Fysioterapeutista valmentavaksi johtajaksi

Kuvittele työpaikka, jossa jokainen työntekijä tuntee tulevansa kohdatuksi ja voi kehittyä henkilökohtaisella tasolla. Valmentava johtajuus on mahdollisuus tähän. Tässä artikkelissa käsitellään valmentavan johtajuuden merkitystä ja sen omaksumista osana sosiaali- ja terveysalan fysioterapian esihenkilöiden työtä.

Kirjoittajat: Paula Rinnet & Minna-Maria Behm

Muutosten aikaa

Sosiaali- ja terveydenhuollon sektorilla johtaminen on osaamista edellyttävää työtä, jonka vaativuutta lisäävät jatkuvat alalla tapahtuvat ja monilla tasoilla vaikuttavat muutokset (Markkanen & Tuomisoja 2014). Sote-organisaatiot kohtaavat monia haasteita, jotka vaativat tehokkaita johtajia. Vaikka johtajuutta on tutkittu laajasti lääketieteessä ja hoitotyössä, fysioterapian alalla tutkimusta on tehty vähemmän. (Ferrando-Margel ym. 2024.) Valmentavan johtajuuden tarve tulee yhä korostumaan muuttuvassa toimintaympäristössä ja sen positiiviset vaikutukset ryhmien ja yksilöiden suorituskykyyn on jo nähty kiistattomasti (McGowan ym. 2019).

Organisaatioissa tarvitaan yhä kuitenkin panostusta valmentavan johtamisen yhtenäisen käsitteistön ja strategisen jalkauttamisen osalta. Myös konkreettisia tukitoimia olisi kehitettävä. Suurin osa johtajista haluaa auttaa työntekijöitään suoriutumaan paremmin, mutta luontainen valmennus ei ole helppoa ja se vaatii harjoittelua. (McGowan ym. 2019.) Johtaminen on ammatti, joka vaatii johtamiskoulutusta ja -osaamista sekä sille ja kehittämiselle tulee olla riittävästi työaikaa. Kilpailu on lisännyt markkinointitaitojen tärkeyttä ja samalla myös vuorovaikutustaidot, ja yhteistyön osaamisalueet ovat merkittävästi kasvaneet. (Markkanen & Tuomisoja 2014.) Valmennuksella on potentiaalia säilyttää johtajuuskykyjä ja auttaa ammattilaisia saavuttamaan henkilökohtaisia ja organisaation tavoitteita (Hu ym. 2022).

Työelämässä on alettu vastata muutoksiin kehittämällä valmennuksellisia menetelmiä työntekijöiden ohjaamiseen ja tukemiseen, esimerkiksi valmentavan johtamisen, mentoroinnin ja vertaistuen keinoin (Ibarra & Scoular 2019). Esihenkilöillä on usein vähän tai ei lainkaan koulutusta valmennustaitojen käytössä ja moni heistä siirtyy johtamistehtäväänsä omasta organisaatiosta (Ristikangas 2016). Heiltä usein puuttuukin osaamisestaan ammatikseen valmentavien käyttämä rakenne, jossa korostuu hyvin määritelty, suoraviivainen etenemisprosessi (DiGirolamo & Tkach 2019; Mellanen & Mellanen 2020). Osaamista voidaan kuitenkin kehittää: muodollinen koulutus on tunnistettu tehokkaaksi, ja valmentamisen työkalut ovat olennainen osa esihenkilön työkalupakkia (Milner ym. 2018; Grant 2013). Tutkimukset ovat osoittaneet, että valmentava johtaminen edistää tehokasta ja tuloksellista toimintaa, jossa korostuvat yhteisvastuu ja selkeät tavoitteet (Ristikangas ym. 2021).

Mitä ovat valmentava johtaminen ja coaching?

