Sosiaali- ja terveyspalvelujen jatkuvalla muutoksella pyritään vastaamaan kasvavaan hoito- ja palveluvelkaan. Valmentavan johtamisen tavoitteena on motivoida työntekijöitä ongelmanratkaisuun ja itsenäiseen työskentelyyn jatkuvassa vuorovaikutuksessa esihenkilöiden kanssa. Valmentavan johtamisen keinoin voidaan parantaa sotealan prosessien sujuvuutta sitouttamalla työntekijät mukaan prosessien parantamiseen.

Kirjoittajat: Emmi Virinsalo, Hanna Eskola, Hannah Hatakka, Jenni Nieminen, Salla Isosalo ja Anne Suikkanen

Valmentava johtaminen

Työpaikoilla tarvitaan keinoja, jotka huomioivat motivoitumisen tavat sekä työn tuottavuuden. Työn merkityksellinen kokemus ja jatkuva työssä innostuminen ovat nykypäivän vaateita. (Ristikangas & Grünbaum 2016, 14.) Valmentava johtaminen on johtamistapa, jossa keskitytään erityisesti työntekijöiden kehittämiseen ja tukemiseen. Johtamistavassa korostuvat vuorovaikutus, palautteen anto ja vastaanotto sekä työntekijöiden itsenäisyys ja ongelmanratkaisukyky. (Soback 2021, 5–7.) Valmentavassa johtamisessa keskitytään työntekijöiden motivointiin sekä sitouttamiseen. Valmentava johtaja kysyy kysymyksiä vastauksen antamisen sijaan, tukee työntekijöitään tuomitsemisen sijaan ja antaa tilaa työntekijöiden omalle kasvulle (Ibarra & Scoular 2019). Kun työntekijät kokevat olevansa arvostettuja ja heidän panoksensa huomataan, he todennäköisemmin ovat sitoutuneempia prosessien noudattamiseen sekä parantamiseen (Soback 2021, 91–95). Tämä voi johtaa sujuvampiin prosesseihin, koska työntekijät ovat motivoituneita tekemään parhaansa.

Valmentava johtaminen on johtamistyyli, joka rohkaisee työntekijöitä kehittämään omia ongelmanratkaisutaitojaan. Kun tätä vahvistetaan, työntekijät oppivat tunnistamaan ja ratkaisemaan ongelmia itsenäisesti. Tämän avulla organisaatio on ketterämpi reagoimaan ja uudistumaan. Tämä voi siis johtaa prosessien sujuvuuden parantumiseen, koska ongelmat voidaan ratkaista nopeasti ja tehokkaasti ilman, että ne kasvavat suuremmiksi haasteiksi. (Soback 2021, 91–96.) Näin työntekijöiden on mahdollista etsiä tapoja parantaa ja sujuvoittaa prosesseja.

Valmentavalla otteella kasvatetaan työntekijöistä tähtiä – entistä parempia, osaavampia ja kykenevämpiä ammattilaisia. Valmentava esihenkilö rakentaa keskinäistä luottamusta vapauttaen yksilön potentiaalia koko ryhmän käyttöön. Valmentava esihenkilö kiinnostuu siitä, miten työntekijä näkee ja tulkitsee organisaatiota. Kyse on win-win tilanteesta, jossa vastavuoroisuus sekä yhteistyö johtavat yhteiseen tavoitteeseen. (Ristikangas & Grünbaum 2016, 14.)

