Hakijan odotusten tunnistaminen parantaa rekrytointikokemusta

Organisaatiot voivat vaikuttaa hakijakokemukseen tunnistamalla rekrytointiprosessin vaiheet, joissa tapahtuu vuorovaikutusta hakijan ja organisaation välillä. Keräämällä tietoa hakijoiden kokemuksista vaiheiden kulusta ja sisällöstä organisaatiot saavat arvokasta tietoa hakijoiden odotuksista ja tarpeista rekrytointiprosessin aikana. Kun organisaatio vähentää hakijoille negatiivisia kokemuksia aiheuttavia toimintatapoja, se parantaa työnantajamielikuvaa haluttuna työnantajana. Väestön ikääntymisestä johtuva palvelutarpeen kasvu, henkilöstön eläköityminen ja tiukka taloudellinen tilanne haastavat hyvinvointialueita työnantajina. Sosiaali- ja terveysalalla on tunnistettu onnistuneen rekrytoinnin ja hyvän työnantajamielikuvan merkitys alan vetovoimaisuuden ja osaavan henkilöstön saatavuuden takaamisessa.

Kirjoittajat: Malla Ylönen & Tarja Korpela

Hakijakokemuksesta saatu tieto tukee hakijalähtöistä rekrytointia

Palveluajattelussa kokemus määritellään asiakkaan käsitykseksi, joka syntyy palvelusta ennen, aikana ja jälkeen palvelun (Konu 2016). Asiakkaan käsitys on holistinen, jolloin se käsittää kognitiivisen, affektiivisen, emotionaalisen, fyysisen ja sosiaalisen ulottuvuuden (Pine & Gilmore 2013; Becker ym. 2020, 638). Rekrytoinnissa voidaan puhua hakijakokemuksesta, jolloin työnhakija käsittelee työnhakua tiedollisten prosessien kautta aivoissa. Hän saa ärsykkeitä toimintaympäristöstä ja reagoi niihin eri aistien kautta. Rekrytointi herättää hakijassa tunteita, yleensä positiivisia tai negatiivisia. Tunneulottuvuutta eli affektiivista kokemusta pidetään kirjallisuudessa tärkeimpänä kokemusta muokkaavana tekijänä. Kokemuksen sosiaalinen ulottuvuus tapahtuu vuorovaikutuksessa työnantajan ja usein myös muiden hakijoiden kanssa. Kokemuksen syntyyn vaikuttaa myös fyysinen tai virtuaalinen tila, jossa rekrytointi tapahtuu. (ks. Becker ym. 2020, 638.) Hakijakokemuksella tarkoitetaan hakijan ajatteluun ja tunteisiin liittyviä havaintoja, jotka syntyvät hakijan ja organisaation välisessä vuorovaikutuksessa rekrytointiprosessin aikana (McFarland ym. 2024, 1428). Hyvä hakijakokemus on keskeinen osa onnistunutta rekrytointia (McCarthy ym. 2018, 147–149).

Tutkimuskirjallisuus tuo esille tekijöitä, jotka luovat rekrytoinnissa positiivisia kokemuksia: Hakija kokee rekrytointiprosessin oikeudenmukaisena ja läpinäkyvänä (McCarthy ym. 2018, 147–149; Priyadarsini & Sreejith 2025, 13), hakijoita tiedotetaan riittävästi ja oikea-aikaisesti prosessin etenemisestä (Nabi ym. 2016, 332–333; Ryan ym. 2017, 46–47), arviointi- ja valintaprosessissa käytetyt mittarit ovat soveltuvia suhteessa haettavaan työhön (Nabi ym. 2016, 332–333), hakijoiden epävarmuutta prosessin aikana vähennetään (McCarthy ym. 2018, 147–149) ja rekrytointiprosessi on tehokas (Priyadarsini & Sreejith 2025, 13). Organisaatiot, jotka ymmärtävät hyvän hakijakokemuksen merkityksen, näyttäytyvät työnhakijoille houkuttelevampina ja parantavat työnantajamielikuvaansa (McCarthy ym. 2018, 147).

Service blueprint -palvelumalli auttaa hakijoiden odotusten tunnistamista

Hakijakokemusta voidaan parhaiten parantaa osallistamalla hakijat rekrytoinnin kehittämiseen (Priyadarsini & Sreejith 2025, 1). Tätä varten on olennaista tunnistaa hakijan ja organisaation väliset kosketuspisteet rekrytointiprosessin aikana (Miles & McCamey 2018, 763). Kosketuspisteillä tarkoitetaan kaikkia kohtia ja tilanteita, joissa työnhakija on vuorovaikutuksessa rekrytointipalvelun kanssa. Se voi olla fyysinen, digitaalinen tai inhimillinen kohtaaminen, ja jokainen kosketuspiste vaikuttaa hakijan kokemukseen ja mielikuvaan palvelusta. Kosketuspisteet rakentavat palvelutuokioita, joista syntyy hakijan asiakaspolku (eng. customer journey). Kosketuspisteet visualisoidaan ja analysoidaan esimerkiksi palvelupolku- tai Service blueprint-työkalulla. (SBP). (ks. Tuulaniemi 2011.) Kuviossa 1 kuvataan hakijan tyypillinen asiakaspolku palvelutuokioineen rekrytointiprosessissa.