Valmentava johtaminen ja coaching johtamisessa keskittyvät menetelminä tavoitteisiin ja toiminnan kehittämiseen työntekijän kehityksen kautta. Valmentamisen keskiössä on henkilökohtaisen ja ammatillisen kehityksen tukeminen, suorituskyvyn nosto ja työntekijän huomioiminen yksilönä. Valmentamisen kautta kriittinen ajattelu kehittyy, työteho ja motivaatio lisääntyvät sekä työhyvinvointi ja työntekijöiden psykologinen tunne kunnioituksesta kasvavat. (Uutela 2019; Podolchak ym. 2019; Lawrence 2017; Xiaojung 2021; Zuberbuhler ym. 2019; Norman 2024.) Valmentavaan johtajuuteen kuuluu aktiivista toimintaa kuten tukemista, yksilöllisten tavoitteiden saavuttamisen auttamista ja ohjausta sekä esimerkkinä toimimista (Uutela 2019; Passmore 2020; Zuberbuhler ym. 2019; Toikka & Vähätiitto 2019).

Coaching on prosessimainen kohtaamisen tapa, jossa korostuvat vuorovaikutustaidot ja erilaisten työkalujen käyttö. Prosessi on työntekijän tavoitteisiin sidottu ja siinä korostuvat aito vuorovaikutus ja voimavarojen huomioiminen. Työkalupakin sisältöön kuuluvat voimakas dialogi, aktiivinen kuuntelu, tavoitteen asettelu, kysymykset ja kuuntelu. Vastuuttaminen, haastaminen ja oivalluttaminen ovat myös osa menetelmällistä työkalupakkia. (Passmore 2020; Weintraub 2015; Norman 2024.) Coachingissa hyödynnetään tunteiden säätelyä, takaisin peilaamista, havainnointia ja sanatonta viestintää. Työkalujen määrä nähdään tärkeänä ja niiden käyttäminen auttaa tukemaan viestintätapaa. (Passmore 2020; Karlsen 2020.)

Valmentajuuteen voidaan ajatella kytkeytyvän erityisen hyvä itsetuntemus ja sen vuoksi itsensä johtaminen osana esihenkilöiden koulutuksellista tukea onkin erityisen tärkeää. YAMK-opinnäytetyönä toteutetun Rinnetin (2024) kirjallisuuskatsauksen tuloksissa tulivat esiin erityisesti tunneälytaidot. Hyvää itsetuntemusta tarvitaan edellytyksenä tunneälykkäälle johtamiselle. Valmentavan esihenkilön toimintaan on nähty myös liittyvän jonkin verran hänen ikänsä ja emotionaalinen kehityksensä. Nämä eivät kuitenkaan määritä tunneälytaitoa, sillä työssä tarvitaan myös suhteenrakentamistaitoja ja helposti lähestyttävyyttä. (Uutela 2019; Toikka & Vähätiitto 2019; Sonesh ym. 2015; Weintraub & Hunt 2015; Karlsen 2020.)

Valmennukseen tarvitaan aikaa, tukea ja harjoittelua

Valmentavan johtajuuden onnistumisen edellytyksinä ja kehittämistyön perustana ovat organisaation tarjoama tuki ja inhimillisen pääoman arvostaminen. Valmentamisen tulisi toteutua jatkuvana prosessina, ei siis vain rajallisena ajanjaksona. Esihenkilöitä tulisi auttaa ymmärtämään valmennuksen arvo ja sen sisältö. Valmentava johtaminen tulisi myös integroida henkilöstöjohtamisen strategisiin osiin. Organisaation antaman koulutuksen lisäksi olisi hyvä hyödyntää myös ulkopuolista valmennusta, sillä se edistää paremmin johtamiskompetensseja. Sisäinen valmennus suuntaa enemmän ammatillisen pätevyyden ja tuottavuuden kehittämiseen. (Muhammed ym. 2018; Lawrence 2017; Passarelli ym. 2022; Sonesh ym. 2015; Podolchak ym. 2019.)

Valmennuksellinen johtamisote ei sovi kaikkiin tilanteisiin, erityisesti silloin, kun työntekijät ovat itsenäisiä ja ammattitaitoisia (Karlsen 2020). Valmennus ei myöskään ole esihenkilön synnynnäinen taito, vaan luontevuuden löytymiseksi sitä tulee harjoitella (Lawrence 2017). Valmentamisen harjoittelu yhdistää ajattelun, tunteet, tietoisuuden, kehollisuuden, vuorovaikutuksen, läsnäolon ja palautteenannon (Toikka & Vähätiitto 2019).