Valmentava johtaminen sote-palveluissa

Sosiaali- ja terveyspalveluilla on jatkuvaa hoito- ja palveluvelkaa, eli palvelujärjestelmä ei pysty toteuttamaan hoitoa tai palvelua, joka on jo todettu tarpeelliseksi. Lisäksi on olemassa huomaamatta jäänyttä kysyntää, joka vastaisi tarpeeseen, jos ihmiset olisivat hakeutuneet, tai toisaalta päässeet, hoitoon tai sen tarpeen arvioon. Hoito- ja palveluvelkaa perustellaan monilla eri syillä, esimerkiksi Covid 19 -pandemialla, henkilöstövajeella sekä hyvinvointialueille siirtymisellä. Hyvinvointialueilla on alettu edistää esimerkiksi henkilöstön palkkausta ja työoloja sekä kehittämään uusia toimintamalleja velkataakan selättämiseksi. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2023.) Nämä osaltaan vaikuttavat siihen, millaisessa ilmapiirissä tällä hetkellä työskennellään ja millaisia vaatimuksia organisaatioihin kohdistetaan. Viitala ja Jylhä (2019) korostavat, että hyvän johtajuuden osalta korostuu uudistuminen, tehokkuus ja ihmislähtöisyys. Tehokkuus, resurssit ja niiden hankinta ohjaavat kokonaisuutta, joka muodostaa organisaation toiminnan kohti tuloksellisuutta.

Joskus sosiaali- ja terveysalan organisaatioissa joudutaan tekemään suuriakin muutoksia prosessien sujuvoittamiseksi. Nämä päätökset saattavat olla haastavia. Tällöin työyhteisön hyvä yhteishenki nousee tärkeään asemaan. Työyhteisön yhteishenkeä voidaan tukea valmentavan johtamisen keinoin, jolloin työntekijöiden osallisuutta on rakennettu osana prosessia. (Pikkarainen 2021.)

Työelämän haasteet

Työyhteisön kehittämisen tulokset saavutetaan, kun työntekijät ovat vuorovaikutuksessa keskenään. Osaamista jaetaan kollegoiden kesken, ja valmentava kulttuuri korostaa yhteistyötä, ei niinkään yksilösuorituksia. Osaamisen arvostaminen näkyy panostamisena myös esihenkilön työn kehittämiseen. Johtajuuden tarkasteleminen luottamuksen näkökulmasta nostaa esiin kysymykset, mihin olemme tyytyväisiä ja missä meidän tulee kehittyä sekä miten hyödynnämme työyhteisön vahvuuksia. (Ristikangas & Ristikangas 2021, 266–267, 273.) Työyhteisössä osaamista voidaan jakaa esimerkiksi mentorointiohjelman avulla, jossa kokeneempi työntekijä ohjaa kokemattomampaa työntekijää.

Valmentavan johtamisen näkökulmasta työntekijöiden sitoutuminen sekä henkilöstöriittävyys ovat tekijöitä, joita esihenkilöt joutuvat tarkastelemaan. Työntekijät vaihtavat työpaikkaa, hakevat uusia mahdollisuuksia edetä uralla sekä kehittää itseään. Henkilöstövajetilanteessa on tärkeä miettiä keinoja, millä henkilöstö saadaan pysymään organisaatiossa. Lisäksi on tärkeää miettiä miten ja millaista henkilöstä organisaatioon rekrytoidaan. Uudet sukupolvet eivät enää hyväksy vanhanaikaista johtamiskäyttäytymistä (Ristikangas & Ristikangas 2013, 18). Esimerkiksi Y-sukupolvi, eli 1980–2000 syntyneiden sukupolvi, kaistaa hierarkiaa, on tottunut tasa-arvoon ja osaa vaatia työelämältä eri tavalla kuin edeltävät sukupolvet (Ristikangas & Ristikangas 2013, 19). Johtamistyylillä ja -osaamisella pystytään vaikuttamaan heidän haluunsa jatkaa työskentelyä organisaatiossa. Y-sukupolvi arvostaa muun muassa kehittymismahdollisuuksia, vuorovaikutusta, kunnioittavaa palautetta sekä työtä, jolla on merkitystä. Valmentava johtavuus on omiaan lisäämään tätä pitovoimaa. (Ristikangas & Ristikangas 2016, 19.) Täten valmentava johtajuus voi osaltaan auttaa yhtä syytä sosiaali- ja terveysalan kriisitilanteessa.

