Esihenkilön ja verkostojen tuki jatkuvassa oppimisessa

Kirjoittajat: Heli Hiisilä, Jaana Kojonen, Satu Nevajärvi, Suvi Pöllänen, Erja Sievänen & Minna-Maria Behm

Miksi panostaa jatkuvaan oppimiseen?

Jatkuva oppiminen toteutuu entistä enemmän koulutusjärjestelmän ulkopuolella, uudenlaisten verkostojen yhteistyönä ja työelämän muuttuvien tarpeiden ja vaatimusten raamittamina. Jatkuvan oppimisen yhteys organisaation tulokseen on tunnistettu ja sitä voidaankin pitää yhtenä tärkeimpänä työelämän taitona. Jatkuva oppiminen ja osaamispääoma tuottavat lisäarvoa ja mahdollisuuden kilpailuvalttiin, tuottavuuden kannattavuuden kasvuun, työhyvinvoinnin lisäämiseen sekä tulevaisuuteen valmistautumiseen. (Kallonen & Kuhmonen 2021.)

Jatkuva oppiminen koskettaa yhteiskunnan eri alueita ja työntekijöitä aina organisaation ylimpään johtoon saakka. On tärkeää, että tunnistetaan yksilön vastuu itsensä ja osaamisensa kehittämisessä sekä ymmärretään omaan osaamiseen investoinnin merkitys työelämässä. Työnantajan on korostettava osaamisen kehittämisen tärkeyttä organisaation strategiassa ja arvoissa sekä mahdollistettava jatkuva oppiminen. (Valtioneuvosto 2020.)

Jatkuvaa oppimista voidaan varmistaa oppilaitosten ja yritysten yhteistyöllä sekä digitaalisia oppimisalustoja hyödyntämällä. Oppiminen työssä voi olla organisoitua sekä tavoitteellista tai osana arkea, kehittymistä uuden työhaasteen myötä. (Valtioneuvosto 2020.) YAMK-koulutuksen työyhteisön johtamisen opinnoissa tutustutaan teemaan omaa oppimista tunnistaen sekä pohtien omaa johtamisfilosofiaa myös jatkuvan oppimisen sekä osaamisen johtajana. Oman osaamisen sanoittaminen ja näkyväksi tuominen työelämässä eivät välttämättä ole helppoa. Tällöin esihenkilön roolina onkin tukea tunnistamaan oppimistaan sekä innostaa ja motivoida koko työyhteisöä.

Osaamisen johtamista vai oppimisen johtamista?

Osaamisen johtaminen on suunnitelmallista ja strategista työyhteisöjen osaamisen kehittämistä organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi. Sen tarkoituksena on hallita, ylläpitää ja kehittää osaamista niin, että se tukee strategian toteutumista ja kilpailukyvyn säilyttämistä muuttuvassa toimintaympäristössä. (Sivonen 2017.) Johtajuudessa tulisikin korostaa oppimisorientaatiota, jossa esihenkilöt toimivat kouluttajina, valmentajina ja mentoreina (Keronen ym. 2022, 274).

Osaamisen johtaminen ja oppimisen johtaminen on hyödyllistä erottaa toisistaan. Osaamisen johtaminen eroaa oppimisen johtamisesta, sillä osaaminen on pysyvämpää ja suorituksiin keskittyvää, kun taas oppiminen on dynaamista ja innovatiivista. Osaamisen johtaminen keskittyy olemassa olevan tiedon ylläpitoon, kun taas oppimisen johtaminen kannustaa uusiin innovaatioihin ja kasvun mahdollisuuksiin. Molemmat lähestymistavat ovat tärkeitä menestyneessä organisaatiossa. (Ryky 2022, 10-11.)

Osaamisen johtamista tukee organisaatiokulttuuri, jossa annetaan tunnustusta osaamisen perusteella sekä tuetaan oppimista, tiedon jakamista ja yhdessä oppimista (Lunden 2022, 8). Uhkana oppimiselle voidaan nähdä liiallinen tehokkuusajattelu (Viitala & Uotila 2014, 111) sekä aika- ja henkilöstöresurssien puute (Lunden 2022, 8). Johtajuuden ja organisaation oppimisen välillä on selkeä yhteys, jossa johtamisen tyylillä on erityisesti merkitystä (Bouma 2023, 56).

Voidaan arvioida, että esimiesten toiminta korostuu jatkuvan oppimisen mahdollistajina. Heidän vastuullaan on varmistaa osaamistaso ja sen säilyminen työyksikössään. Esihenkilöiden antama kannustus työn kehittämiseen, uusiin innovaatioihin ja niiden myötä oppimiseen ovat tärkeitä. Kiristyneiden resurssien aikana, esihenkilön tuen merkitys jatkuvaan oppimiseen kasvanee entisestään, joten omia johtamistapoja ja sen painopisteitä on jokaisen esihenkilön syytä tarkastella.