Kuvio 1. Hakijan asiakaspolku rekrytointiprosessissa (Kuvio: Tarja Korpela)

Hakijalle tärkeitä kosketuspisteitä ovat muun muassa organisaation ja työnhakupalvelun verkkosivut, työpaikkailmoitus, viestintä rekrytointipalveluiden kanssa, rekrytoinnin fyysisen tilan kontaktipisteet kuten tuloaula ja haastatteluhuone kaikkine huonekaluineen, vuorovaikutus rekrytoijan kanssa, palauteformaatti sekä työsuhteen alkaessa vuorovaikutus perehdyttäjien kanssa. Näiden kosketuspisteiden kautta hakijalle syntyy kokonaisvaltainen hakijakokemus.

Ylönen (2025) tutki opinnäytetyössään hakijoiden kokemuksia Etelä-Savon hyvinvointialueen, Eloisan, kesän 2025 kesärekrytoinnin rekrytointiprosessia. Kesärekrytoinnin hakijoiden kokemukset olivat pääsääntöisesti positiivisia. Rekrytoinnin parantamisehdotukset liittyivät rekrytoinnin aikaiseen viestintään sekä työsuhteen alun perehdytykseen ja uuden työntekijän vastaanottoon. Ylönen sovelsi SBP:iä työnantajan toiminnan kuvaamiseen jakamalla rekrytointiprosessin sisällön hakijalle näkyvään ja näkymättömään toimintaan. Eloisan palvelumallikuvaus on palveluntuottajalle tehty tarkka kuvaus rekrytointiprosessin eri vaiheista ja toiminnoista. Huomioimalla rekrytointiprosessin toimivuus ja hakijoille tärkeät asiat Eloisa työnantajana tarjoaa työnhakijoilleen miellyttävän hakijakokemuksen.

Kirjallisuuden ja Ylösen (2025) tutkimuksen mukaan hakijalähtöinen rekrytointi tuottaa useita hyötyjä sekä hakijalle että organisaatiolle. Se rakentaa organisaation positiivista työnantajamielikuvaa, mikä houkuttelee osaajia ja vahvistaa organisaation mainetta. Tieto huonosta hakijakokemuksesta leviää nopeasti, kun taas hyvä kokemus voi tuoda uusia hakijoita ja asiakkuuksia. Hakijoiden huomioiminen rekrytoinnissa parantaa heidän sitoutumistaan työhön ja vähentää henkilöstön vaihtuvuutta. Selkeä hakuprosessi lyhentää rekrytointiaikaa ja pienentää rekrytointikustannuksia. Hakijalähtöinen rekrytointi erottaa työnantajan muista työntarjoajista ja varmistaa, että organisaatio saa parhaat työntekijät. Jos työnhakija kokee tulleensa kohdatuksi yksilönä eikä vain hakemuksena muiden joukossa, lisää se hänen arvostustaan työnantajaa kohtaan ja saa hänet todennäköisemmin hakemaan myös uudelleen saman organisaation palvelukseen. Hyvä hakijakokemus voi johtaa siihen, että hakija suosittelee työnantajaa myös muille. Hakijat suosittelevat sellaisia organisaatioita, joista heille syntyy positiivinen mielikuva. Hakijakokemuksen laadulla on siis suuri merkitys, ja menestyvät organisaatiot panostavat siihen. (Lievens & Slaughter 2016; McCarthy ym. 2018; Nikolaou 2021; Nguyen ym. 2021; Luutonen & Murtomaa 2025; Patil ym. 2025; Ylönen 2025.)

Lähteet

Becker, L. & Jaakkola, E. 2020. Customer experience: Fundamental premises and implications for research. Journal of the Academy of Marketing science. Vol. 48 (4), 630–648. Viitattu 9.12.2025. Saatavissa https://doi.org/10.1007/s11747-019-00718-x

Konu, H. 2016. Customer involvement in new experiential tourism service development: Evidence in wellbeing and nature tourism contexts. Väitöskirja. Itä-Suomen yliopisto. Viitattu 9.12.2025. Saatavissa http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-61-2180-2

Lievens, F. & Slaughter, J. E. 2016. Employer Image and Employe Branding: What We Know and What We Need to Know. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior. Vol. 3 (1), 407–440. Viitattu 12.12.2025. Saatavissa https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-041015-062501

Luutonen, N. & Murtomaa, M. 2025. HR – opas moderniin henkilöstöjohtamiseen. Helsinki: Alma Insights.

