Ajatusvinoumat korkeakoulujen arjessa

Meillä kaikilla, myös korkeakouluissa työskentelevillä ihmisillä, on yksityiselämään tai työkontekstiin liittyviä ajattelun vinoumia. On tärkeää tunnistaa omat ajatusvinoumat ja oppia toimimaan fiksusti niissä tilanteissa, joissa havaitsee vinoumia omassa ja lähiympäristön ajattelussa.

Kirjoittaja: Kati Varis

Mitä ajatusvinoumilla tarkoitetaan?

Ajatusvinoumat ovat aivojen luonnollisia oikopolkuja, joissa nopeutamme ja tehostamme tietojenkäsittelyämme nojaten usein tiedostamattomiin oletuksiin ja yleistyksiin, joita olemme maailmasta elämämme aikana tehneet. Kyseiset ajatusvinoumat ovat elämänhistoriamme tulosta ja riippuvat mm. siitä ympäristöstä ja kulttuurista, jossa olemme kasvaneet. (Naukkarinen 2026.) Ennakkoluuloille on myös oma neurologinen taustansa (Karlstedt & Mennala 2024).

Ajatusvinoumia on monenlaisia ja niihin kuuluvat esimerkiksi taipumuksemme havainnoida tai nähdä sitä, mitä oletamme tai odotamme sekä taipumuksemme suosia kaltaisiamme ihmisiä (Imperial 2026). Ajatusvinoumia liittyy kaikkiin elämän osa-alueisiin ja ne voivat olla tietoisia tai tiedostamattomia. Monet tiedostamattomat oletukset ovat harmittomia, eivätkä tuota niihin perustuvaan toimintaan ongelmallisia prosesseja tai lopputuloksia (Naukkarinen 2026). Parhaimmillaan erilaiset ajattelumallit nopeuttavat päätöksentekoa ja yksinkertaistavat monimutkaista maailmaa (Huhta & Myllyntaus 2023).

Ajattelun vinoumat voivat myös olla irrationaalisia ja saada yksilön tekemään hätiköityjä päätöksiä (Huhta & Myllyntaus 2023). Toisinaan ajatusvinoumat voivat vaikuttaa esimerkiksi tiettyjä ihmisryhmiä syrjivästi; näin tapahtuu usein vaikkapa silloin, kun tiedostamatta toimimme erilaisiin ihmisiin liittyvien stereotypioiden varassa (Naukkarinen 2026).

Tässä artikkelissa keskitytään työpaikoilla esiintyviin ajatusvinoumiin. Tietyillä stereotypioilla voi työkontekstissa olla yksityiselämäämme paljon kompleksisemmat seuraukset (Karlstedt & Mennala 2024). Lisäksi vahvat ennakkoluulot voivat heikentää organisaatiossa objektiivisuuden ja oikeudenmukaisuuden käsitystä ja vaikuttaa negatiivisesti työntekijöiden tuottavuuteen, sitoutumiseen ja hyvinvointiin (Nangia & Enderes 2020).

Ajatusvinoumat työpaikoilla

Työpaikoilla ajatusvinoumien on havaittu vaikuttavan esimerkiksi rekrytointiprosesseissa ja uralla etenemisessä. Rekrytoinnissa ajatusvinoumia on havaittu useissa prosessin eri vaiheissa lähtien siitä, miten tehtävä ja siihen vaadittava osaaminen on määritelty ja vaikkapa hakuilmoitus kirjoitettu, aina siihen asti miten valinnat ja haastattelut on toteutettu. (Naukkarinen 2025.) Monet rekrytointiprosesseihin liittyvät syrjintätapaukset, kuten ulkomaalaisen kuuloisen nimen vaikutus haastattelukutsun saamisen todennäköisyyteen tai sukupuolen mukaan eriytyvät haastattelukysymykset lienevätkin useammin ajatusvinoumista johtuvia kuin tietoista ja tarkoituksellista syrjintää. (Naukkarinen 2026.)

Myös uralla etenemiseen liittyviin prosesseihin on havaittu liittyvän monia tiedostamattomia oletuksia siitä, kuka missäkin työtehtävässä pärjää tai viihtyy (Naukkarinen 2026). Tutkimusten mukaan (mm. Reuben ym. 2011) miehet arvioivat systemaattisesti oman potentiaalinsa suoriutua työstä paremmaksi kuin naiset. Tämä voi vaikuttaa johtajien mielipiteisiin siitä, ketkä olisivat sopivimpia esihenkilökandidaatteja. Vaikka naisilla ja miehillä olisi samat taidot, tiedot ja kokemus, miesten hyvä itsetunto viittaa johtajien mukaan siihen, että heillä olisi enemmän potentiaalia. Tämän vinoutuneen ajattelutavan takia yrityksen osaajajoukko voi olla vaarassa pienentyä. (Karlstedt & Mennala 2024.) Niin ikään erilaisten näkymättömien vastuiden (usein mm. erilaiset yhteisöllisyyteen, hoivaan ja huolenpitoon liittyvät toiminnot) on havaittu työpaikoilla jakautuvan usein varsin epätasaisesti ja tavallisesti taustalla vaikuttavat esimerkiksi erilaiset sukupuolirooleihin liittyvät ajatusvinoumat (Naukkarinen 2026).

