Naiset energia- ja rakennusalalla: Miten houkutella ja sitouttaa nuoria naisosaajia miesvaltaisille aloille?

Energia- ja rakennusalan osaamispula ja vihreä siirtymä edellyttävät monipuolista osaamista. Tässä artikkelissa rakennusalalla toimiva naisjohtaja kertoo nuorten naisosaajien alalle houkuttelemiseen ja sitouttamiseen liittyvistä ajatuksistaan.

Kirjoittaja: Kati Varis

Toukokuussa 2025 kirjoittamassani artikkelissa (Varis 2025) kuvasin energia- ja rakennusalojen osaamispulaa ja tarkastelin sitä, millaisia tavoitteita alojen etujärjestöillä on naisten osuuden lisäämiseksi näillä miesvaltaisilla toimialoilla. Keväällä 2026 tätä artikkelia kirjoitettaessa ei valitettavasti edelleenkään näytä siltä, että osaamispula olisi helpottamassa. Rakennusalan heikkojen suhdanteiden vuoksi osaajat ovat jopa alkaneet siirtyä pois Suomesta kohti Pohjois-Norjaa ja Ruotsia, mikä pahentaa kotimaista osaamisvajetta entisestään (Santaharju 2025). Rakennusteollisuuden asiantuntijoiden mukaan rakentaminen on kääntynyt varovaisesti kasvuun, erityisesti infrarakentamisen, energiahankkeiden ja korjausrakentamisen vetämänä. Vuoden 2025 Research & Markets -raportin (2025) mukaan Suomen rakennusalan markkinan odotetaan kasvavan keskimäärin 3,4 % vuodessa vuosien 2025–2029 välillä.

Toinen näkökulma energia- ja rakennusalan osaamishaasteeseen on se, että ilmastonmuutoksen torjunta ja vihreä siirtymä edellyttävät monipuolista ja kasvavaa osaamista (Ympäristöministeriö 2026). Jotta alojen yritykset pystyvät vastaamaan näihin uusiin vaatimuksiin ja hyödyntämään koko potentiaalinsa, myös sukupuolijakauman tulee tasapainottua ja naisten osuutta lisätä miesvaltaisilla aloilla. Suomi kuuluu ympäristöasioissa edistyneimpään ryhmään Euroopassa (Henriques ym. 2025), mutta emme voi sukupuolten välisten erojen vuoksi kuitenkaan toimia vertailumaana muille maille. Suomi on tutkimuksessa luokiteltu tehottomaksi sukupuolten tasapainon suhteen; tämä johtuu siitä, että meillä on edelleen merkittävät sukupuolten väliset erot muun muassa työllistymisessä ja johtotehtävien jakautumisessa.

Yksi harvoista naistoimitusjohtajista Suomessa rakennusalalla on Tiina Koppinen, joka siirtyi vuonna 2024 Skanskalta liiketoiminnan johtotehtävistä Nimlas Suomen toimitusjohtajaksi (Rakennusalalle.fi 2026). Sain kuulla haastattelussa (Koppinen 2026) hänen urakokemuksiaan sekä ajatuksiaan rakennusalan nykytilanteesta. Lisäksi keskustelimme siitä, miten tärkeää olisi saada lisää naisia rakennusalalle. Koppinen on tehnyt urallaan paljon töitä monimuotoisuuden eteen:

Tärkein mielestäni tässä on nainen-mies-näkökulma, koska naisia on puolet työvoimasta. Jos me rakennusalalla menetetään naisten työpanos, me ollaan suljettu puolet työvoimasta pois.

Naisjohtajien ja esihenkilöiden rooli on merkittävä naisten alalla pysymisessä

Viime vuosina on käyty keskustelua siitä, miten miesvaltaisten alojen yritykset voisivat kehittää työnantajakuvaansa houkutellakseen naisopiskelijoita alalle. Energiateollisuus ry (2026) kertoo sitoutuvansa vaikuttamaan siihen, että naisten osuus tekniikan alojen opiskelijoista kasvaa korkeakouluissa, ja kannustamaan monipuolisesti eri taustan omaavia hakeutumaan alan työtehtäviin. Myös rakennusalalla tämä koetaan tärkeäksi teemaksi:

Koen, että yhden yrityksen on vaikea tehdä tätä, koska naisia on niin pieni osuus opiskelijoista, niin vaikea sitä prosenttia on yrityksissä muuttaa erilaiseksi. On koko alan ja yhteiskunnan asia, että päästään pois tällaisista roolituksista ja löydetään alalta osaajia sukupuolesta riippumatta. (Koppinen 2026.)