McCarthy, J. Bauer, T. Truxillo, D. Campion, M. C. Van Iddekinge, C. & Campion, A. M. 2018. Improving Candidate Experience. Organizational Dynamics. Vol. 47, 147–154. Viitattu 5.12.2025. Saatavissa https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.2018.05.004

McFarland, L. A., Ployhart, R. E., Shepherd, W. J. & Ward, M. M. 2024. The Collective Candidate Experience: Theory and Business Unit Consequences. Journal of Management. Vol. 50 (4), 1424–1452. Viitattu 5.12.2025. Saatavissa https://doi.org/10.1177/01492063221139422

Miles, S. J. & McCamey, R. 2018. The candidate experience: Is it damaging your employer brand? Business horizons. Vol. 61 (5), 755–764. Viitattu 7.12.2025. Saatavissa https://doi.org/10.1016/j.bushor.2018.05.007

Nabi, G., Yuanhua, Z., Zaheer, A.N., Rehman, A. & Nisar, S.K. 2016. What Matters in the Right Selection of Provincial Government Employees: An Analytical Study based on Employees Perception. The International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences. Vol. 6, 321–337. Viitattu 7.12.2025. Saatavissa http://dx.doi.org/10.6007/IJARBSS/v6-i6/2200

Nguyen, M., Nguyen, V. & Bui, T. 2021. Employer Attractiveness and Employee Performance: An Exploratory Study. Journal of System and Management Sciences. Vol. 11 (1), 97–123. Viitattu 12.12.2025. Saatavissa https://doi.org/10.33168/JSMS.2021.0107

Nikolaou, I. 2021. What is the Role of Technology in Recruitment and Selection? The Spanish Journal of Psychology. Vol. 24, e2. Viitattu 12.12.2025. Saatavissa https://doi.org/10.1017/SJP.2021.6

Patil, M., Gaidhane, A. & Syed, Z. Q. 2025. Staff Recruitment Process for Public Health Intervention – A Case Study of the Stepping Stones Project. Journal of Human Resources Education. Vol. 43 (4), 809–817. Viitattu 9.12.2025. Saatavissa https://doi.org/10.3138/jehr-2024-0089

Pine, B & Gilmore, J. 2013. Experience economy: Past, present and future. Teoksessa Sundbo, J. & Sørensen, F. (toim.) Handbook on the Experience Economy. Cheltenham: Edward Elgar Editors. Viitattu 9.12.2025. Saatavissa https://www.researchgate.net/profile/B-Pine-Ii/publication/260917972_The_experience_economy_past_present_and_future/links/56198eed08ae044edbaf8ec0/The-experience-economy-past-present-and-future.pdf?origin=publication_detail

Priyadarsini, P. & Sreejith S. S. 2025. Role of Recruitment Analytics in Optimizing Candidate Experience and Employer Brand Image: A HC BRidge Framework Perspective. Future business journal. Vol. 11 (1), 221–15. Viitattu 7.12.2025. Saatavissa https://doi.org/10.1186/s43093-025-00642-3

Ryan, A. M., Ali, A. A., Hauer, T. & French-Vitet, J. 2017. Timeliness is Key to the Candidate Experience. Personnel Assessment and Decisions. Vol. 3 (1). Viitattu 5.12.2025. Saatavissa https://doi.org/10.25035/pad.2017.004

Tuulaniemi, J. 2011. Palvelumuotoilu. Helsinki: Talentum Media Oy.

Ylönen, M. 2025. Etelä-Savon hyvinvointialueen kesätyöntekijöiden hakijakokemus. YAMK-opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu, Hyvinvointiyksikkö. Lahti. Viitattu 7.12.2025. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2025121235485

Kirjoittajat

Malla Ylönen on sosionomi ja opiskeli Sosiaali- ja terveysalan palvelumuotoilu (YAMK)- koulutuksessa LAB-ammattikorkeakoulussa.

Tarja Korpela toimii LAB-ammattikorkeakoulun Hyvinvointiyksikössä Hyvinvointipalveluiden palvelumuotoilu (YAMK) -koulutuksen koordinaattorina. Hän on asiantuntija Moninaisuus ja yhdenvertaisuus työelämässä –tutkimusryhmässä.

Artikkelikuva: https://pxhere.com/fi/photo/1652041 (CC0)