Ajatusvinoumat yliopistoissa ja ammattikorkeakouluissa

Monet edellä mainituista esimerkeistä pätevät myös yliopistotutkijoiden työhön. Erityisen paljon ajatusvinoumista johtuvaa syrjintää on kuitenkin havaittu uralla etenemiseen liittyvissä prosesseissa ja kriteereissä. Akateemisessa meritokratiassa työsuhteen jatkoon ja ylenemiseen liitetään yleisesti oletus puhtaasti osaamiseen liittyvistä mittareista. Valitettavasti kuitenkin tutkimuksissa on havaittu, että myös kyseiset mittarit (kuten erilaiset julkaisemiseen liittyvät tunnusluvut) ja akateemisen maailman käytännöt sisältävät paljon erilaisia ajatusvinoumia, jotka ovat omalta osaltaan myötävaikuttaneet mm. naisten aliedustukseen akateemisen maailman yläportaiden tehtävissä. (Naukkarinen 2026.)

Yliopistojen tapaan myös ammattikorkeakouluissa ajatusvinoumilla voi olla merkitystä rekrytoinnin ja uralla etenemisen prosesseissa. AMK:ssa vakituisissa tehtävissä jo työskentelevillä ajatusvinoumat vaikuttanevat kuitenkin vielä enemmän erityisesti niin ikään edellä mainittuun näkymättömän työn jakaantumiseen ja erilaisten työtehtävien ja vastuiden arvostamiseen ja sitä kautta mahdollisesti myös niistä palkitsemiseen. (Naukkarinen 2026.)

Ammattikorkeakoulujen tehtäviin kuuluu työelämää edistävän soveltavan tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminnan toteuttaminen. Hyvässä projekti- tai tutkimusryhmässä on erilaista osaamista ja esimerkiksi persoonallisuuksiin ja ajattelutapoihin liittyvää tai demografista moninaisuutta (mm. Lappalainen & Auno 2015; Peltoniemi 2014), mikä usein lisää kokemuksellista diversiteettiä. Ihmisten erilaisten taustojen ja osaamisen yhdistelmä puolestaan voi saada aikaan uudenlaisia ideoita. Vaikka eri kulttuureista tulevien yhteistyö voi tuoda lisäarvoa hanketyöhön, toisaalta se asettaa myös tiettyjä haasteita. Monikulttuurisissa työyhteisöissä on usein viestintätilanteita, joissa eri kulttuureista tulevien kohtaamiset eivät välttämättä aina suju ilman väärinkäsityksiä. Tämä voi johtua esimerkiksi siitä, että viestintätilannetta lähdetään tulkitsemaan oman kulttuurin käyttäytymissääntöjen ja tilanteeseen liittyvien odotusten kautta. (Tiainen 2015.)

Tunnista omat ajatusvinoumasi

Kukaan ei voi välttyä ajattelun vinoumilta. Jokaisella meistä on tiedostamattomia harhoja, sillä elämme yhteiskunnassa, jonka rakenteet ja normit sisältävät syrjiviä käytänteitä. Ihmismielelle on luontaista tehdä nopeita johtopäätöksiä ja yleistyksiä, sillä aivot suosivat yksinkertaistuksia. (Huhta & Myllyntaus 2023.) Kanadalaistutkijoiden (Price 2017) mukaan älykkyyskään ei takaa sellaista viisautta, että ihminen osaisi katsoa asioita aina toisen näkökulmasta tai ajatella olevansa mahdollisesti väärässä.

Omia ajatusvinoumiaan voi olla vaikea tunnistaa. Kaikkia tiedostamattomia oletuksia emme myöskään voi ajattelustamme poistaa, joten onkin tärkeää oppia tunnistamaan erityisesti sellaisia, joissa oletuksemme ovat vääriä ja joitakin ihmisiä kohtaan epäreiluja tai leimaavia. (Naukkarinen 2026.) Olennaisinta on oppia toimimaan fiksusti niissä tilanteissa, joissa havaitsee vinoumia omassa ja lähiympäristön ajattelussa (Huhta & Myllyntaus 2023).

Korkeakouluilla on lakisääteinen velvollisuus edistää tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta aktiivisesti ja suunnitelmallisesti. OKM:ssa tehdyn selvitystyön perusteella kehittämistyölle on korkeakouluissa edelleen ollut tarvetta esimerkiksi etnisestä taustasta riippumattoman yhdenvertaisuuden tehostamisessa (Tanhua 2020). Olisi myös hyvä muistuttaa esihenkilöitä ennen rekrytointi-, ylennys- tai suorituksen arviointitilanteita tyypillisimmistä vaikutuksista, joita ennakko-oletuksilla kussakin päätöksentekotilanteessa voi olla (Karlstedt & Mennala 2024).