Naisten houkutteleminen miesvaltaisille aloille on erittäin tärkeää, mutta yhtä tärkeää on pohtia, mitkä asiat pitävät jo alalla olevat naiset sitoutuneina työpaikkoihinsa ja mitkä asiat estävät naisia pysymästä alalla. Aiempien tutkimusten perusteella yleisimmin mainitut asiat, jotka estävät naisia pysymästä energia- ja rakennusaloilla, liittyvät maskuliiniseen tai syrjivään työkulttuuriin, huonoon työ- ja yksityiselämän tasapainoon, urakehityksen puutteeseen ja sukupuolten välisiin palkkaeroihin sekä häirintään ja vihamielisiin kokemuksiin. Myös riittämätön organisaation tuki tai ylimmän johdon heikko sitoutuminen voivat olla syitä, miksi naiset eivät pysy näillä aloilla. (Abdolmaleki ym. 2024; Baruah & Biskupski-Mujanovic 2021; Bridges ym. 2010; Edirisinghe & Rathnayake 2025; Ghanbaripour ym. 2023; Harris ym. 2019; Hasan ym. 2021; Heydari ym. 2024; Husam ym. 2024; Tumpa ym. 2025.)

Mielenkiintoinen näkökulma on myös se, miten eri-ikäiset ja eri uratasoilla ja erilaisissa elämäntilanteissa olevat naiset kokevat monin eri tavoin miesvaltaisilla aloilla. Korkeakaan asema työpaikalla ei suojaa naisia syrjinnältä miesvaltaisilla, teknisillä aloilla (esim. Bairoh & Putila 2021, 603). Naisia toimii johtotehtävissä edelleen energia- ja rakennusaloilla huomattavasti vähemmän kuin miehiä, mikä heikentää mentorointimahdollisuuksia, rajoittaa roolimallien määrää ja vähentää pitkän aikavälin uramahdollisuuksien näkemistä, eli siis käytännössä vaikuttaa myös uransa alkuvaiheessa olevien naisten kokemuksiin. Nuoret naiset aloittavat usein uransa vahvalla itseluottamuksella, mutta kohtaavat heti uransa alkuvaiheessa merkittäviä haasteita. Naiset ovat myös taipuvaisia lähtemään miesvaltaiselta alalta erityisesti uransa alkuvaiheessa (esim. Baruah ym. 2021; Glass 2013).

Nuorten naisten lähteminen alalta ensimmäisinä vuosina liittyy osin siihen, että esihenkilöiden pitäisi uskaltaa viedä nuoria naisia eteenpäin, koska nämä haluavat edetä urallaan. Haluaisin haastaa esihenkilöitä, että uskaltaisivat hyvän naisosaajan kanssa tehdä niitä siirtoja muualle samalla tavalla kuin nuorten miesten kanssa. (Koppinen 2026)

Työn merkityksellisyys sekä tasa-arvoinen, hyväksyvä ja joustava työympäristö ovat tärkeitä pitovoimatekijöitä Z-sukupolven edustajille

Z-sukupolven työntekijöiden odotetaan muodostavan pian entistä suuremman osan työvoimasta, joten olisi erittäin tärkeää pitää heidät tyytyväisinä ja sitoutuneina (Cruzvergara 2024). Tutkimusten mukaan Z-sukupolven tärkeimpiä prioriteetteja ovat muun muassa joustavuus ja työn ja yksityiselämän tasapaino sekä työn mielekkyys. Z-sukupolven naiset arvostavat erityisesti jatkuvia oppimismahdollisuuksia sekä tukea tarjoavaa ja positiivista työympäristöä (Ali ym. 2024), pitävät työ- ja yksityiselämän tasapainoa ja joustavuutta erittäin tärkeinä ja ovat alttiimpia perheen ja henkilökohtaisen elämän vaikutuksille (Bou Hatoum & Nassereddine 2025). Ylen kyselytutkimuksessa (2024) nuorten naisten arvoissa painottui tasa-arvon edistäminen, ja he kokivat suomalaisen yhteiskunnan eriarvoisempana kuin miehet. Yksi viimeisimmän tasa-arvobarometrin päätuloksista oli se, että suurin osa naisista ei pidä omia mahdollisuuksiaan työelämässä yhtä hyvinä kuin miesten (STM 2025).

”Tänä päivänä työelämä vaatii joustoja ja vapaa-ajan arvostus on koko ajan kasvanut. Nyt panostetaan myös siihen, että työ ei ole niin fyysistä ja että työhyvinvointi ja ergonomia ovat hyvällä tasolla, mikä edistää tasa-arvoa. Merkityksellisyys on myös nuorille tosi tärkeää. Jos mietitään kaikkea ympäristöön liittyvää, energiatehokkuutta, asumishyvinvointia, luontoa ja maailman kestävyyttä, nämä on aloja, joissa merkityksellisyys on konkreettisesti mukana töissä.” (Koppinen 2026.)