Tiimirajat ylittävä yhteistyö, verkostot ja avoin tiedon jakaminen

Jatkuvan oppimisen tärkeys korostuu työelämässä, jossa muutoksia tapahtuu kiihtyvällä tahdilla. Prosessit, tietojärjestelmät ja työn sisältö ovat yhä kompleksisempia. Jotta organisaatio pystyisi vastaamaan haasteisiin, ehdottomia edellytyksiä ovat ketteryys ja mukautuvuus – erityisesti tiimirajat ylittävä verkostoituminen, yhteistyö ja avoin tiedon jakaminen. (McChrystal ym. 2015.)

Työpaikkojen sisällä erilaiset verkostot, esimerkiksi tietyn osaamisalueen, innovaatiotoiminnon tai vaikkapa ketterien toimintatapojen parissa työskenteleville, mahdollistavat asiantuntijoille ideoiden, hyvien käytäntöjen jakamisen sekä yhteisten toimintatapojen kehittämisen yli organisaatiorajojen. Verkostot voivat olla myös ns. epämuodollisia – pitkään samassa työpaikassa toimineilla on usein runsaasti kontakteja: onkin helppoa pyytää ja saada apua, miten edetä haastavassa tilanteessa. Ammatilliset verkostot ulottuvat usein myös yli organisaatiorajojen. Esimerkiksi voi löytyä entisiä koulu-, työ- ja harrastustovereita, joka työskentelevät samankaltaisissa tehtävissä, eri toimialoilla. Myös kollegojen tapaaminen erilaisissa tilaisuuksissa tuo uusia näkökulmia omaan työhön.

Johtamisen rooli verkostoissa

Haasteiden monimutkaisuus edellyttää monialaista ja moniammatillista yhteistyötä, lähestymistä eri näkökulmista ja eri tieteenalojen verkostoitumista (Ruuska 2022, 9). Verkostotyön etuna onkin se, että monet toimijat erilaisilla osaamisilla ja voimavaroilla jakavat tietoa ja resursseja saavuttaakseen parhaan mahdollisen potentiaalin (Valtioneuvoston kanslia 2019, 13). Verkostotyö ja sen lisääntyminen työelämässä haastavat johtajuuden (Ruuska 2022, 11). Verkostojen johtamisessa tärkeintä on edistää verkoston toimivuutta sekä auttaa sitä saavuttamaan tavoitteita (Valtioneuvoston kanslia 2019, 15).

Verkostojen johtaminen vaatii johtajuudelta erilaisten roolien omaksumista. Ihmisten johtamisen taidot korostuvat verkostojen johtamisessa. Verkoston toiminnan kannalta johtajan on tärkeä luoda luottamusta ja syventää yhteistyötä sekä sitouttaa toimijat yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi. (Lehto ym. 2019, 267.) Työyhteisön johtamisen opintojaksolla paneudutaankin esihenkilötyön taitoihin ja niiden hyödyntämiseen. Kokemusten ja keskustelujen mukaan johtaminen työelämässä on vaativaa työtä. Myös tarve verkostojohtamisen taitoihin korostuu nykyajan organisaatioissa. Johtamisen eri tyyleillä voidaan vaikuttaa siihen, että miten onnistunutta yhteistyö on. Osallistavan johtamisen, jossa johtaja ottaa huomioon muut päätöksenteossa ja tarjoaa samalla myös apua ja neuvoja, on todettu olevan tehokkainta. (Bouma 2023, 56.)

Lopuksi

Osaamisen kehittämisessä keskeisintä on motivaatio oppia uutta. Ulkoisessa motivaatiossa tekemistä johdattaa halu saavuttaa tietty päämäärä ja sisäisessä motivaatiossa tekemistä johtaa yksilön halu tehdä valitsemaansa asiaa. Näistä kahdesta oppimista edistää tehokkaammin sisäinen motivaatio. (Torresan & Hinterhuber 2023, 391.) Jatkuvan oppimisen edellytyksinä korostuvat yksilön oma asenne, motivaatio ja resurssit, ympäristötekijät työssä ja esihenkilön luomat puitteet. Tunne osaamisen kehittymisestä sekä toimiva palautekulttuuri motivoivat jatkuvaan oppimiseen, joka taas voi luoda lisää motivaatiota osaamisen kehittämiseen. (Kallonen & Kuhmonen 2021.)

Työn kompleksisuuden kasvu on lisännyt myös tarvetta työskennellä ja ratkaista ongelmia monialaisen yhteistyön kautta. Tällöin myös erilaiset verkostot ja vertaisryhmät tukevat jatkuvaa oppimista. Parhaimmillaan jatkuva oppiminen on positiivista, työhyvinvointia ja työn merkityksellisyyttä lisäävää, jokapäiväiseen työhön sisältyvää toimintaa. Lähiesihenkilöllä onkin merkittävä rooli työyksikkönsä jatkuvan oppimisen varmistamisessa, organisoinnissa sekä työntekijöiden tukemisessa ja motivoinnissa oppimiseen.