Erityisesti sukupuoleen liittyvien ajatusvinoumien tunnistamiseen löytyy hyviä apuvälineitä tasaarvoisestiuralle.fi -sivustolta. Opetus- ja ohjaushenkilöstölle voi suositella erityisesti Reflektioharjoitusta sukupuolitietoisesta ohjauksesta ja Tasa-arvon askeleet –itseopiskelumateriaalia. (Naukkarinen 2026)

Myös LUTin ja LABin henkilöstölle tarjottavasta Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskoulutuksesta löytyy näissä korkeakouluissa työskenteleville suunnattua tietoa ja apuvälineitä ajatusvinoumien käsittelyyn.

Lähteet

Huhta, M. & Myllyntaus, V. 2023. Monimuotoisuus työelämässä: 100 keinoa kasvattaa organisaation vetovoimaa. Helsinki: AlmaTalent.

Imperial.ac.uk. 2026. Unconscious bias. Viitattu 13.1.2026. Saatavissa https://www.imperial.ac.uk/equality/resources/unconscious-bias/

Karlstedt, A. & Mennala, H. 2024. DEI työelämässä: opas inklusiivisuuteen. Helsinki: Helsingin seudun kauppakamari.

Lappalainen, J. & Auno, P. 2015. Moninaisuuden johtaminen TKI-hankkeissa. Teoksessa Timonen. L., Mäkelä, J. & Raivio A-M. (toim.). Moninaisuus on hyvän työyhteisön ominaisuus. Jyväskylä: Jyväskylän ammattikorkeakoulu. Jyväskylän ammattikorkeakoulun julkaisuja, 213. Viitattu 13.1.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-951-830-410-7

Nangia, N. & Enderes, K. 2020. Mitigating bias in performance management. Deloitte Insights. Viitattu 13.1.2026. Saatavissa https://www.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/mitigating-bias-in-performance-management.html

Naukkarinen, J. 2025. Tutkijaopettaja. LUT School of Energy Systems, Lappeenranta. ”Ajatusvinoumat rekrytoinnissa” -vierailuluento LABin Moninaisuus organisaation voimavarana -opintojaksolla. 11.9.2025.

Naukkarinen, J. 2026. Tutkijaopettaja. LUT School of Energy Systems, Lappeenranta. Sähköpostihaastattelu. 10.1.2026.

Peltoniemi, J. 2014. Luovan tutkimustyön johtamisen teoriat. Viitattu 13.1.2026. Saatavissa neutrinica.com/juha.peltoniemi/johtamisteoria.pdf

Price, M. 2017. The lower your social class, the “wiser” you are, suggests new study. Science. Viitattu 13.1.2026. Saatavissa https://www.science.org/content/article/lower-your-social-class-wiser-you-are-suggests-new-study

Reuben, E., Rey-Bel, P., Sapienza, P. & Zingales, L. 2011. Men’s Honest Overconfidence May Lead to Male Domination in the C–Suite. Press Release. Columbia Business School 28.11.2011. Viitattu 13.1.2026. Saatavissa https://business.columbia.edu/press-releases/cbs-press-releases/mens-honest-overconfidence-may-lead-male-domination-c-suite

Tanhua, I. 2020. Selvitys korkeakoulujen tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämisestä. Helsinki: Opetus- ja kulttuuriministeriö. Opetus- ja kulttuuriministeriön julkaisuja 2020:20. Viitattu 22.1.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-263-859-5

Tasaarvoisestiuralle.fi. 2026. Viitattu 13.1.2026. Saatavissa Tasaarvoisestiuralle.fi

Tiainen, A-I. 2015. Monikulttuurisuus osana moninaisuuden johtamista. Teoksessa Timonen. L., Mäkelä, J. & Raivio A-M. (toim.). Moninaisuus on hyvän työyhteisön ominaisuus. Jyväskylä: Jyväskylän ammattikorkeakoulu. Jyväskylän ammattikorkeakoulun julkaisuja, 213. Viitattu 13.1.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-951-830-410-7

Kirjoittaja

Kati Varis (TkL, AmO, KTM, väitöskirjatutkija) työskentelee LABin liiketoimintayksikössä TKI-asiantuntijana ja tuntiopettajana. Hänellä on pitkä työhistoria muun muassa henkilöstön kehittämisen ja monimuotoisuuden johtamisen tehtävistä, ja hän on kiinnostunut kehittämään työhyvinvointia sekä edistämään tasa-arvoa ja modernia, inhimillistä johtamista työorganisaatioissa. Inspiraation tähän blogiartikkeliin Kati sai tehdessään Monimuotoisuus organisaation voimavarana -opintojakson yhteydessä yhteistyötä vierailijaluennoitsija Johanna Naukkarisen (LUT) kanssa.

Artikkelikuva: https://pxhere.com/fi/photo/1557943 (CC0)