Yritykset, joissa sukupuolet ovat tasaisesti edustettuina, ovat tutkimusten mukaan menestyneempiä ja tehokkaampia. Olemme LAB-ammattikorkeakoulun liiketoimintayksikössä suunnitelleet tutkimushanketta (haku vireillä), jossa keskitytään tunnistamaan ja kuvaamaan asioita, jotka liittyvät naisosaajien pysyvyyteen Suomen energia- ja rakennusaloilla. Kuten haastateltavani Tiina Koppinen (2026) osuvasti totesi,

Pelkkä monimuotoisuus ei riitä; pitää olla myös se hyväksyvä työympäristö, joka ottaa erilaiset ihmiset mukaan ja auttaa eteenpäin, antaa olla omana itsenään siinä ja tuoda panoksensa työpaikalle.

Lähteet

Abdolmaleki, G., Naismith, N., Ghodrati, N., Poshdar, M. & Jelodar, M. B. 2024. An analysis of the literature on construction employee turnover: drivers, consequences, and future direction, Construction Management and Economics. Vol.42 (9), 822-846. Viitattu 23.2.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1080/01446193.2024.2337084

Ali, H., Min L., and Xunmin, Q. 2024. Examination of HRM Practices in Relation to the Retention of Chinese Gen Z Employees. Humanities & Social Sciences Communications. Vol. 11 (1) 24–12.

Bairoh, S. & Putila, S. 2021. ”Pätevät naiset eivät etene” vai ”naisia suositaan”? Sukupuoleen perustuvan syrjinnän ristiriitaiset kokemukset tekniikan korkeakoulutettujen työpaikoilla. Työelämän tutkimus, Vol 19 (4), s. 603.

Baruah, B. & Biskupski-Mujanovic, S. 2021. Navigating sticky floors and glass ceilings: Barriers and opportunities for women’s employment in natural resources industries in Canada. Natural Resources Forum. 2021, 45: 183-205. Viitattu 23.2.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1111/1477-8947.12216

Bou Hatoum, M., Nassereddine, H. 2025. Becoming an Employer of Choice for Generation Z in the Construction Industry. Buildings. Vol. 15 (2), 263.

Bridges, D., Wulff, E., Bamberry, L., Krivokapic-Skoko, B. & Jenkins, S. 2010. Negotiating gender in the male dominated skilled trades: a systematic literature review. Construction management and economics. Vol.38 (10), 894-916. Viitattu 23.2.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1080/01446193.2020.1762906

Cruzvergara, C. 2024. What We Can Expect from Gen Z In The Workforce In 2025. Forbes. Viitattu 23.2.2026. Saatavissa https://www.forbes.com/sites/christinecruzvergara/2024/12/23/what-we-can-expect-from-gen-z-in-the-workforce-in-2025/

Dixon-Fyle, S., Dolan, K., Hunt, D.V. & Prince, S. 2020. Diversity wins: How inclusion matters. McKinsey Report. Viitattu 20.2.2026. Saatavissa https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/featured%20insights/diversity%20and%20inclusion/diversity%20wins%20how%20inclusion%20matters/diversity-wins-how-inclusion-matters-vf.pdf

Edirisinghe, R.K. & Rathnayake, B. 2025. Using the Behaviour Change Wheel-based interventions to improve gender diversity in construction: a systematic literature review. Engineering, construction, and architectural management. Vol.32 (13), 234-257. Viitattu 23.2.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1108/ECAM-09-2024-1264

Energiateollisuus. 2026. Tasa-arvo. Viitattu 9.3.2026. Saatavissa https://energia.fi/tyoelama/tasa-arvo/

Ghanbaripour, A.N., Tumpa, R.J., Sunindijo, R.Y., Zhang, W., Yousefian, P., Camozzi, R.N., Hon, C., Talebian, N., Liu, T. & Hemmati, M. 2023. Retention over Attraction: A Review of Women’s Experiences in the Australian Construction Industry; Challenges and Solutions. Buildings. Vol.13 (490). Viitattu 23.2.2026. Saatavissa https://doi.org/10.3390/buildings13020490

Glass, J.L., Sassler, S., Levitte, Y., Michelmore, KM. 2020. What’s So Special about STEM? A Comparison of Women’s Retention in STEM and Professional Occupations. Social Forces. Vol.92 (2), 723–756. Viitattu 23.2.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1093/sf/sot092

Harris, J., Naoum, S., Rizzuto, J. & Egbu, C. 2019. Gender in the construction industry: literature review and comparative survey of men’s and women’s perceptions in UK construction consultancies. Management in Engineering. Vol.36 (2). Viitattu 23.2.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1061/(ASCE)ME.1943-5479.0000731

