Työelämän murrosvaiheessa on ensiarvoisen tärkeää kiinnittää huomiota henkilöstön, mutta erityisesti esihenkilöiden työkykyyn. Työkyvyn haasteet voivat aiheuttaa sairauspoissaoloja sekä heikentää organisaation tuottavuutta. Hyvinvoivat esihenkilöt pystyvät tukemaan johdettaviaan kokonaisvaltaisesti ja siten takaamaan myös organisaation menestymisen. Esihenkilöiden työkyvyn tukemisessa on tärkeää tehdä yhteistyötä sekä organisaation sisällä että sidosryhmien kanssa.

Kirjoittajat: Niina Silvennoinen & Anne Suikkanen

Kokonaisvaltainen työkyky koostuu monesti eri tekijästä

Työkyky koostuu muun muassa sosiaalisista, kulttuurisista ja ympäristöön liittyvistä tekijöistä. Yksilön ikä, terveys, elintavat sekä osaaminen vaikuttavat myös työkykyyn.  Työpaikalla yksilön työkykyä voidaan tukea erityisesti johtamisella, huolehtimalla palautteen annosta ja esihenkilön tuella. (Airila & Schaupp 2020, 4.) Työkyvyn kannalta on keskeistä, että työn voimavaratekijät ja vaatimukset ovat sopusoinnussa keskenään. Voimavaratekijät auttavat yksilöä onnistumaan työssä ja vaatimukset puolestaan edellyttävät yksilöltä niin henkistä kuin fyysistäkin tahtoa. (Viitala & Jylhä 2021, 244.) Työkyvyn merkitys korostuu entisestään työelämän murrosvaiheessa. Työelämässä edellytetään yhä enemmän luovuutta ja osaamisen jatkuvaa kehittämistä. Keskeistä on hyväksyä muutos ja löytää uusia toimintatapoja työskennellä. (Kokkinen 2020, 93.)

Työkykytalo-malli kuvaa kokonaisvaltaista työkykyä. Työkykytalossa ensimmäinen kerros muodostuu terveydestä ja toimintakyvystä. Terveyden ja toimintakyvyn päälle muodostuvat muut kerrokset.  Talon toisessa kerroksessa on osaaminen. Osaamiseen sisältyvät niin tiedolliset kuin taidolliset asiat. Kolmannen kerroksen muodostavat yksilön motivaatio, arvot ja asenteet. (Ilmarinen 2006, 79–80.) Myös työhyvinvoinnin voidaan ajatella syntyvän tässä kerroksessa. Työhyvinvointia syntyy, kun yksilö kokee työnsä merkitykselliseksi ja motivoivaksi (Ilmarinen & Vainio 2012, 6). Työkykytalon neljännen kerroksen muodostavat johtaminen, työilmapiiri ja työn sisältö. Työkykyyn vaikuttavat myös yksilön yksityiselämä sekä lähiympäristö. (Ilmarinen 2006, 80.) Työkyvyn tukemisen kannalta on tärkeää ymmärtää työkyky laaja-alaisesti, jotta työkykyä voidaan tukea kokonaisvaltaisesti.

Esihenkilöiden työkykyyn vaikuttavat tekijät

Esihenkilöt ovat monesti arvostelun kohteena ja he kokevat riittämättömyyden tunnetta esimerkiksi runsaista työtehtävistä sekä haastavien johtamistilanteiden takia. Moni esihenkilö myös työskentelee yksin. Nämä tekijät voivat kuormittaa ja siten vaikuttaa esihenkilöiden työkykyyn. Esihenkilöiden on tärkeää aikatauluttaa työtä sekä pyytää apua ja tukea kollegoilta. (Kultanen 2023, 33–35.)

Esihenkilöiden perehdyttäminen on merkittävässä asemassa esihenkilöiden työkyvyn kannalta. Monipuolinen perehdyttäminen mahdollistaa sen, että esihenkilö menestyy työssään sekä mahdollistaa koko työyhteisön turvallisen ja terveellisen työskentelyn. Kattavalla perehdytyksellä myös varmistetaan esihenkilön integroituminen organisaatioon ja siten esihenkilö asennoituu työhönsä positiivisesti. (Rauramo 2023, 7.) Esihenkilön positiivinen asennoituminen työhön välittyy koko työyhteisölle ja siten sen merkitys on hyvin tärkeää. Myönteisesti työhönsä suhtautuva esihenkilö haluaa löytää sopivia keinoja koko työyhteisön menestymiseen ja etsii aktiivisesti myös ratkaisuja haastaviin tilanteisiin.

