Suomessa on kasvava tarve hoitoalan henkilökunnalle sosiaali- ja terveysalalla. Viime vuosina sote-alan vetovoima on kuitenkin heikentynyt eri syistä. Nuoria ei ole enää entiseen tapaan hakeutumassa koulutuksiin ja työvoimaa paikkaamaan työntekijäpulaa haetaankin nyt ulkomailta. Ihmisten maailmanlaajuinen liikkuvuus on voimistunut vuosi vuodelta. Työ on yksi syy, jonka vuoksi maasta toiseen muutetaan. Suomessa tavoitteena on laadukas, vastuullinen ja eettinen kansainvälinen rekrytointi. Kuitenkin osa työn takia maataan muuttaneista päätyy tekemään koulutustasoaan vastaamatonta työtä. Näin käy myös suurelle osalle Filippiineiltä Suomeen tulleille sairaanhoitajille.

Kirjoittajat: Mari-Anniina Kilkkinen & Minna-Maria Behm

Onko pula ammattitaidosta vai hoitajista?

Ajatus liikkuvasta työvoimasta ei ole uusi ja yksityiset sote-alan yritykset Suomessa ovat rekrytoineet ulkomailta jo 2000-luvun alusta lähtien. Kansainvälisen rekrytoinnin vastuullisuudesta huolehtivat Suomessa itse rekrytointiyritykset sekä muut kansainväliset työntekijät rekrytoineet organisaatiot. Suomessa ei ole tällä hetkellä olemassa sote-alan kansainvälistä rekrytointia koskevaa lakia, joka säätelisi yritysten toimintaa. Suomessa sosiaali- ja terveysalan yksityiset yritykset ja hyvinvointialueet rekrytoivat muun muassa Filippiineiltä neljävuotisen sairaanhoitajatutkinnon suorittaneita sairaanhoitajia hoiva-avustajiksi ja oppisopimuksen kautta lähihoitajaksi. (Vartiainen 2021, 264–265.)

Ulkomaalaista työvoimaa rekrytoivat yritykset palkkaavat hoitajia hoiva-avustajiksi ja lähihoitajiksi, koska Suomessa nämä nimikkeet ovat tällä hetkellä ainoita tapoja rekrytoida EU- ja ETA-maiden ulkopuolelta suoraan työskentelemään sosiaali- ja terveysalalle. Vaikka hoitajapula tiedostetaan ja ulkomailta palkataan työvoimaa, Sosiaali- ja terveysalan lupa- ja valvontaviraston (Valvira 2024) lupia myönnetään kuitenkin verrattain vähän. Puutteet oikeuksien myöntämisessä kuvaavat sitä, että sairaanhoitajatutkinnon suorittanutta ei ole voitu Suomessa laillistaa. Tämä vaikuttaa siihen, että hoitaja ei voi toimia koulutustaan vastaavassa työssä. Hoiva-avustajana toimiminen ei edellytä Suomessa Valviran myöntämää ammattioikeutta, koska sitä ei katsota ammatilliseksi tutkinnoksi. Lähihoitajakoulutuksenkin käynyt voi toimia lähihoitajana ilman, että häntä on laillistettu. (Hanhinen & Rintala 2022, 5–8.)

