Työ, joka maistuu hyvältä tai sitten ei: työn merkityksellisyyden kokeminen ravintola-alalla

Matkailu-, ravintola- ja tapahtuma-aloilla työn imu, ilo ja merkityksellisyys syntyvät usein pienistä hetkistä: asiakkaan kiitoksesta, onnistuneesta palvelutilanteesta, porukan saumattomasta yhteistyöstä tai siitä tunteesta, että omalla työllä on oikeasti vaikutusta. Osa kokee myös työnsä merkityksettömäksi huonon johtamisen, toksisen työkulttuurin tai vähäisen valinnanvapauden ja suuren kontrollin vuoksi.

Kirjoittaja: Ilkka Lehtola

EU:n osarahoittamassa MERIT-hankkeessa halutaan vahvistaa matkailu-, ravintola- ja tapahtuma-alan työn merkityksellisyyttä ja rakentaa entistä parempaa työntekijäkokemusta. Ratkaisuja ja toimintamalleja haettiin syksyn 2025 aikana järjestetyissä valtakunnallisissa työpajoissa. Työpajoissa alan työntekijät, esihenkilöt ja yrittäjät toivat esille käytännön esimerkkejä ja ratkaisuja. (Ruokoski 2026)

Työn merkityksellisyyden tärkeys

Tutkimusten mukaan työn merkityksellisyys liittyy vahvasti hyvinvointiin, sitoutumiseen ja motivaatioon. Kun työ tuntuu tärkeältä ja arvokkaalta jaksamme paremmin, opimme ja kehitymme, haluamme panostaa työhön ja koemme olevamme osa jotakin suurempaa. Merkityksellisyyttä syntyy erityisesti vuorovaikutuksesta: kun koemme tulevamme nähdyiksi, kuulluiksi ja arvostetuiksi työssä. Toisaalta merkityksettömyys voi hiipiä arkeen nopeasti, jos työntekijä kokee epäreiluutta, liiallista kontrollia, turhia tehtäviä tai etäisyyttä omiin arvoihinsa. (Martikainen 2025; Saarelma 2021; Virtanen 2023)

MERIT‑työpajat: odotuksia ja realiteetteja työn merkityksellisyydestä

MERIT-hankkeen järjestämissä työpajoissa tarkasteltiin alan työntekijäkokemuksia persoonakorttien avulla. Kortit kuvasivat työn arkeen liittyviä haasteita, kuten vuorovaikutusta ja yhteisöllisyyttä, työssä jaksamista ja työn sekä muun elämän yhteensovittamista, uramotivaatioon ja henkilökohtaiseen kasvuun liittyviä kysymyksiä, sekä työpaikan johtamisen ja rakenteiden vaikutuksia. Osallistujat pääsivät kehittämään annettuihin haasteisiin konkreettisia ratkaisuja ja tekoja, joilla työntekijäkokemusta voidaan parantaa.

Ratkaisut luokiteltiin neljään eri teemaan: Sosiaalinen ja kulttuurinen ulottuvuus, työn ja muun elämän yhteensovittaminen, työpaikan rakenteelliset ja organisatoriset haasteet sekä motivaatioon ja henkilökohtaiseen kasvuun liittyvät haasteet. Ravintola-alan ammattilaisille suunnatussa työpajassaan teemoihin ja haasteisiin saatiin alla esiteltyjä ratkaisuja.

Työn merkityksellisyyden haasteet ja ratkaisut ravintola-alalla

Sosiaalinen ja kulttuurinen ulottuvuuden teemat ja haasteet liittyivät vuorovaikutukseen, kulttuurisiin eroihin ja yhteisöön kuulumiseen. Esille tulleita haasteita olivat rasismi, kulttuurierot, suomalaisten ’sisäänpäinkääntyneisyys’ sekä ulkopuolisuuden tunne.