Pohdinta

Työelämässä sosiaali- ja terveysalalla niukat resurssit ja tarpeet vastata muuttuviin asiakastarpeisiin ovat vaatineet palveluprosessien muutoksia, jotta palveluja on kyetty tarjoamaan oikea-aikaisesti niitä tarvitseville. Mielekkyyden kokemus lisääntyy, kun prosessien kehittämisessä on hyödynnetty valmentavaa johtamista ja työntekijänäkökulma on otettu huomioon. Tällöin asiakasrajapinnassa tapahtuva substanssiosaaminen on kyetty hyödyntämään parhaalla mahdollisella tavalla ja uusi prosessi on pystytty jalkauttamaan työyhteisöön helpommin.

Ylemmän ammattikorkeakoulun tutkinnoissa on tärkeä huomioida tulevaisuuden näkymät johtamisen saralla. Opiskelijat, eli tulevat johtamisen ammattilaiset, tarvitsevat laajalti tietoa ja valmiuksia monista eri johtamisen näkökulmista pystyäkseen vastaamaan alati muuttuvaan sosiaali- ja terveysalan työelämän haasteisiin.

Lähteet

Ibarra, H. & Scoular A. 2019. The leader as Coach. Harvard Business Review. 11–12/2019, 3–11. Viitattu 25.9.2024. Saatavissa https://hbr.org/2019/11/the-leader-as-coach

Pikkarainen, R. 2021. Valmentavan johtamisen toteutuminen johtamismuutoksen läpikäyneessä soteorganisaatiossa. Pro Gradu-tutkielma. Itä-Suomen Yliopisto. Viitattu 28.9.2024. Saatavissa http://urn.fi/urn:nbn:fi:uef-20220077

Ristikangas, M-R & Grünbaum, L. 2016. Valmentava esimies, Onnistumisia palvelevat positiot. Helsinki: Talentum Pro.

Ristikangas, M-R. & Ristikangas, V. 2013. Valmentava johtajuus. Helsinki: Alma Talent Oy.

Soback, D. 2021. Valmentava johtajuus. Opas voiman, viisauden ja myötätunnon herättelyyn. Helsinki: Basam books.

Sosiaali- ja terveysministeriö. 2023. Sosiaali- ja terveyspalveluiden kriisin tilannekuva. Muistio 8.5.2023. Viitattu 23.9.2024. Saatavissa https://stm.fi/documents/1271139/162762210/Tietopyynt%C3%B6+-+Sosiaali-+ja+terveyspalveluiden+kriisin+tilannekuva.pdf/c5383850-d9da-64da-24bf-05bff73b585c/Tietopyynt%C3%B6+-+Sosiaali-+ja+terveyspalveluiden+kriisin+tilannekuva.pdf?version=1.0&t=1684942275087

Viitala, R. & Jylhä, E. 2019. Johtaminen. Keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit. Helsinki: Edita.

Kirjoittajat

Emmi Virinsalo opiskelee LAB-ammattikorkeakoulussa Sosiaali- ja terveysalan uudistavan johtamisen yamk-tutkintoa.

Hanna Eskola opiskelee LAB-ammattikorkeakoulussa Sosiaali- ja terveysalan digiasiantuntija yamk-tutkintoa.

Hannah Hatakka opiskelee LAB-ammattikorkeakoulussa Hyvinvointialan palvelumuotoilun yamk-tutkintoa.

Jenni Nieminen opiskelee LAB-ammattikorkeakoulussa Sosiaali- ja terveysalan uudistavan johtamisen yamk-tutkintoa.

Salla Isosalo opiskelee LAB-ammattikorkeakoulussa Sosiaali- ja terveysalan uudistavan johtamisen yamk-tutkintoa.

Anne Suikkanen toimii LAB-ammattikorkeakoulun hyvinvointiyksikössä lehtorina ja viimeistelee väitöskirjaansa LUT-yliopistolla.

Artikkelikuva: https://pxhere.com/en/photo/865929 (CC0)

Viittausohje

Virinsalo, E., Eskola, H., Hatakka, H., Nieminen, J., Isosalo, S. & Suikanen, A. 2024. Valmentava johtaminen osana prosessien sujuvuutta. LAB Pro. Viitattu pvm. Saatavissa https://www.labopen.fi/lab-pro/valmentava-johtaminen-osana-prosessien-sujuvuutta/