Deskilling ilmiönä

Deskilling-ilmiö on yksi kiinnostavista jatkotutkimusaiheista, joka nousi kirjallisuudesta esiin, kun Kilkkinen (2024) selvitti opinnäytetyössään Suomeen rekrytoitujen kansainvälisten hoitajien kokemuksia kotoutumisesta. Deskilling-käsite liittyy maailmanlaajuisesti tunnistettuun ilmiöön, jossa korkeasti koulutettu henkilö työskentelee kansainvälisen rekrytoinnin tuloksena vähemmän koulutusta vaativassa työssä. Tässä työssä heidän ei ole mahdollista kehittää tai käyttää aiemmin hankkimaansa tietotaitoa. (Vartiainen 2019, 68–69.) Esimerkiksi Gotheus (2021) tuo esiin artikkelissaan Agency in deskilling: Filipino nurses’ experiences in the Norwegian health care sector, että filippiiniläisen hoitajatutkinnon tunnustamisen hankaluudet Norjassa ja hoitajien ohjaaminen vähemmän koulutusta vaativampiin töihin laskee hoitajien ammattitaitoa. Tällä voi olla vaikutusta myös vapaaseen liikkumiseen sairaanhoitajien kansainvälisillä työmarkkinoilla. Hoitajat edistävät myös itse omalla toiminnallaan deskilling-ilmiötä työllistämällä itsensä muuhun kuin ammattipätevyyttään vastaavaan työhön. (Gotheus 2021.)

Usein hoitajat tyytyvät tai ovat halukkaita työskentelemään heille tarjotuissa työpaikoissa, koska myös valtion rakenne ja lupasäädökset edellyttävät sitä. Syyt kansainväliselle työllistymiselle löytyvät usein työntekijöiden halusta rahoittaa perheen kuluja kotimaassa, ei kenties niinkään kokemuksien etsimisestä. Esimerkiksi Suomessa oleskelulupa perustuu usein työhön. Siksi epäselvät pätevöitymispolut sekä keinot työn ja opiskelun yhdistämiselle saattelevat hoitajat työskentelemään pitkiäkin aikoja ammattiaan vastaamattomassa työssä Suomessa. (Vartiainen 2021, 269.)

Tulevaisuudessa panostukset ammattitaitoon

Tarpeista huolimatta Suomi ole vielä pystynyt vahvistamaan houkuttelevuuttaan kansainvälisen työvoiman veto- ja pitovoiman lisäämiseksi (Valtioneuvosto 2021). Tulevaisuudessa Suomeen muuttaneille hoitajille tulisi tarjota uusia väyliä kouluttautua sairaanhoitajiksi. Koulutuspolusta tulisi tehdä mahdollisimman selkeä, jotta sekä työntekijät että työllistävät organisaatiot olisivat tietoisia kouluttautumisen mahdollisuuksista jo ennen kansainvälisen rekrytoinnin aloittamista. Olisikin tärkeää, että rekrytoiduille hoitajille tarjottaisiin riittävää koulutusta kielitaidon parantamiseksi sekä oman koulutustason päivittämismahdollisuuksia suomalaisen koulutustason mukaisen osaamistason saavuttamiseksi. Nämä toimet voisivat mahdollistaa mahdollisimman nopean siirtymisen koulutusta vastaavaan työhön. (Fipsu 2021.)

Kansainvälisesti rekrytoiduille hoitajille tulisikin kehittää oma väylä kouluttautumiseen. Vartiainen (2021, 271–272) on tarkastellut Saksan valtion mallia, jossa velvoitetaan työnantajaa järjestämään kielikoulutusta jo lähtömaassa. Työnantajat velvoitetaan myös palkkaamaan hoitaja kahden vuoden työsopimuksen ajaksi. Tänä aikana pätevöidytään sairaanhoitajaksi ja saadaan kielikoulutusta. Näiden kahden vuoden ajalta hoitajille maksetaan sairaanhoitajan palkkaa ja lopuksi myönnetään lupa työskennellä laillistettuna sairaanhoitajana.