Verkkotyöpajan osallistujat ehdottivat seuraavanlaisia ratkaisuja haasteisiin: Afterwork-tilaisuuksia ja tyhy‑päiviä voidaan hyödyntää tavoitteellisina ryhmäytymisen keinoina, sillä ne vahvistavat työntekijöiden keskinäistä luottamusta ja yhteishenkeä. Työyhteisön monimuotoisuutta voidaan edistää tarjoamalla tilaisuuksia, joissa työntekijät voivat tuoda esiin omaa kulttuuritaustaansa ja jakaa sen vahvuuksia muiden kanssa.

Uuden työntekijän perehdytystä tuetaan nimeämällä tuttu perehdyttäjä. Esihenkilön tasapuolinen ja johdonmukainen toiminta ja kommunikointi on tarpeen. Säännölliset tiimipalaverit luovat rakenteen yhteiselle suunnittelulle ja tiedonvaihdolle.

Työn ja muun elämän yhteensovittamisen haasteet liittyivät ajankäyttöön, kuormitukseen ja tasapainoon, esimerkkeinä työn ja opiskelujen yhteensovittaminen. Yllättävät vuoromuutokset kuormittavat, joskus työntekijä joutuu pohtimaan näissä tilanteissa työn jatkuvuutta jos kieltäytyy.

Työpajojen osallistujien ratkaisuehdotuksina tuotiin esille seuraavaa: Työntekijän elämäntilanteen ymmärtämisellä luodaan perusta reilulle ja hyvinvointia tukevalle työjärjestelylle. Työvuoromuutoksista on tärkeää sopia yhdessä, jotta ratkaisut ovat läpinäkyviä ja kaikkien osapuolten kannalta toimivia. Työnantajan ilmaisema kiitollisuus työvuorojoustoista vahvistaa luottamusta ja motivaatiota

Työpaikan rakenteellisina ja organisatorisina haasteina tuotiin esille epäselvät työpaikan käytännöt sekä johtamisen puutteelliset ohjeet. Tutustuminen muihin työntekijöihin voi olla vaikeaa, jos esihenkilö ei huomioi osa-aikaista työntekijää riittävästi.

Työpaikan tavoitteita tulee selkeyttää – näin työntekijät ymmärtävät oman roolinsa ja työnsä merkityksen. Organisaation mahdolliset urapolut tulee tuoda esille, sillä kehittymismahdollisuuksien hahmottaminen lisää sitoutumista ja motivaatiota. Perehdytyksen tulee olla rakenteeltaan johdonmukainen ja vastuuhenkilö tulee nimetä. Tekoälyä voidaan hyödyntää tiedonhallinnassa, sisäisessä viestinnässä ja perehdytysmateriaalien tukena, mikä tehostaa prosesseja ja säästää aikaa.

Motivaatioon ja henkilökohtaiseen kasvuun liittyvät haasteet liittyvät työn mielekkyyteen, oppimiseen ja kehittymiseen. Käytännön haasteita ja ongelmia liittyi seuraaviin asioihin: Tiedonkulku ja viestintä on heikkoa, ja työntekijän oppiminen ja työtehtävien haltuunotto ja osaamisen kehittyminen vievät oletettua pidemmän aikaa. Urapolku-ajattelu ja sen ottaminen huomioon esihenkilötyössä on vierasta. Toimintatapoja työntekijän tai esihenkilön henkilökohtaisen kasvun tukemiseen ei tunneta.

Säännölliset kehityskeskustelut tarjoisivat menetelmän työntekijän osaamisen, tavoitteiden ja hyvinvoinnin seurannalle, ja ne vahvistavat yhteistä ymmärrystä työn suunnasta. Arjessa annettu välitön palaute täydentää tätä kokonaisuutta. Motivointi on olennainen osa päivittäistä johtamista, ja sen avulla työntekijöitä voidaan tukea löytämään työnsä merkitys ja ylläpitämään työenergiaa. Osallistava johtaminen puolestaan varmistaa, että työntekijät pääsevät vaikuttamaan omaan työhönsä ja tiimin päätöksentekoon, mikä lisää sitoutumista ja vahvistaa työyhteisön yhteistä vastuunkantoa