Mitä siis tarvitaan kehittyäkseen valmentavana johtajana?

Ulkoista ja sisäistä valmennusta. Ulkoinen valmennus lisää johtajuusasemaa ja tukee sisäistä koulutusta
Riittävästi aikaa ja oivallusta sekä harjoittelun pitkäkestoisuutta työkalujen käyttöönotossa
Kokemusta ja ikää
Organisaation tukea ja jalkauttamista HR:n eri osiin
Muodollista ja toiminnallista koulutusta, käytännön työpajoja
Vahvuuksiin perustuvaa valmennusta
Reflektiota, toisen työn ja valmentamisen seuraamista sekä mentorointia
Suhteen ja luottamuksen rakentamisen taitojen opettelua
Palautteen antamisen taitoa ja sen rakentamista tiimissä

Esihenkilöiden on tärkeä tunnistaa oma roolinsa ja se, millaista johtamistyyliä missäkin tilanteessa on hyödyllistä hyödyntää. On tärkeää, että valmentavaa johtajuutta ja sen oppimista tukeva toiminta jatkuu organisaatiossa esihenkilöiden koulutustenkin jälkeen tukemalla taitojen harjoittamisessa. Kun esihenkilö saa johtamisen keinoin omat tiimiläisensä innostumaan ja onnistumaan, voidaan sanoa valmentavan johtajuuden onnistuneen tehtävässään.

Lähteet

Ferrando-Margelí, M., Suárez-Serrano, C., Garay-Sánchez, A. & Matrcen-Roman, Y. 2024. Leadership and Physiotherapy: A scoping review. Heliyon. Vol 10 (11). Viitattu 2.12.2024. Saatavissa https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2024.e32054

Grant, A. 2013. Developing the leader as coach: insights, strategies and tips for embedding coaching skills in the workplace. Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice. Vol 6 (2), 102-115. Viitattu 2.12.2024. Saatavissa https://doi.org/10.1080/17521882.2013.824015

Ibarra, H. & Scoular, A. 2019. The Leader as Coach. How to unleash innovation, energy, and commitment. Harvard Business Review. Magazine 11-12. Viitattu 2.12.2024. Saatavissa https://hbr.org/2019/11/the-leader-as-coach

Karlsen, J. T. & Morten Emil Berg, M. E. 2020. Coaching leadership style: a learning process. International Journal of Knowledge and Learning 13 (4), 356. Viitattu 2.12.2024. Saatavissa http://dx.doi.org/10.1504/IJKL.2020.10033158

Lawrence, P. 2017. Managerial coaching – a literature review, International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring. International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring. Vol. 15 (2), 43-69. Viitattu 2.12.2024. Saatavissa https://search.informit.org/doi/abs/10.3316/INFORMIT.261711472328140

Milner, J., McCarthy, G. & Milner, T. 2018. Training for the coaching leader: how organizations can support managers. Journal of Management Development. Vol. 37 (2), 188-200. Viitattu 2.12.2024. Saatavissa https://doi.org/10.1108/JMD-04-2017-0135

Markkanen, K. & Tuomisoja, A. 2014. Johtaminen sosiaali- ja terveydenhuollossa: Selvitys tehyläisten johtajien ja esimiesten näkemyksistä. Helsinki: Tehy ry. Tehyn julkaisusarja B: 1/14. Viitattu 2.12.2024. Saatavissa: https://www.tehy.fi/fi/system/files/mfiles/julkaisu/2014/510880_johtaminen_sosiaali-_ja_terveydenhuollossa_netti_id_14099.pdf

McGowan, E., Elliot, M. & Stokes, E. 2019. Leadership capabilities of physiotherapy leaders in Ireland: Part 1 physiotherapy managers. Physiotherapy Theory and Practice. Vol. 35 (11), 1027-1043. Viitattu 2.12.2024. Saatavissa https://doi.org/10.1080/09593985.2018.1469178

Norman, K. 2024. How to undertake an effective coaching session. Nursing Management. Viitattu 2.12.2024. Saatavissa https://doi.org/10.7748/nm.2024.e2131