Esihenkilön oman työkyvyn merkitys on äärettömän tärkeää koko organisaatiolle, koska esihenkilö on avainasemassa johdettavien työssä menestymisen sekä siten tuottavan työn näkökulmista. Kuormittunut esihenkilö ei pysty tukemaan johdettaviaan kokonaisvaltaisesti, jolloin koko organisaation toiminta on heikompaa. Organisaation avoin kulttuuri, jossa voidaan ottaa mahdollisimman varhaisessa vaiheessa myös esihenkilön työkykyhaasteet esille, on avain menestymiseen. Lisäksi esihenkilöiden saama tuki ylemmältä johdolta sekä omalta esihenkilöltä on äärettömän tärkeää. Esihenkilön saama tuki auttaa esihenkilöä johtamaan omia johdettaviaan. (Nykänen ym. 2025, 12.)

Osaamisen tuki ja selkeät prosessit tärkeässä asemassa esihenkilöiden työkyvyn tukemisessa

Silvennoisen (2025) opinnäytetyössä nousi esille, että esihenkilöiden työkykyä ja työkykyjohtamista tukevat sprarraus kollegoiden sekä oman esihenkilön kanssa. Esihenkilöt kokivat osaamisensa olevan pääasiassa hyvällä tasolla, ja he ymmärsivät osaamisen ylläpidon tärkeyden. Osaamisen kehittäminen on työelämän muutoksessa keskeistä.  Esihenkilöt kokivat, että osaaminen kehittyy muun muassa kollegoiden kanssa keskustellessa ja tämän vuoksi yhteiselle keskustelulle on tärkeää varata aikaa. Organisaatioiden kannattaa kehittää toimintaa siten, että esihenkilöillä on mahdollisuus kohdata toisensa arjessa. Lisäksi oman esihenkilön tuki ja apu on esihenkilön työkyvyn tukemisessa keskeistä, jotta esihenkilö pystyy tukemaan omia johdettaviaan.

Esihenkilöiden osaamista voidaan tukea organisaatiossa esimerkiksi mentoroinnin avulla. Mentoroinnin avulla voidaan lisätä esihenkilöiden ammatillista kasvua ja kehitystä sekä keskustelu voi aukaista uusia näkökulmia tilanteessa. (Karhapää & Ikonen 2023, 251.) Mentorointi auttaa erityisesti kokeneemman ja aloittavan esihenkilön kommunikoinnissa ja ajatusten vaihdossa. Tällainen toiminta tukee esihenkilöiden työkykyä. (Poma ym. 2025). Mentoiroinnilla voidaan välittää hiljaista tietoa eteenpäin, mikä on myös työkyvyn kannalta äärettömän tärkeää.

Esihenkilöiden työkyvyn ja työkykyjohtamisen kannalta on tärkeää huomioida toimintaohjeiden ja prosessien selkeys. Epäselvät ohjeet ja prosessit hidastavat esihenkilöiden työtä. Tällöin esihenkilöt joutuvat itse selvittämään paljon asioita, mikä kuormittaa heitä. Esihenkilöiden työtä kannattaa keventää mahdollisuuksien mukaan, koska tällöin voidaan varmistaa esihenkilöiden riittävä aika henkilöstöjohtamiseen, mikä edistää puolestaan koko organisaation menestymistä. Selkeät toimintaohjeet auttavat esihenkilöitä erityisesti siinä, että he pystyvät hoitamaan työssään myös haastavia henkilöstöjohtamiseen liittyviä asioita. Jos organisaatiossa ei ole selkeitä ohjeita, esimerkiksi kuinka puuttua epäasialliseen käytökseen, niin tällöin esihenkilö ei välttämättä puutu tilanteeseen ja puuttumattomuus voi johtaa työyhteisö haasteisiin. (Silvennoinen 2025.)

Prosessien selkeyttä voidaan tukea muun muassa tekemällä kirjalliset ohjeet toimintatavoista ja kouluttamalla esihenkilöt yhteisiin toimintatapoihin. Tärkeää on, että yhteisiä toimintatapoja käydään myös säännöllisesti esihenkilöiden kanssa lävitse, jotta ne pysyvät kaikilla tiedossa. Toisaalta organisaatiossa on tärkeää, että esihenkilöitä suojellaan liian suurelta tietotulvalta. Suuri tietotulva kuormittaa esihenkilöitä. Tekoälyä voidaan käyttää tiedon analysoinnissa ja näin myös vähentää esihenkilöille tulevaa tietomäärää. (Nykänen ym. 2025, 12.) Tekoälyä kannattaa tulevaisuudessa hyödyntää mahdollisuuksien mukaan, koska tällöin voidaan vähentää rutiininomaista työtä ja esihenkilöille jää enemmän aikaa henkilöstöjohtamiseen sekä toiminnan kehittämiseen. Organisaation menestymisen kannalta on tärkeää, että esihenkilöllä on aikaa olla läsnä arjessa ja tehdä havaintoja, jotta esihenkilö pystyy puuttumaan riittävän varhaisessa vaiheessa mahdollisiin työssä suoriutumisen haasteisiin. (Silvennoinen 2025.)