Hasan, A., Ghosh, A., Mahmood, M.N. & Thateem, M.J. 2021. Scientometric Review of the Twenty-First Century Research on Women in Construction. Journal of Management in Engineering. Vol.37 (3). Viitattu 23.2.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1061/(ASCE)ME.1943-5479.0000887

Henriques, C.O., Gouveia, M.C., Viseu, C.P., Sousa, S.R. & Moutinho, V. 2025. Unveiling the green transition and gender disparities in the energy industry: A value-based DEA cluster analysis approach. Sustainable Futures. 9, 2025. Viitattu 20.2.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1016/j.sftr.2025.100546

Heydari, M. H. Shojaei, A., Naderi, H. & Iorio, J. 2024. Paving the Way for Progress: A Systematic Literature Review on Diversity, Equity, and Inclusion in the AEC Industry. Journal of Management in Engineering. Vol.40 (3). Viitattu 23.2.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1061/JMENEA.MEENG-5886

Husam, S., Laishram, B. & Johan, S. 2024. Framework to Enhance Gender Inclusion of Workers in Construction Site. Journal of Construction Engineering and Management. Vol 150(4). Viitattu 23.2.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1061/JCEMD4.COENG-14124

Koppinen, T. 2026. Toimitusjohtaja. Nimlas Suomi Oy. Espoo. Teams-haastattelu. 12.3.2026.

Rakennusalalle.fi. 2026. Matkani rakennusalalla: toimitusjohtaja Tiina Koppinen. Viitattu 20.2.2026. Saatavissa https://rakennusalalle.fi/artikkelit/2026/03/matkani-rakennusalalla-toimitusjohtaja-tiina-.koppinen/

Research and Markets. 2025. Finland Construction Industry Report 2025: Robust Growth & Sustainable Innovations in 2025 – Forecast to 2029. Viitattu 9.3.2026. Saatavissa https://www.globenewswire.com/news-release/2025/03/25/3048760/0/en/Finland-Construction-Industry-Report-2025-Robust-Growth-Sustainable-Innovations-in-2025-Forecast-to-2029.html

Santaharju, T. 2025. Rakennusalalta on kadonnut jopa 40 000 työntekijää – osa on lähtenyt ulkomaille siirtämään kokonaista kaupunkia. Yle.fi. Viitattu 24.2.2026. Saatavissa https://yle.fi/a/74-20175314

STM. 2025. Tasa-arvobarometri 2024. Sosiaali- ja terveysministeriö. Viitattu 9.3.2026. Saatavissa https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/server/api/core/bitstreams/82f20615-789a-480c-935e-8db5838a9ad3/content

Tumpa, R.J., Ghanbaripour, A.N., Brotto, G., Amar, J.H.N., Zhang, W., Ghamarimajd, Z., Talebian, N., Sunindijo, R.Y. & Yousefian, P. 2025. Hard Hats and Glass Ceilings: Women’s Experiences in the Construction Industry in Developed Western Nations. Journal of Construction Engineering and Management. Vol.151 (11). Viitattu 23.2.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1061/JCEMD4.COENG-16286

Varis, K. 2025. Naiset energia- ja rakennusalalla: Kehittämistoimilla kohti tasa-arvoisempaa työelämää. LAB Pro. Viitattu 12.3.2026. Saatavissa https://www.labopen.fi/lab-pro/naiset-energia-ja-rakennusalalla-kehittamistoimilla-kohti-tasa-arvoisempaa-tyoelamaa/

Yle.fi. 2024. Eri puolilla. Nämä arvokysymykset jakavat nuoria miehiä ja naisia eniten – katso, miten ajattelusi vertautuu muihin. Viitattu 9.3.2026. Saatavissa https://yle.fi/a/74-20092961

Ympäristöministeriö. 2026. Mitä on vihreä siirtymä. Viitattu 20.2.2026. Saatavissa https://ym.fi/mita-on-vihrea-siirtyma

Kirjoittaja

Kati Varis (TkL, AmO, KTM, väitöskirjatutkija) työskentelee LABin Liiketoimintayksikössä TKI-asiantuntijana ja toimii tulevassa Naisosaajia energia- ja rakennusalalle -hankkeessa projektipäällikkönä. Katilla on pitkä työhistoria muun muassa henkilöstön kehittämisen ja muutosjohtamisen tehtävistä ja hän on kiinnostunut kehittämään työhyvinvointia sekä edistämään tasa-arvoa ja modernia, inhimillistä johtamista työorganisaatioissa.

Artikkelikuva: https://pxhere.com/fi/photo/1705240 (CC0)