Passmore, J. (ed.) 2020. The Coaches’ handbook. The Complete practitioner guide for professional coaches. London: Routledge. Viitattu 2.12.2024. Saatavissa https://ebookcentral.proquest.com/lib/lab-ebooks/detail.action?docID=6318056&pq-origsite=primo

Passarelli, A., Moore, S. & Van Oosten, E. 2022. How leaders and their coaches describe outcomes of coaching for intentional change. Consulting Psychology Journal. Vol. 74 (4), 329–346. Viitattu 2.12.2024. Saatavissa https://doi.org/10.1037/cpb0000240

Podolchak, N. Y., Prokopyshyn-Rashkevych, L. M. & Karkovska, V. Y. 2019. The influence of coaching on the development of manager’s leadership skills. Naukovyi Visnyk Natsionalnoho Hirnychoho Universytetu. 2019 (4), 107–113. Viitattu 2.12.2024. Saatavissa http://dx.doi.org/10.29202/nvngu/2019-4/22

Rinnet, P. 2024. Valmentava johtaminen osana ihmisten johtamista fysioterapian esihenkilöillä. YAMK-opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu, sosiaali- ja terveysala. Lappeenranta. Viitattu 3.12.2024. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024120332175

Ristikangas, V., Aaltonen, T. & Pitkänen, E. 2016. Asiantuntijasta esimies, innostusta ja arvostusta esimiestyöhön. Helsinki: Alma Talent

Sonesh, S., Coultas, C., Marlow, S. & Lacerenza, C. 2015. Coaching in the wild: Identifying factors that lead to success. Consulting Psychology Journal: Practice and Research. Vol. 67 (3), 189 –217. Viitattu 2.12.2024. Saatavissa http://dx.doi.org/10.1037/cpb0000042

Toikka, K. & Vähätiitto, H. 2019. Valmentavan johtamisen työkirja. Järvenpään kaupunki. Viitattu 2.12.2024. Saatavissa https://tarkeissatoissa.fi/sites/default/files/devact/347399416920237/Valmentavan%20johtamisen%20ty%C3%B6kirja.pdf

Uutela, U. 2019. Valmentava esimiestyö työhyvinvointia ja työssä oppimista tukemassa. Väitöskirja. Lapin yliopisto, Kasvatustieteiden tiedekunta. Rovaniemi. Viitattu 2.12.2024. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-337-144-6

Weintarub, J. R. & Hunt, J. M. 2015. 4 reasons managers should spend more time on coaching. Harvard Business Review. Viitattu 2.12.2024. Saatavissa https://hbr.org/2015/05/4-reasons-managers-should-spend-more-time-on-coaching?ab=at_articlepage_relatedarticles_horizontal_slot1

Xiaojun D. 2021. Research on the influence of coaching leadership on employees’ work performance. Academic Journal of Business & Management. Vol. 3 (11), 92-9. Viitattu 2.12.2024. Saatavissa https://dx.doi.org/10.25236/AJBM.2021.031118

Zuberbuhler, M. J. P., Salanova, S. & Martínez, I. M. 2019. Coaching-based leadership intervention program: A controlled trial study. Frontiers in Psychology. 2020 (10), 3066. Viitattu 2.12.2024. Saatavissa https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.03066

Kirjoittajat

Paula Rinnet on LAB-ammattikorkeakoulun YAMK-opiskelija, joka työskentelee yksityisen fysioterapiasektorin kehityksessä. Hän on opiskellut LAB ammattikorkeakoulussa integroitujen hyvinvointipalveluiden kehittäjä ja johtaja -koulutuksessa. Rinnetin (2024) YAMK-opinnäytetyössä tuotettiin tietoa ja koulutusmateriaalia yksityisen organisaation esihenkilöiden johtamiskoulutukseen. Kuvailevalla kirjallisuuskatsauksella selvitettiin valmentavaa johtamista ja sen parhaita menetelmiä ja toimintamalleja johtamisosaamisen kehittämisessä.

Minna-Maria Behm (TtT) työskentelee LAB-ammattikorkeakoulun hyvinvointiyksikössä lehtorina YAMK-tiimissä.

Artikkelikuva: https://pxhere.com/fi/photo/1447827 (CC0)