Kasvuajattelu lähtee korvien välistä

Tässä artikkelissa tarkastellaan Kasvuriihi -hankkeen loppuraportin sisältöä kasvuajattelun näkökulmasta. Tekstissä pohditaan miksi se mitä kasvusta ajatellaan, miten yksilöiden motivaatiota inspiroidaan ja miten yksilöiden välistä luottamusta rakennetaan, ovat tärkeitä elementtejä kasvun edellytysten aikaansaamiseksi.

Kirjoittaja: Pasi Juvonen

Motivaatio tämän artikkelin kirjoittamiseen syttyi Risto Murron työryhmän ”Kasvuriihi -hankkeen loppuraportti” (Murto ym. 2025) -aineiston lukemisesta ja siihen tutustumisesta oppimisen valmentajan silmin. Vaikka raportti on varmasti jostain näkökulmasta ansiokas ja sitä on monen poliitikon ja talousasiantuntijan toimesta jo ehditty kehuakin, on kuitenkin syytä ottaa esille myös toisenlainen näkökulma ja nostaa esille mitä raportista ei löytynyt ja pohtia miksi ehkä olisi pitänyt löytyä. Kirjoittaja tunnistaa myös mahdollisesti sohaisevansa tekstillään ampiaispesää – mutta on päättänyt tehdä sen siitä huolimatta.

Murron ja kumppaneiden raportti ideoi nimensä mukaisesti kestävää talouskasvua edistäviä toimenpiteitä Suomen talouden tilanteen parantamiseksi. Niille on kova tarve, sillä Suomen talous on madellut viimeiset noin 18 vuotta samaan aikaan kun verrokkimaissa on saatu aikaa kasvua. Nykyinen tilanne ei siis selity pelkästään ulkoisen toimintaympäristön haasteilla, sillä verrokkimaissa on samat haasteet. Vaikka kasvuprosentit vertailumaissa ovat olleet maltillisia, niin pitkällä ajalla maltillinenkin kasvu olisi tuottanut valtavan määrän rahaa, jolla olisi rahoittanut esimerkiksi kaikki Suomen sotepalvelut. Nykyinen tilanne kertoo, että aiemmat toimet kasvun edellytysten lisäämiseksi eivät ole ollut oikeita tai riittäviä, ja on uskallettava muuttaa jotain aiempaa radikaalimmin. Osa asiantuntijoista uskoo tuoreiden päätösten tuovan kaivattua muutosta, osan mielestä päätösten taustalla on enemmän ideologiaa kuin tutkimustuloksia.

Kasvutoimet valmentajan silmin

Raporttia selaillessa huomio kiinnittyi nopeasti siihen, miten tietyt ilmaisut toistuivat usein ja samalla jotain valmentajan silmiin oleellisia sanoja vaikutti puuttuvan kokonaan. Tämän perusteella raportista haettiin joukkoa avainsanoja ja niiden esiintymismääriä. Yhteenveto tuloksista on esitetty taulukossa 1.

Haettu sana (tulos sisältää eri taivutusmuodot)	Esiintymiskerrat
Vero	149
Haaste	33
Ratkaisu	27
Liiketoiminta	16
Yrittäjyys	0
Johtaminen	0
Johtajuus	0
Asenne (Asenneilmapiiri yhden kerran, asiayhteys ei relevantti)	0
Luottamus (2 relevanttia)	4
Luovuus	0
Motivaatio	0
Oppiminen	0
Psykologia	0
Merkitys (ei relevantti)	5
Tahto	0
Tarkoitus	0
Halu (2 osittain relevanttia)	5

Taulukko 1. Hakuja Kasvuriihiraportin sisällöstä.

Kasvun edellytyksiä luodaan kirjoittajan kokemuksen mukaan merkittäviltä osin myös asenteiden ja asioihin suhtautumisen keinoin. Se ei tietenkään pelkästään riitä, mikäli ulkoinen toimintaympäristö ei kasvua millään tavalla mahdollista. Tämä ei kuitenkaan ole Suomen tilanne.