Tällä hetkellä sopimukset kansainvälisten hoitajien rekrytoimiseksi ovat Suomeen verrattain vapaita, eikä rekrytointia suojata lainsäädännöllä. Tavoitteita tukevan lainsäädännön, resurssien ja toimintamallien kehittämisen tärkeyttä on korostettu jo koulutus- ja työperusteisen maahanmuuton tiekartassa 2035 (Valtioneuvosto 2021). Voidaankin arvioida, että Suomessakin on tullut aika tarkastella kansainvälisen rekrytoinnin toimintamalleja valtion taholta ja myös resursoida varoja ammattitaidon palkkaamiseen. Näin voitaisiin nähdä pätevöitymisen vaikutukset kansainvälisten hoitajien pitovoimaan ja kotoutumiseen. Tarjoamalla selkeän ja tavoitteellisen reitin ammattipätevyyden päivittämiseksi, voitaisiin selkeyttää kansainvälistä rekrytointiprosessia ja helpottaa hoitajien kotoutumista jo rekrytointiprosessin aikana (Kilkkinen 2024).

Lähteet

Fipsu. 2021. Ulkomaisen työvoiman rekrytointi. Suomen julkisen alan ammattiliittojen kv-verkosto. Viitattu 25.11.2024. Saatavissa https://www.sttinfo.fi/data/attachments/00874/75f9a3fe-3e86-4045-bddb-af31f1223a9c.pdf

Gotheus, A. 2021. Agency in Deskilling: Filipino Nurses’ Experiences in the Norwegian Health Care Sector. Geoforum. 126, 340–349. Viitattu 25.11.2024. Saatavissa https://doi.org/10.1016/j.geoforum.2021.08.012

Hanhinen, S. & Rintala, T. 2022. Tarkastusmuistio: Ulkomaisen työvoiman rekrytointi sosiaali- ja terveysalalle. Valtiotalouden tarkastusvirasto. Viitattu 25.11.2024. Saatavissa https://www.vtv.fi/app/uploads/2022/12/VTV-Tarkastusmuistio-13-2022-Ulkomaisen-tyovoiman-rekrytointi-sosiaali-ja-terveysalalle.pdf

Kilkkinen, M-A. 2024. Barona Soten Suomeen rekrytoimien kansainvälisten hoitajien kokemuksia kotoutumisesta. YAMK-opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu. Viitattu 26.11.2024. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024112630180

Valvira. 2024. Tutustu Valviraan. Sosiaali- ja terveysalan lupa- ja valvontavirasto. Viitattu 25.11.2024. Saatavissa https://valvira.fi/tutustu-valviraan

Valtioneuvosto. 2021. Koulutuksen ja työperäisen maahanmuuton tiekartta 2035. Työ- ja elinkeinoministeriö. Valtioneuvoston julkaisuja 2021:74. Viitattu 25.11.2024. Saatavilla http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-383-666-2

Vartiainen, P. 2019. Filippiiniläisten sairaanhoitajien polut Suomeen: Tutkimus oppimisesta ja työyhteisöintegraatiosta kansainvälisen rekrytoinnin kontekstissa. Väitöskirja. Tampereen yliopisto. Viitattu 25.11.2024. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-03-0937-4

Vartiainen, P. 2021. Säädellysti Suomeen – kohti hoitoalan kansainvälisen rekrytoinnin ratkaisuja. Työelämän Tutkimus. 19(2). Viitattu 25.11.2024. Saatavissa https://doi.org/10.37455/tt.107423

Kirjoittajat

Mari-Anniina Kilkkinen on sairaanhoitaja, joka opiskelee Integroitujen hyvinvointipalvelujen kehittäjä ja johtaja YAMK-koulutusohjelmassa LAB-ammattikorkeakoulussa.

Minna-Maria Behm (TtT) työskentelee lehtorina YAMK-tiimissä LAB-ammattikorkeakoulussa.

Artikkelikuva: https://www.pexels.com/fi-fi/kuva/laakari-verenpaine-verenpainetauti-sydan-7659573/ (Pexels License)

Viittausohje

Kilkkinen, M-A. & Behm, M-M. 2024. Deskilling-ilmiö – siinäkö kansainvälisen työvoiman palkka? LAB Pro. Viitattu pvm. Saatavissa https://www.labopen.fi/lab-pro/deskilling-ilmio-siinako-kansainvalisen-tyovoiman-palkka/