention to stay and job satisfaction: the JD-R model perspective. Journal of Health Organization and Management. Vol. 38(8), 1280–1298. Viitattu 2.6.2025. Saatavissa https://doi.org/10.1108/JHOM-03-2024-0075

Kosonen, S. 2023. Hyvinvointialueiden työntekijöistä joka kolmas eläköitymässä. Suomen Lääkärilehti 78:e38932. Viitattu 2.5.2025. Saatavissa https://www.laakarilehti.fi/terveydenhuolto/hyvinvointialueiden-tyontekijoista-joka-kolmas-elakoitymassa/

Mäkelä, L. 2021. Opettajien kokemuksia työn tuunaamisesta koira-avusteisen pedagogiikan avulla: Tarkastelussa työn vaatimukset, työn voimavarat ja hyvinvointi työssä. Aikuiskasvatus. Vol. 41(3), 222–235. Viitattu 2.6.2025. Saatavissa https://doi.org/10.33336/aik.111578

Nilsson, K. 2018. Managers’ attitudes to their older employees: A cross-sectional study. Work. Vol. 59(1), 49-58. Viitattu 23.5.2025. Saatavissa https://doi.org/10.3233/WOR-172663

Nurmeksela, A., Välimäki, T., Kvist, T., Savolainen, H., Tahiraj, V. & Hult, M. 2023. Extending ageing nurses’ working lives: A mixed-methods systematic review. Journal of Advanced Nursing. Vol. 79 (6), 2119-2135. Viitattu 24.5.2025. Saatavissa https://doi.org/10.1111/jan.15569

STM. 2024. Hyvän työn ohjelma – Vetoa ja pitoa sote-alalle. Sosiaali- ja terveysministeriö. Viitattu 2.6.2025. Saatavissa https://stm.fi/sotehenkilosto

Toikkanen, U. 2022. Sairauspoissaolojen kimppuun. Suomen lääkärilehti. Vol. 77, e32397. Viitattu 2.6.2025. Saatavissa https://www.laakarilehti.fi/terveydenhuolto/sairauspoissaolojen-kimppuun/

Välimaa, M. 2025. Sairaanhoitajien työssäpysyvyyden tukeminen ikäjohtamisen keinoin. YAMK-opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu, Tulevaisuuden johtaja sosiaali- ja terveysalalla. Viitattu 24.5.2025. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2025052616466

Wallin, M. 2014. Ikäjohtaminen Euroopassa. Näkemyksiä parhaista ikäjohtamiskäytännöistä EU27 maissa. Helsinki: Työterveyslaitos. Viitatu 2.6.2025. Saatavissa https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/116721/Ikajohtaminen_Euroopassa.pdf

Whiting, L., O’Grady, M., Whiting, M. & Petty, J. 2021. Factors influencing nurse retention within children’s palliative care. Journal of Child Health Care. Vol. 25(4), 587–602. Viitattu 2.6.2025. Saatavissa https://doi.org/10.1177/1367493520971426

Kirjoittajat

Marjut Välimaa on valmistumassa LAB-ammattikorkeakoulusta Tulevaisuuden johtaja sosiaali- ja terveysalalla YAMK-koulutusohjelmasta.

Arja-Tuulikki Malin on LAB-ammattikorkeakoulun lehtori, joka opettaa ylemmässä ammattikorkeakoulussa johtamista, ohjaa opinnäytetöitä sekä tutkii digitaalista siirtymää.

Artikkelikuva: https://pixabay.com/fi/illustrations/ai-luotu-nainen-liikenainen-8714004/ (geralt/Pixabay License)