Entä toinen tulokulma sitten, meneekö meillä edelleen liian hyvin ja siksi ei ole pakko tehdä mitään kovin radikaalia? Tilastokeskuksen mukaan (Tilastokeskus 2025) yritysten investoinnit ovat olleet laskussa ja mm. Helsingin Sanomat on useasti uutisoinut, miten suomalaiset yritykset ovat jakaneet ylimääräisiä tai ”jättiosinkoja” omistajilleen. Innokkuutta kasvuun investoimiseen ei näillä perusteilla ole erityisesti ollut. Voiko tämän tulkita niin, että kasvuhalu puuttuu? Tuskin kaikilta ainakaan.

Ratkaisuja etsimässä

Kasvusta ja kasvuajattelusta on kirjoitettu paljon. Carol Dweck (2016) esittelee kirjassaan ”Mindset – Menestymisen psykologia” muuttumattomuuden asenteen (fixed mindset) ja kasvun asenteen (growth mindset). Muuttumattomuuden asenne pitää sisällään ajattelua, jolla estämme itseämme ottamasta opiksemme ja siten kehittymästä.

Kasvun asenteessa keskeistä on se, että uskomme itse pystyvämme vaikuttamaan omaan tilanteeseemme. Se miten puhumme itsellemme, tai miten sisäinen äänemme kannustaa tai lannistaa, vaikuttavat omiin uskomuksiimme, ajatteluumme ja sitä kautta myös toimintaamme. On tärkeää huomata, että asenteessa on paljolti kyse siitä, minkä uskomme olevan meille mahdollista tilanteesta huolimatta. Joskus faktat ovat meille epäedulliset, mutta voimme silti onnistua, kun yritämme. Voi olla, että jossain muualla joku toinen jättää samassa tilanteessa yrittämättä.

Helposti käy myös niin, että kun alkaa tulla menestystä, heitetään pois ne keinot, joilla menestys synnytettiin. Jotkut ekonomistit kutsuvat tätä innovaatioparadoksiksi. Menestystä saavuttanut yritys tai organisaatio alkaa suojella menestystään jopa kieltämällä toimintatapoja, joilla aiempi kasvu ja menestys luotiin. Luottamus aiempaan toimintatapaan on silloin mennyt.

Voit myös päättää luottaa

Usein puhutaan, että luottamus on ansaittava ja että luottamuksen rakentumiseen menee paljon aikaa. Vastaavasti luottamuksen menettäminen on kriittinen asia ja se voi tapahtua nopeasti. Luottamuksen menettämisen jälkeen yksikön toimintaedellytykset yhteisössä ovat heikot, ellei jopa mahdottomat. Sama ilmiö toteutuu, mikäli työntekijät menettävät luottamuksen johtamiseen. Vuonna 2021 Yhdysvalloissa, yhteensä 47,4 miljoona työntekijää irtisanoutui tehtävistään. Suurella osalla kysymys oli luottamuksen puutteesta johtajiin tai työkavereihin (Bodin 2024). Suomessakaan keskustelut tarpeesta parantaa johtamisesta eivät ole kenellekään täysin vieraita.

Luottamuksen rakentumista voi myös nopeuttaa päättämällä luottaa ja antaa siten toisille mahdollisuuden olla luottamuksen arvoinen. Luottamus edellyttää myös sitä, että lupaukset pidetään (Jalonen & Lampi 2012). Kun luottamuksen rakentuminen onnistuu, se johtaa todennäköisemmin sitoutumiseen yhteisiin tavoitteisiin. Sitoutuminen yhteisiin tavoitteisiin johtaa todennäköisesti aiempaa parempiin tuloksiin. Harvardin professori Michael Beer (2009) on tutkinut aihetta ja kuvaa kokonaisuutta kuvassa 1 esitetyllä tavalla.

Kuva 1. Sitoutuminen tuottaa tuloksia (Beer 2009, suomennos Pasi Juvonen).