Kohti osallistavaa ja hyvinvoivaa työyhteisöä: ratkaisuja kulttuurisiin, organisatorisiin ja motivaation haasteisiin

Työyhteisöissä ilmeni sosiaalisen ja kulttuurisen vuorovaikutuksen haasteita, kuten kulttuurierot, ulkopuolisuuden tunne ja sisäänpäinkääntyneisyys. Ryhmäytymistä ja kielitaitoa voidaan vahvistaa yhteisillä tilaisuuksilla, rennolla kielen harjoittelulla sekä kulttuurien näkyväksi tekemisellä. Perehdytystä tukevat nimetty ohjaaja, esihenkilön tasapuolinen toiminta ja avoin kommunikaatio.

Työn ja muun elämän yhteensovittamista kuormittivat ajankäyttö, vuoromuutokset ja opintojen yhdistäminen, joihin auttaa elämäntilanteen huomioiminen ja yhdessä sovitut työjärjestelyt. Organisatorisia haasteita aiheuttivat epäselvät käytännöt ja vähäiset vaikutusmahdollisuudet; ratkaisuna selkeä perehdytys, tavoitteiden ja urapolkujen näkyväksi tekeminen sekä ajantasainen tiedonkulku.

Motivaation ja kehittymisen esteinä olivat heikko tiedonkulku, oppimisen hitaus ja koulutusmahdollisuuksien puute. Säännölliset kehityskeskustelut, arjen palaute ja osallistava johtaminen tukevat työn merkityskokemusta, sitoutumista ja osaamisen kehittymistä

Merkityksellisyyden edistäminen vieraanvaraisuusalan esimiestyön haasteena

Merkityksellisyyden kokemuksen edistäminen (ja sen mukana tuoma ”hyvä”) riippuu työtehtävien ja toimialojen luonteesta. Merkityksellisyys ja merkityksellisyyden lisääminen on osa työyhteisön kehittymistä. Merkityksellisyyttä voitaisiin tarkastella myös pätevyyden/kompetenssin avulla, joka edellyttäisi työn ja työprosessin kuvaamista. Jatkotutkimuksen aihe voisi olla se, miten merkityksellisyyden edistäminen liittyy esihenkilötyön osaamiseen ja kompetensseihin. Tähän tarpeeseen vastataan MERIT-hankkeen maaliskuussa 2026 käynnistyvissä esihenkilöille suunnatuissa verkkovalmennuksissa.

Lähteet

Martikainen, S.-J. 2025. Työn merkityksellisyys (ja merkityksettömyys). Työ, joka maistuu -tilaisuus. 1.12.2025. Viitattu 18.2.2026. Saatavissa https://merkityksellinentyo.fi/wp-content/uploads/2026/02/Esitys_Martikainen-Tyo-joka-maistuu.pdf

Saarelma, E. 2021. Merkityksellisen työn vaikutukset ja johtaminen. Tampereen yliopisto. Tekniikan ja luonnontieteiden tiedekunta. Kandidaatintyö. Viitattu 18.2.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:tuni-202105064557

Ruokoski, E. 2025. Matkailu-, ravintola- ja tapahtuma-alan työntekijöillä myönteisiä työntekijäkokemuksia. LAB Pro. Viitattu 18.2.2026. Saatavissa https://www.labopen.fi/lab-pro/matkailu-ravintola-ja-tapahtuma-alan-tyontekijoilla-myonteisia-tyontekijakokemuksia/

Virtanen, A. 2023. Työn merkityksellisyys kannattelee, mutta työn ei tarvitse olla elämää suurempaa. Työterveyslaitos. Viitattu 18.2.2026. Saatavissa https://www.ttl.fi/tyopiste/tyon-merkityksellisyys-kannattelee-mutta-tyon-ei-tarvitse-olla-elamaa-suurempaa