Lähteet

Bouma, D., Canbaloglu, G., Treur, J. & Wiewiora, A. 2023. Adaptive network modeling of the influence of leadership and communication on learning within an organization. Cognitive Systems Research 79, 55–70. Viitattu 4.10.2024. Saatavissa https://doi.org/10.1016/j.cogsys.2023.01.003

Kallonen, T. & Kuhmonen, A. 2021. Jatkuva oppiminen: työelämän tärkein taito. Helsingin seudun kauppakamari. Työsuojelurahasto. Viitattu 4.10.2024. Saatavissa https://kauppakamaritieto-fi.ezproxy.saimia.fi/ammattikirjasto/teos/jatkuva-oppiminen-2021

Keronen, S., Lemmetty, S. ja Collin, K. 2022. ”Kun motivaatio oppimiseen on kohdallaan, niin voidaan oppimispolulla ohjata eteenpäin” – Käsityksiä oppisen johtamisesta esihenkilötyössä. Teoksessa Lemmetty, S. ja Collin, K. (toim.) Jatkuva oppiminen ja aikuispedagogiikka työssä. Jyväskylän yliopis-to. Viitattu 4.10.2024. Saatavissa http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-39-9443-3

Lehto K., Pitkänen L. & Autioniemi J. 2019. Verkostojohtajien roolit ja kompetenssit kolmannen sektorin johtajien näkökulmasta. Hallinnon tutkimus. Vol 38(4), 257–270. Viitattu 4.10.2024. Saatavissa https://doi.org/10.37450/ht.98050

Lunden, A. 2022. Osaamisen ja näyttöön perustuvan toiminnan johtaminen hoitotyössä. Väitöskirja. Itä-Suomen yliopisto. Viitattu 4.10.2024. Saatavissa http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-61-4670-6

McChrystal, S., Collins T., Silverman D. & Fussel C. 2015. Team of teams. New rules of engagement for a complex world. Portfolio Penguin.

Ruuska, I. 2022. Tulevaisuuden työelämässä tarvitaan luovaa moniosaamista. Työntuulia 01/2022, 7–13. Viitattu 4.10.2024. Saatavissa https://www.henry.fi/media/ajankohtaista/tyon-tuuli/tyontuuli_012022_a4_20220530-.pdf

Ryky, P. 2022. Oppimisen johtaminen. Teoreettinen katsaus klassikoihin ja uudempiin malleihin. Työterveyslaitos. Viitattu 4.10.2024. Saatavissa https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/144530/TTL_978-952-391-032-4.pdf?sequence=5&isAllowed=y

Sivonen, S. 2017. Osaamisen johtaminen on osa strategista henkilöstöjohtamista. Kunta ja hyvin-vointialue työantajat KT:n verkkojulkaisu. Viitattu 4.10.2024. Saatavissa https://www.kt.fi/henkilostojohtaminen/osaamisen-johtaminen

Torresan, S. & Hinterhuber, A. 2023. Continuous learning at work: the power of gamification. Management Decision, Vol. 61(13), 386-412. Viitattu 4.10.2024. Saatavissa https://doi.org/10.1108/MD-12-2020-1669

Valtioneuvosto. 2020. Osaaminen turvaa tulevaisuuden. Jatkuvan oppimisen parlamentaarisen uudistuksen linjaukset. Valtioneuvoston julkaisuja 2020:38 Viitattu 4.10.2024. Saatavissa http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-383-610-5

Valtioneuvoston kanslia. 2019. Verkostojohtamisen opas. Valtioneuvoston kanslian julkaisuja 2019:12. Viitattu 4.10.2024. Saatavissa http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-287-710-9

Viitala, R. & Uotila, T-P. 2014. Osaamisen uhkana tehokkuusajattelu. Teoksessa Viitala, R. & Järlström, M. (toim.) Henkilöstöjohtaminen uuden edessä. Henkilöstöbarometrin nostamat kehityshaasteet. Viitattu 4.10.2024. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-476-538-1

Kirjoittajat

Heli Hiisilä opiskelee LAB-ammattikorkeakoulun Asiakassuuntautuneen liiketoiminnan YAMK-koulutusohjelmassa

Jaana Kojonen, Satu Nevajärvi, Suvi Pöllänen ja Erja Sievänen ovat opiskelijoina LAB-ammattikorkeakoulun Uudistavan johtamisen YAMK-koulutusohjelmassa.

Minna-Maria Behm (TtT) työskentelee lehtorina Hyvinvointiyksikössä LAB-ammattikorkeakoulussa.

Artikkelikuva: https://pixabay.com/fi/photos/ihmiset-tyt%C3%B6t-naiset-opiskelijat-2557396/ (Pixabay License)

Viittausohje

Hiisilä, H., Kojonen, J., Nevajärvi, S., Pöllänen, S., Sievänen, E. & Behm, M-M. 2024. Esihenkilön ja verkostojen tuki jatkuvassa oppimisessa. LAB Pro. Viitattu pvm. Saatavissa https://www.labopen.fi/lab-pro/esihenkilon-ja-verkostojen-tuki-jatkuvassa-oppimisessa/