Osallistava johtaminen logistiikka-alalla – avain työhyvinvointiin ja tuottavuuteen?

Logistiikka-alan arki on usein kiireistä ja vaativaa – ja juuri siksi työhyvinvoinnin ja tuottavuuden kehittäminen on entistä tärkeämpää. OSATTU-hankkeessa on kehitetty osallistavan johtamisen valmennusmalli, joka kutsuu henkilöstön mukaan yritystoiminnan kehittämiseen. Kun työntekijät pääsevät vaikuttamaan omaan työhönsä, työhyvinvointi ja tuottavuus paranevat. Artikkelissa avataan tarkemmin osallistavan johtamisen hyötyjä ja sitä, miten OSATTU-valmennus toimii käytännössä.

Kirjoittaja: Lotta Björn

Logistiikka-alalla arki on usein hektistä ja työn sujuvuus on kiinni pienistäkin yksityiskohdista. Valtakunnallinen OSATTU-hanke tarjoaa alan pk-yrityksille ja työyhteisöille konkreettista tukea työhyvinvoinnin ja tuottavuuden kehittämiseen valmentamalla yrityksiä osallistavan johtamisen mallin käyttöönottoon. Hanketta toteuttavat yhdessä LAB-ammattikorkeakoulu, XAMK-ammattikorkeakoulu, logistiikan kehittämis- ja yhteistyöjärjestö Limowa sekä hankkeen koordinaattorina toimiva Laurea-ammattikorkeakoulu. (OSATTU 2024)

Miksi osallistava johtaminen?

OSATTU-hankkeen toimintamalli perustuu osallistavan johtamisen mallin levittämiseen ja juurruttamiseen logistiikan palvelusektorille (esim. kuljetus-, varastointi- ja logistiikkapalvelut, 3PL-logistiikka, kuljetuskaluston vuokraus, konsultointi, pakkaus- ja huolintapalvelut). Alalla ei ole perinteisesti hyödynnetty osallistavaa johtamista ja haasteita on tunnistettu erityisesti johtamisosaamisessa, työhyvinvoinnissa, työn tuottavuudessa ja henkilöstön veto- ja pitovoimassa. (LAB-ammattikorkeakoulu 2024)

Tutkimusten mukaan työpaikoilla esiintyy kommunikointi- ja vuorovaikutushaasteita ja tehottomia työprosesseja, eikä henkilöstön tietoja ja osaamista hyödynnetä riittävästi päätöksenteossa tai kehittämisessä. Työuupumusoireilussa kuljetus- ja varastoala on jaetulla ensimmäisellä sijalla ja tylsistyminen on kaikista aloista yleisintä logistiikassa (Hakanen 2022).

Osallistava johtaminen perustuu ajatukseen, että henkilöstö ei ole vain toiminnan kohde, vaan aktiivinen kehittäjä. Kun työntekijät pääsevät vaikuttamaan omaan työhönsä ja sen kehittämiseen, syntyy sitoutumista, sisäistä motivaatiota ja usein myös parempia ratkaisuja. Teoreettisesti osallistava johtaminen linkittyy mm. itseohjautuvuusteoriaan (Deci & Ryan 2000; Martela 2014; Martela & Jarenko 2014), jonka mukaan ihmiset motivoituvat, kun he kokevat autonomiaa, pätevyyttä ja yhteenkuuluvuutta.

Osallistavassa organisaatiossa työntekijät ovat osallisia omaa työtään ja työympäristöään koskevissa päätöksissä ja tuottavat aktiivisesti kehitysideoita. He ottavat aktiivisemman roolin oppimiseen ja uusien taitojen hankkimiseen. Työntekijöiden ammatillinen osaaminen, oman työn hallinta ja sopeutumiskyky kehittyvät, mikä vähentää sairauspoissaoloja ja virheitä. Vahvistuva yhteistyö ja vuorovaikutus tekevät työpaikasta viihtyisämmän ja parantavat työilmapiiriä ja työpaikan psykologista turvallisuutta. Kasvaneen työtyytyväisyyden myötä kokemus oman työn merkityksellisyydestä paranee, ja henkilöstön vaihtuvuus vähenee. Pitkällä aikavälillä työhyvinvointi ja tuottavuus yrityksessä lisääntyvät, mikä nostaa liikevaihtoa, asiakastyytyväisyyttä ja työnantajamielikuvaa. (Björn 2025, Kesti 2025, LAB-ammattikorkeakoulu 2024).

Miten OSATTU-valmennus toimii käytännössä?

Kuva 1. OSATTU-valmennuksen sisältö (kuva: OSATTU)

OSATTU-valmennus on rakennettu vaiheittain eteneväksi prosessiksi, joka mukautuu kunkin yrityksen tarpeisiin. Kokonaisuus sisältää seuraavat vaiheet:

1. Aloituskeskustelu ja QWL-kysely (Quality of Working Life)
Yrityksen avainhenkilöiden kanssa käydään aloituskeskustelu ja henkilöstölle toteutetaan QWL-kysely, jonka avulla tunnistetaan työhyvinvoinnin tasoa ja kehittämiskohteita yrityksessä. Kyselyssä kartoitetaan asioita, kuten työpaikan toimintakulttuuri ja ilmapiiri, esihenkilötoiminta, osaamisen riittävyys, tavoitteiden innostavuus ja prosessien toimivuus.