Lähteet

Airila, A. & Schaupp, M. 2020. Työn murros ja työkyky – näkökulmia ja välineitä työkykyjohtamisen tueksi. Tietoa työkyvystä 01/2020. Viitattu 1.5.2025. Saatavissa https://www.varma.fi/contentassets/0e462ac7f0f74cf68bc6ca48479bf814/tietoa-tyokyvysta-tyon-murros-ja-tyokyky.pdf%E2%80%AF%E2%80%AF

Ilmarinen, J. 2006. Pitkää työuraa! Ikääntyminen ja työelämän laatu Euroopan unionissa. Helsinki: Työterveyslaitos & Sosiaali- ja terveysministeriö. Viitattu 10.1.2025. Saatavissa  http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe201504226126

Ilmarinen, J. & Vainio, V. 2012. Työhyvinvointia kaikille sukupolville. Helsinki: Työturvallisuuskeskus TTK, elintarvikealojen työalatoimikunta. Viitattu 1.5.2025. Saatavissa https://www.selry.fi/wp-content/uploads/2021/05/tyohyvinvointia-kaikille-sukupolville.pdf

Järvinen, P. 2020. Miten johtaa ihmistä: 102 ohjetta esimiehelle. Helsinki: Alma Talent.

Karhapää, S-J. & Ikonen, M. 2023. Trust during the mentoring process from the mentor`s perspective. Nordic Journal of Business. Vol. 72 (4). Viitattu 25.4.2025. Saatavissa http://njb.fi/wp-content/uploads/2023/12/3-Karhapaa_Ikonen.pdf

Kokkinen, L. (toim.) 2020. Hyvinvointia työstä 2030 –luvulla. Skenaarioita suomalaisen työelämän kehityksestä. Helsinki: Työterveyslaitos. Viitattu 1.5.2025. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-261-943-3

Kultanen, J. 2023. Kohti moniälykästä johtamista. Helsinki: Kauppakamari.

Nykänen, M., Savolainen, K. & Manninen, I. 2025. Esihenkilöiden työkyky ja kuormitus muuttuvassa työelämässä. Tutkittua tietoa ja ratkaisuja. Elon työkykytietoa 1/2025. Viitattu 1.5.2025. Saatavissa https://www.elo.fi/fi-fi/tyokyky/tyokykytietopankki/elon-tyokykytietoa/esihenkilotutkimus

Poma, E., Curzi, Y. & Pistoresi, B. 2025. Organizational conditions, work-life balance and work ability of healthcare workers. Journal of Health Organization and Management. Viitattu 1.5.2025. Saatavissa https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/jhom-07-2024-0309/full/html

Rauramo, P. 2023. Esihenkilöiden perehdyttäminen –keskeinen lainsäädäntö tutuksi. Helsinki: Työturvallisuuskeskus, palveluryhmä ja teollisuusryhmä. 5. uudistettu painos. Viitattu 1.5.2025. Saatavissa https://ttk.fi/julkaisu/esihenkiloiden-perehdyttaminen-keskeinen-lainsaadanto-tutuksi/

Silvennoinen, N. 2025. Esihenkilöiden kokemuksia työkyvystä ja työkykyjohtamisesta. YAMK-opinnäytetyö. LAB- ammattikorkeakoulu. Theseuksen käyttörajattu kokoelma.

Viitala, R. & Jylhä, E. 2021. Johtaminen. Keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit. Helsinki: Edita.

Kirjoittajat

Niina Silvennoinen, LAB-ammattikorkeakoulun YAMK -opiskelija.

Anne Suikkanen (FT, TtM) toimii LAB-ammattikorkeakoulun Hyvinvointiyksikössä lehtorina.

Artikkelikuva: https://pxhere.com/fi/photo/1456591 (CC0)

Viittausohje

Silvennoinen, N. & Suikkanen, A. 2025. Katse esihenkilöiden työkykyyn muuttuvassa työelämässä. LAB Pro. Viitattu pvm. Saatavissa https://www.labopen.fi/lab-pro/katse-esihenkiloiden-tyokykyyn-muuttuvassa-tyoelamassa/