Pohdittavaksi

Mitä jos ryhtyisimme kaikki kasvun edellyttämiin toimiin? Aloitetaan itsestämme ja lähdetään muuttamaan omaa ajatteluamme ja suhtautumistamme asioihin. Jollekin se voi tarkoittaa neutraalimpaa vuorovaikutusta, toiselle itsen tai työkaverin kannustamista uuden asian opetteluun. Kolmannelle voi olla tarpeellista parantaa omaa kykyä tehdä valintoja ja fokusta. Jokaiselle on kuitenkin hyödyllistä tuntea itseään paremmin ja löytää keinoja, joilla oma suotuissa elämänhallinnan tunne (Liukkonen 2017) paranee. Suotuisaa elämänhallinnan tunnetta kokeva ihminen kokee todennäköisemmin vastoinkäymiset oppimiskokemuksina ja toimii joustavasti tilanteen mukaan.

On hyvä pitää mielessä yksi valmennusajattelun keskeinen periaate. Se mitä pidät esillä ja mihin keskityt alkaa vahvistua. Meistä jokainen voi myös päättää, että emme suostu niihin määritelmiin mitä toimintaympäristömme meille lähtökohtaisesti usein tarjoaa. Voimme ajatella itsestämme eri tavalla ja toimia sen mukaisesti.

Vaikka et voi muuttaa varmasti ketään muuta kuin itseäsi, niin usein on kuitenkin nähty, miten myönteinen ajattelu ja ilmapiiri tarttuu lähistöllä oleviin ihmisiin. Silloin ryhmästä yksilöitä voi alkaa rakentua tiimi tai joukkue. Itsensä tunteva tunneälykäs henkilö, joka tuntee omat vahvuutensa ja heikkoutensa, pystyy paremmin tunnistamaan myös kykynsä vaikuttaa muihin (Kets de Vries 2011) ja hyödyntämään vahvuuksiaan itsensä ja koko yhteisön eduksi. Yhteen hiilen puhaltava yhteisö on parhaimmillaan pitelemätön. Melko tuore esimerkki tästä on vuoden 2019 jääkiekon maajoukkueen tarina (JutixHD 2019).

Tunnistetaan aineettoman arvon kasvupotentiaali

Aineellisen arvon lisäksi on olemassa runsaasti aineetonta arvoa, joka ei aina ole helposti tunnistettavissa, saati mitattavissa. Se voi kuitenkin olla juuri se puuttuva elementti, jolla luodaan kestävän kasvun edellytyksiä. Tämä artikkeli käsitteli yhtä aineettoman arvon osa-aluetta, joka turhan usein jää vähälle huomioille.

Lähteet

Beer, M. 2009. High Commitment High Performance. How to Build A Resilient Organization for Sustained Advantage. San Francisco: Jossey-Bass.

Bodin, L. 2024. Atomic Scaling. How small Teams Create Huge Growth. Houndstooth press.Dweck, C. 2016. Mindset : menestymisen psykologia : kuinka voimme toteuttaa piileviä kykyjämme. Helsinki: Viisas elämä.

Jalonen, J & Lampi, I. 2012. Menestyksen pelikirja. Helsinki: Sanoma Pro Oy.

Jutix HD. 2019. Never forget – Leijonat 2019 (re-up). YouTube-video. Viitattu 3.5.2025. Saatavissa https://www.youtube.com/watch?v=hHewyg8n8cU

Kets de Vries, M.F.R. 2011. Hedgehog Effect. The Secrets of Building High Performance Organization. San Francisco: Jossey-Bass.

Liukkonen, J. 2017. Psyykkinen vahvuus. Jyväskylä: PS-kustannus.

Murto, R., Sinko, P. & Tamminen, S. 2025. Kasvuriihi -hankkeen loppuraportti. Helsinki: Valtioneuvosto. Viitattu 3.5.2025. Saatavissa https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/handle/10024/166138

Tilastokeskus. Yritysten tekemät investoinnit laskussa useimmilla toimialoilla vuoden 2024 toisella vuosineljänneksellä. Viitattu 3.5.2025. Saatavissa https://stat.fi/tup/kokeelliset-tilastot/yritysten-investoinnit/2024-9-04/index.html

Kirjoittaja

Pasi Juvonen toimii TKI-johtajana LAB-ammattikorkeakoululla. Liki 30 vuotta työuraa on mahdollistanut monenlaisia työtehtäviä ja näkökulmia. Valmentavan johtamisen periaatteet ja dialogisuus ovat olleet mukana matkalla koko ajan.

Artikkelikuva: https://pxhere.com/en/photo/548225 (CC0)