2. Kehittämiskohteiden määrittely
Tulosten pohjalta määritellään yhdessä yrityksen kanssa ne teemat, joihin valmennuksessa keskitytään.

3. 2–4 valmennuskertaa yrityksessä
Valmennuksissa käsitellään valittuja teemoja osallistavin ja toiminnallisin menetelmin. Ihannetilanteessa valmennuksiin osallistuu sekä johtoa että työntekijöitä. Tavoitteena on rakentaa yhteistä ymmärrystä ja löytää konkreettisia ratkaisuja.

4. Väli- ja loppukyselyt sekä loppukeskustelu
QWL-kysely toistetaan valmennuksen aikana ja lopuksi. Loppukeskustelussa sparrataan avainhenkilöitä jatkamaan kehittämistyötä valmennuksen päätyttyä.

Mitä olemme oppineet?

OSATTU-valmennukseen osallistuneet yritykset ovat löytäneet uusia tapoja kehittää toimintaansa – ei ylhäältä johdettuna, vaan yhdessä henkilöstön kanssa. Kun henkilöstö kokee tulevansa kuulluksi, syntyy sitoutumista, mikä voi johtaa sisäisen motivaation kasvuun.

Ulkopuolinen fasilitaattori auttaa luomaan valmennustilanteeseen neutraalin ja turvallisen ilmapiirin, jossa vaikeistakin asioista voidaan puhua rakentavasti. Ulkopuolinen näkökulma voi auttaa näkemään asioita ja kehityskohteita, jotka arjessa jäävät huomaamatta.

Valmennus tarjoaa osallistujille välineitä ja sparrausta osallistavan johtamisen käyttöönottoon – yrityksen kehittämismatka saadaan käyntiin helposti ja ilman lisäkustannuksia. Pitkällä tähtäimellä yrityksen johdolta vaaditaan kuitenkin aitoa sitoutumista pitkäjänteiseen kehittämiseen, jotta muutos jalkautuu ja juurtuu onnistuneesti yritykseen myös valmennuksen päätyttyä.

Osattu-hanke on EU:n osarahoittama hanke, jolla luodaan logistiikka-alan palveluyrityksiin osallistavaa organisaatiokulttuuria ja valmennetaan osallistavin menetelmin vähintään 52 pk-yritystä ja 400 työntekijää ympäri Suomen. Hankkeen toteuttavat yhteistyössä Laurea, LAB ja XAMK-ammattikorkeakoulut, ja sen toteutusaika on 1.9.2024 – 31.12.2026.

Lähteet

Björn, L. 2025. Logistiikka sujuvaksi – hyvinvointi ja tuottavuus kulkevat kumipyörien päällä. LAB Pro. Viitattu 15.8.2025. Saatavissa
https://www.labopen.fi/lab-pro/logistiikka-sujuvaksi-hyvinvointi-ja-tuottavuus-kulkevat-kumipyorien-paalla/

Deci, E. & Ryan, R. 2000. The “What” and “Why” of Goal Pursuits: Human Needs and the Self-Determination of Behavior. Psychological Inquiry. Vol. 11 (4), 227–268. Viitattu 8.8.2025. Saatavissa https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01

Hakanen, J. 2022. Alakohtaisia eroja työuupumuksessa ja työn imussa – näin omaa työhyvinvointia arvioidaan. Työterveyslaitos. Viitattu 15.8.2025. Saatavissa https://www.ttl.fi/ajankohtaista/tiedote/alakohtaisia-eroja-tyouupumuksessa-ja-tyon-imussa-nain-omaa-tyohyvinvointia-arvioidaan

Kesti, M. 2025. Systeemiälykkyyden simulaatio: Miksi henkilöstökehittäminen on strateginen valinta. Viitattu 15.8.2025. Saatavissa https://markokesti.wordpress.com/2025/03/

LAB-ammattikorkeakoulu. 2024. Osallisuus ja toimijuus työhyvinvoinnin ja tuottavuuden tekijöinä (OSATTU) -hanke. Viitattu 15.8.2025. Saatavissa https://lab.fi/fi/projekti/osallisuus-ja-toimijuus-tyohyvinvoinnin-ja-tuottavuuden-tekijoina-osattu

Martela, F. & Jarenko, K. 2014. Sisäinen motivaatio: tulevaisuuden työssä tuottavuus ja innostus kohtaavat. Helsinki: Tulevaisuusvaliokunta. Eduskunnan tulevaisuusvaliokunnan julkaisu 3/2014. Viitattu 8.8.2025. Saatavissa https://www.eduskunta.fi/FI/naineduskuntatoimii/julkaisut/Documents/tuvj_3+2014.pdf

Martela, F. 2014. Itsemääräämisteoria – Eli onnellisen elämän kolme keskeisintä tekijää. Viitattu 8.8.2025. Saatavissa https://frankmartela.fi/2014/04/04/itseohjautuvuusteoria-eli-kolme-vastausta-siihen-mika-tekee-ihmisen-onnelliseksi/

OSATTU. 2024. Tietoja hankkeesta.Viitattu 18.8.2025. Saatavissa https://osattu.fi/tietoja-hankkeesta-osattu/